Работник временно переведен на должность, с меньшим средним заработком с его письменного согласия на период отсутствия основного работника. Обязан ли работодатель доплачивать до среднего заработка по основному месту работы этого работника?

Ответ

Ответ на вопрос:

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Это правило установлено ч.1 ст.72.2 ТК РФ.

В том случае, если перевод осуществляется по согласию работника, ТК РФ не обязывает работодателя производить доплату до среднего заработка по прежней должности (ч.4 ст.72.2 ТК РФ).

Такую доплату работодатель обязан производить в случае временного перевода сотрудника на нижеоплачиваемую должность сроком до одного месяца без согласия самого работника. Такой перевод производится для предотвращения катастроф, предотвращения простоят и т.п. (ч.2,3 ст.72.2 ТК РФ).

Таким образом, при временном переводе работника по его согласию на нижеоплачиваемую должность на время отсутствия другого работника, работодатель не обязан производить доплату до среднего заработка по прежней должности.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу

Виды временных переводов

Временный перевод является . Среди временных переводов условно можно выделить:

Кроме того, свои особенности имеет ().

Временный перевод по письменному соглашению

Продолжительность перевода, который проводится без согласия сотрудника, не может превышать одного месяца. При этом количество таких переводов и их периодичность законодательством ограничены только в отношении сотрудника-иностранца, которого можно перевести не более одного раза в течение календарного года. Если в течение года возникнет необходимость в повторном временном переводе сотрудника-иностранца без его согласия и при этом он не сможет выполнять работу по своему трудовому договору ввиду , то его необходимо ().

Работу сотрудника в период временного перевода без согласия нужно оплачивать по факту, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Запись о временном переводе

Запись о временном переводе в трудовую книжку не делайте, но ее ( Правил, утвержденных , указаний, утвержденных ).

Если временная работа носит особый характер и важна для подтверждения льготного стажа сотрудника, например временная работа врачом, то такой стаж можно будет подтвердить справкой от работодателя о выполнении соответствующей работы, дополнительным соглашением к трудовому договору о временном переводе и т. п.

Аналогичную позицию занимают и суды. См., например, .

Прекращение временного перевода

После окончания срока перевода целесообразно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы, так как если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (). Такой приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составьте его в .

Если же условие соглашения о временном характере перевода утратило силу и перевод считается постоянным, то для документирования данной ситуации рекомендуется оформить новое между сотрудником и работодателем об изменении характера перевода и издать соответствующий . Помимо прочего потребуется внести записи о постоянном переводе в и сотрудника ( ,

Может ли руководитель принять работника на одну должность и перевести потом этого же работника на другую должность с меньшим окладом? Как правильно это оформить? Перевод работника связан с тем, что его квалификация не соответствует занимаемой должности.

Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

Сотрудник может быть переведен и на нижеоплачиваемую работу. Согласно части четвертой ст. 72.1 ТК РФ не допускается перевод работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. Как мы поняли из вопроса, речь идет о переводе на другую постоянную работу.

Трудовое законодательство содержит требование о соответствии заработка по новой работе среднему заработку по прежней работе только для случаев временного перевода, необходимость которого вызвана чрезвычайными обстоятельствами (части вторая-четвертая ст. 72.2 ТК РФ). Во всех остальных случаях оплата труда производится по выполняемой работе (часть первая ст. 132 ТК РФ). Таким образом, можно перевести работника на "другую должность с меньшим окладом", если он согласен на это.

Перевод работника на другую работу оформляется, как правило, дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором оговариваются все вносимые в изменения. В соглашении обязательно указывается новая должность (профессия, специальность, конкретный вид поручаемой работы), а также дата перевода. На основании соглашения работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе по унифицированной форме N Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Если инициатором перевода является работодатель, то, предлагая нижеоплачиваемую должность, он может разъяснить работнику причину изменения трудовой функции. Однако работодатель не имеет права настаивать на постоянном переводе. Принудить работника подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя. Если работник не хочет переходить на нижеоплачиваемую должность, то трудовые отношения продолжаются без изменений.

В то же время, при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с таким работником по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации.

В соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ проверил:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван
Компания "Гарант ", г.Москва

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ

по вопросу перевода работников в одностороннем порядке, в том числе перевода на нижеоплачиваемую должность

Вопрос: Вправе ли руководитель организации перевести работника, в том числе своего заместителя, на другую, более низкую должность и/или нижеоплачиваемую работу без письменного согласия работника, в случае, когда в Уставе федерального государственного учреждения указано: «Руководитель ФГУ....: назначает на должность и освобождает от должности работников, распределяет обязанности между своими заместителями».

Ответ:

В соответствии со статьей 5 Трудового Кодекса РФ «нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, а так же локальных нормативных актах, должны соответствовать Трудовому кодексу. В случае противоречий между Трудовым кодексом и иным федеральным законом, а также локальным нормативным актом, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой Кодекс». Нормы Трудового Кодекса имеют большую юридическую силу, чем Устав федерального государственного учреждения. На основании этого - перевести работника на более низкую должность и/или нижеоплачиваемую работу и оклад без его согласияРуководитель организации не может. Таким образом, односторонний перевод работника на нижеоплачиваемую должность является незаконным.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ существенные условия трудового договора включают:

Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

На основании статьи 72 ТК РФ:

«Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».

Статья 72.1. ТК РФ также говорит о том, что перевод на другую, в том числе нижеоплачиваемую, работу допускаетсятолько с согласия работника:

«Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника»

Случаи, когда не требуется согласие работника на перевод, также предусмотрены в ТК РФ:

«Статья 72.1 ТК РФ: «Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора». А должность и оклад - являются определенными сторонамиусловиями трудового договора.

Статья 72.2. ТКРФ: «В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника»

Статья 73 ТК РФ:

«Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса».

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

«В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника .

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса».

За незаконный перевод ТК РФ предусмотрена ответственность работодателя :

Статья 234 Трудового Кодекса РФ. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

«Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу ».

Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

«В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке».

Таким образом, перевод работника на нижеоплачиваемую работу без его согласия является незаконным и влечет установленную законодательством о труде ответственность для руководителя организации.

Старший юрист

Правового Бюро «ЮРИСТОКРАТ»

Пантелеева Юлия Викторовна

Тел. 8-926-522-85-41

e-mail: Этот e-mail адрес защищен от спам-ботов, для его просмотра у Вас должен быть включен Javascript , Вниманию г-жи Пантелеевой Ю.В.

В избранном В избранное

Печать

Гуль Татьяна, эксперт по вопросам оплаты труда

Апрель, 2018/№ 7

https://сайт/journals/ot/2018/april/issue-7/article-35717.html Скопировать

Работник, набираясь опыта и повышая свою квалификацию, поднимается по карьерной лестнице. Ситуация знакомая и привычная для многих. Но бывают случаи, когда по различным причинам работника переводят на нижеоплачиваемую должность. В качестве небольшого бонуса для такого переведенного работника трудовым законодательством предусмотрены определенные гарантии. Что это за гарантии, как их применять на практике? Об этом вы узнаете из нашей статьи.

Что говорит буква закона

Прежде чем говорить о трудовых гарантиях в случае перевода работника на постоянную нижеоплачиваемую должность, давайте вспомним, что такое перевод.

Под переводом на другую работу понимается изменение трудовой функции работника.

Под переводом на другую работу понимают такой перевод работника, при котором изменяется выполняемая им работа, обусловленная трудовым договором (контрактом), должность, специализация работника или место работы. Пунктом 31 постановления № 9 определено, что перевод на другую работу означает поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

Заметим, что перевод на другую постоянную работу не является основанием для прекращения трудового договора . Другими словами, трудовой договор, заключенный с работником, продолжает действовать, но происходит изменение трудовой функции работника.

Перевод на другую работу возможен только с согласия работника. Это прямо предусмотрено ч. 1 ст. 32 КЗоТ .

Обратите внимание: следует отличать перевод на другую работу от изменения существенных условий труда, поскольку изменение существенных условий труда допускается при сохранении специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда работников предупреждают за 2 месяца. А вот насчет перевода законодательством не предусмотрен срок предупреждения работника о таком событии. Поэтому для постоянного перевода на другую работу работника необходимо получить только его согласие в устной или письменной форме.

Важно! В случае перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу предупреждать за два месяца не нужно.

Но! Если инициатором перевода на постоянную нижеоплачиваемую должность является работодатель и при этом происходит изменение существенных условий труда, то работнику должно быть сообщено об этом не позднее чем за два месяца. Несогласие продолжать работу в новых условиях (с измененными существенными условиями труда) является основанием для прекращения трудового договора с работником в соответствии с п. 6 ст. 36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Итак, с основами перевода работника на другую должность (работу) разобрались. Но ч. 1 ст. 114 КЗоТ предусматривает особую гарантию при переводе работника на постоянную нижеоплачиваемую работу. А именно: при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода .

Причем неважно, по чьей инициативе происходит перевод на постоянную нижеоплачиваемую должность: по инициативе работодатели или по инициативе работника. То есть указанная гарантия применяется и в том случае, когда перевод состоялся по инициативе самого работника. Об этом сказано в п. 18 постановления № 13 . Это означает, что в течение двух недель с момента перевода работник будет получать не меньше средней зарплаты по прежней работе. Хотя могут быть ситуации, когда на новой нижеоплачиваемой должности заработок окажется выше, например, если работника премируют.

Но как именно выполнить эту трудовую гарантию на практике? Именно с этим вопросом к нам обращаются читатели, поскольку ст. 114 КЗоТ не дает развернутый ответ на него.

Выполняем гарантию о зарплате не ниже «средней» на практике

Итак, в течение двух недель с момента перевода на постоянную нижеоплачиваемую работу работник будет получать заработок не меньше средней зарплаты по предыдущей работе. Для реализации вышеприведенной гарантии нужно выполнить ряд последовательных действий (см. также рис. 1 ниже):

- во-первых , определить дневной заработок по новой должности;

- в-третьих, сравнить рассчитанные показатели.

Рис. 1. Выполняем гарантию ст. 114 КЗоТ

Если дневной заработок работника на новом месте работы окажется меньше среднедневного , ему осуществляется доплата до среднедневного заработка за каждый рабочий день в течение первых двух недель работы со дня перевода. Это будет разница между среднедневным и дневным заработком за каждый рабочий день на протяжении первых двух недель со дня перевода. В результате такой доплаты дневной заработок работника с учетом доплаты в течение двух недель со дня перевода должен равняться среднедневному заработку за этот же период.

Рассчитываем дневной и среднедневной заработок правильно

Дневной заработок . Дневной заработок рассчитываем в месяце, в котором работника перевели на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, исходя из условий полностью отработанного месяца . Это имеет значение, если в таком месяце рабочие дни работником отработаны не полностью (например, работник часть месяца находился в отпуске или на больничном).

При исчислении дневного заработка учитывают все элементы (составляющие) заработной платы, которые предусмотрены условиями трудового (коллективного) договора и причитаются работнику в этом месяце. К ним относятся: оклад, доплаты, надбавки, премии, суммы индексации и т. д. (как и в случае определения дневного заработка при оплате дней командировки). Обратите внимание: при расчете дневного заработка учитывают также и доплату до минимальной заработной платы.

ЗПдн = ЗПмес: РДграф ,

где ЗПмес - зарплата работника, которая могла бы быть начислена работнику за полностью отработанный месяц после перевода;

РДграф - количество рабочих дней по норме рабочего времени в месяце перевода.

Среднедневная зарплата . Расчет среднедневной заработной платы производим в соответствии с Порядком № 100 . Для этого можно использовать алгоритм, приведенный на рис. 2.

Рис. 2. Алгоритм расчета среднедневной зарплаты

В общем случае расчет среднедневной зарплаты производим исходя из выплат за последние два календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествовавших месяцу, в котором работника перевели на нижеоплачиваемую должность (абз. 3 п. 2 Порядка № 100 ). Если на протяжении последних двух месяцев работник не работал, среднюю зарплату исчисляйте исходя из выплат за предыдущие два месяца работы. Если и на протяжении этих месяцев работник не отработал ни одного дня, тогда среднюю зарплату рассчитывайте исходя из должностного оклада (тарифной ставки), установленного ему в трудовом договоре (абз. 3 п. 4 Порядка № 100 ). При этом для вновь принятых работников, проработавших менее двух календарных месяцев, среднедневную зарплату исчисляйте исходя из выплат за фактически отработанное время.

Перечень выплат, которые можно включать в расчет среднедневной заработной платы, приведен в п. 3 Порядка № 100 . Не участвуют в расчете такого среднего заработка выплаты, перечисленные в п. 4 Порядка № 100 . То есть в общем случае в расчет попадут: оклад, надбавки, доплаты, в том числе и доплата до МЗП, индексация, премии и пр.

Важно! Все выплаты включайте в том размере, в котором они были начислены. Но из этого правила есть несколько исключений (абз. 1 и 2 п. 3 Порядка № 100 ).

Если в расчетном периоде есть квартальные премии , а также премии, начисленные за более длительный промежуток времени, то их включают в заработок не в полной сумме, а лишь в части, соответствующей количеству месяцев в расчетном периоде 1 .

1 См. также «ОТ», 2014, № 9, с. 10.

Единоразовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет , начисленное в текущем году за предыдущий календарный год, распределяют, прибавляя к заработку каждого месяца расчетного периода 1/12 вознаграждения. При этом заметьте: если единоразовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет было начислено в текущем году за текущий календарный год, то оно вообще не принимает участие в расчете среднедневной зарплаты.

Если количество рабочих дней в расчетном периоде отработано не полностью , то премии (месячные, квартальные и т. д.), вознаграждения и другие поощрительные выплаты учитывают пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде. Но тут будьте внимательны. Так, если месячные премии выплачивают месяц в месяц и они уже исчислены пропорционально отработанному времени, то их суммы включают в заработок в фактически начисленном размере.

Подробнее о том, как правильно включить в расчет средней зарплаты премии, вознаграждения и другие поощрительные выплаты, мы писали ранее (см. «ОТ», 2012, № 15, с. 19; 2016, № 21, с. 15 и , № 22, с. 18 ; 2017, № 19, с. 12)

Важно! Только премии включают в зарплату того месяца, на который она приходится согласно расчетной ведомости по зарплате. Все остальные выплаты учитывайте в тех месяцах, за которые они начислены (см. письма Минсоцполитики от 06.08.2014 г. № 1126/13/84-14 // «ОТ», 2014, № 18, с. 5 и от 09.12.2011 г. № 1105/13/81-11 // «ОТ», 2012, № 5, с. 6). Это означает, что при расчете средней зарплаты суммы доначисленной или сторнированной зарплаты относим к тем месяцам, за которые проводилась корректировка (в которых допустили ошибку) 2 .

2 См. «ОТ», 2014, № 9, с. 10.

При расчете среднедневной зарплаты (ЗПср) в общем случае используйте формулу:

ЗПср = ЗПф: РДф,

где ЗПф - сумма заработной платы за фактически отработанные в течение расчетного периода рабочие дни;

РДф - количество рабочих дней, фактически отработанных в расчетном периоде.

Начисляем зарплату после перевода

Мы уже говорили, что первые две недели на новом месте работы работодатель обязан контролировать размер заработной платы, сравнив его со средним заработком на предыдущей должности (работе). Здесь не забудьте, что

в сравнении участвует оплата по среднедневной и дневной зарплате за рабочие дни, которые приходятся на двухнедельный период со дня перевода.

По окончании двухнедельного периода после перевода работнику начисляют зарплату в общем порядке согласно условиям, установленным по новой должности.

Обратите внимание: если оплата труда за первые две недели с момента перевода исходя из дневного заработка окажется ниже оплаты труда исходя из среднедневной зарплаты за этот же период, работнику по новой должности осуществляют доплату (!) до среднедневной зарплаты.

Другими словами, работнику осуществляют доплату до среднедневного заработка, а не начисляют среднюю зарплату (см. также рис. 3 3). Это является важным не только для правильного выполнения гарантий ст. 114 КЗоТ , но и для дальнейшего расчета общей суммы зарплаты работника за месяц (в частности, расчета суммы зарплаты для целей определения доплаты до МЗП), для последующего расчета средней зарплаты 4 . О том, как определить доплату до МЗП в случае, если работника перевели на нижеоплачиваемую должность и при этом его зарплата за отработанное время оказалась ниже МЗП, расскажем далее.

3 В схеме на рис. 3 приведены такие сокращения:
ЗПдн - дневной заработок;
ЗПср - среднедневной заработок;
Дотр - отработанные дни в первые две недели с момента перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу (должность).

4 О том, как оплата труда при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу участвует в дальнейшем расчете средней зарплаты, читайте в статье «Рассчитываем среднюю зарплату после перевода на нижеоплачиваемую должность» этого номера.

Рис. 3. Порядок оплаты труда за первые две недели после перевода на нижеоплачиваемую работу

Определяем доплату до МЗП

Кроме правильного определения зарплаты на новой должности после перевода, важно соблюсти трудооплатные гарантии о зарплате не ниже минимальной. Напомним, что согласно ст. 3 1 Закона об оплате труда зарплата работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже минимальной. Причем в случае заключения трудового договора на работу на условиях неполного рабочего времени, а также при невыполнении работником в полном объеме месячной (часовой) нормы труда МЗП выплачивается пропорционально выполненной норме труда.

Напомним, что на 2018 год размер месячной минимальной заработной платы составляет 3723 грн.

Если зарплата работника окажется меньше МЗП, ему производят доплату до минимальной заработной платы.

При определении размера зарплаты за выполненную норму труда для обеспечения ее минимального размера учитывают практически все составляющие зарплаты, начисленные работнику за отработанное время, входящие в фонд оплаты, такие как оклад, доплаты, надбавки, премии и пр. Не включают лишь отдельные виды выплат:

Не связанные с выполненной нормой труда (материальная помощь 6 , выходное пособие и пр.).

6 См. также письмо Минсоцполитики от 13.02.2017 г. № 294/0/101-17/282 // «Бюджетная бухгалтерия», 2017, № 8, с. 19 .

Мы выяснили, что при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в случае, когда дневной заработок оказался ниже среднедневного, ему осуществляют доплату до среднедневного заработка за каждый день работы в течение первых двух недель после перевода, а не начисляют среднюю зарплату. То есть такому работнику начисляют зарплату по новым условиям трудового договора (по новой должности) + проводят доплату так, чтобы его зарплата по новой должности в течение первых двух недель после перевода не была ниже среднедневной зарплаты по предыдущей работе (см. также рис. 3). А это означает, что

в сумму зарплаты за месяц для сравнения с МЗП включается доплата до среднего заработка , которая осуществляется работнику в случае перевода его на другую постоянную нижеоплачиваемую работу.

Такое же разъяснение было приведено специалистом Минсоцполитики в «Бюджетной бухгалтерии», 2017, № 14, с. 29 .

Пример 1 . Работника перевели на постоянную нижеоплачиваемую работу с 10 апреля 2018 года. Должностной оклад по новой должности - 3200 грн., по предыдущей - 3400 грн. Режим его работы не изменился: обычный график работы - 5 дней в неделю по 8 часов. В феврале и марте 2018 года он отработал все дни по графику, индексация не начислялась (базовым месяцем по предыдущей должности был январь 2018 года). В марте работнику была начислена квартальная премия в размере 900 грн. Других доплат, надбавок не было.

В апреле 2018 года право на индексацию не наступило (последнее повышение оклада по новой должности было в январе 2018 года), доплаты, надбавки и производственные премии не устанавливались, этот месяц отработан полностью.

Сначала определим дневной заработок по новой должности. За апрель 2018 года работнику причитаются такие выплаты:

Оклад - 3200 грн.;

Доплата до МЗП - 523 грн. (3723 - 3200).

Следовательно, размер дневной выплаты будет составлять:

(3200 оклад + 523 доплата до МЗП) : 20 р. дн. = 186,15 грн.,

где 20 - количество рабочих дней по графику работы в апреле 2018 года (без учета рекомендаций Минсоцполитики о переносе рабочих дней).

Зарплата работника за период с 10 по 23 апреля 2018 года (первые две недели со дня перевода) будет составлять:

186,15 грн. х 10 р. дн. = 1861,50 грн.,

Февраль: 3400 оклад + 323 доплата до МЗП = 3723 (грн.);

Март: 3400 оклад + 900 квартальная премия = 4300 (грн.).

Квартальную премию включаем в расчет «средней» не в полном размере, а пропорционально месяцам расчетного периода:

900 грн. : 3 мес. х 2 мес. = 600 грн.

Таким образом, зарплата, участвующая в расчете средней зарплаты, составит 7723 грн. (3723 ЗП февраля + 3400 оклад марта + 600 премия марта), а среднедневная зарплата составит:

7723 грн. : 41 р. дн. = 188,37 грн.,

где 41 - количество отработанных дней в феврале и марте 2018 года.

188,37 грн. х 10 р. дн. = 1883,70 грн.,

где 10 - количество рабочих дней, которые приходятся на двухнедельный период с момента перевода (с 10 по 23 апреля 2018 года).

Обратите внимание : в расчете участвуют те же рабочие дни, которые приходятся на двухнедельный период со дня перевода, как и в случае определения заработка в первые 2 недели работы по новой должности.

Как видим, размер зарплаты работника по новой должности меньше среднедневного заработка в течение двух недель со дня перевода (1861,50 грн. ч. 1 ст. 114 КЗоТ и провести доплату работнику так, чтобы через две недели со дня перевода его заработок был не ниже средней зарплаты по предыдущей должности. Для этого определим разницу между рассчитанными показателями:

1883,70 - 1861,50 = 22,20 (грн.).

При условии полностью отработанного времени зарплата работника за апрель 2018 года будет составлять:

850 + 2400 + 22,20 = 3272,20 (грн.),

22,20 грн. - доплата до среднего заработка за две недели после перевода.

Но поскольку с 01.01.2018 г. МЗП составляет 3723 грн., а начисленная зарплата за полностью выполненную месячную норму (полностью отработанный месяц) не может быть ниже МЗП, то работнику следует начислить доплату до МЗП. Рассчитаем размер такой доплаты:

3723 - 3272,20 = 450,80 (грн.).

Таким образом, за апрель 2018 года сумма зарплаты за полностью отработанный месяц будет составлять:

850 оклад по предыдущей должности + 2400 оклад по новой должности + 22,20 доплата до среднего заработка + 450,80 доплата до МЗП = 3723 (грн.).

Пример 2. Возьмем условия предыдущего примера. Примем, что в марте 2018 года квартальная премия переведенному работнику не начислялась.

Дневной заработок в апреле 2018 года переведенного работника будет таким же, как и в примере 1 - 186,15 грн. ((3200 грн. оклад + 523 грн. доплата до МЗП) : 20 р. дн.).

А вот среднедневная зарплата составит:

(3400 оклад февраля + 323 доплата до МЗП за февраль + 3400 оклад марта + 323 доплата до МЗП за март) : 41 = 181,61 (грн.).

Как видим, дневная зарплата оказалась выше среднедневной (186,15 грн. > 181,61 грн.). Поэтому после перевода работнику начисляем зарплату по новым условиям . Доплаты до средней зарплаты в данном случае не будет.

Поскольку оклад работника и до, и после перевода (3400 грн. и 3200 грн. соответственно) ниже минимальной заработной платы и других доплат нет, ему необходимо начислить доплату до МЗП. В результате общий размер зарплаты за полностью отработанный апрель 2018 года составит:

850 + 2400 + 473 = 3723 (грн.),

где 850 грн. - оклад по предыдущей должности до перевода с 1 по 9 апреля (3400 грн. : 20 р. дн. х 5 р. дн.);

2400 грн. - оклад по новой должности после перевода с 10 по 30 апреля (3200 грн. : 20 р. дн. х 15 р. дн.);

473 грн. - доплата до МЗП (3723 - 850 - 2400).

Выводы :

Независимо от того, кто был инициатором перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, за работником сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

Чтобы выполнить гарантию о сохранении предыдущего среднего заработка по предыдущей должности, сравнивают оплату труда за первые две недели с момента перевода, рассчитанную исходя из дневной зарплаты и среднедневного заработка.

Если оплата труда за первые две недели с момента перевода, рассчитанная исходя из дневного заработка, окажется ниже, чем рассчитанная исходя из среднедневной зарплаты, то работнику проводят доплату до среднедневной зарплаты за две недели после перевода.

Доплату до среднего заработка включают в сумму зарплаты за месяц для сравнения с МЗП.

Компенсация за неиспользованный отпуск: десять с половиной месяцев идут за год При увольнении сотрудника, проработавшего в организации 11 месяцев, компенсацию за неиспользованный отпуск ему нужно выплатить как за полный рабочий год (п.28 Правил, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169). Но иногда эти 11 месяцев не такие уж и отработанные. < … Налог на прибыль: перечень расходов расширен Подписан закон, который внес изменения в перечень расходов, относящихся к оплате труда. Так, работодатели смогут учитывать в «прибыльной» базе затраты на оплату услуг по организации туризма, санаторно-курортного лечения и отдыха на территории России для работников и членов их семей (родителей, супругов и детей). < … Сверьте зарплаты работников с новым МРОТ С 01.05.2018 размер федерального МРОТ составит 11 163 рубля, что на 1 674 рубля больше, чем сейчас.

Как перевести сотрудника на ниже оплачиваемую должность

Внимание

Трудовое законодательство не содержит запрета на перевод работника на нижестоящую и (или) менее оплачиваемую должность. Такой перевод возможен только с согласия работника, оформленного путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором указывается новая должность работника и другие условия, изменяющиеся в связи с переводом. В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ переводом на другую работу признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Постоянный перевод на другую работу (постоянное изменение трудовой функции) в любом случае возможен только с согласия работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Перевод на другую должность по инициативе работодателя

Инфо

Новый работодатель должен быть согласен принять работника к себе Кадровый вопрос Если решение принял работник, то он должен написать заявление о переводе Одобрение заявления нынешним руководителем Работодатель имеет два пути – отпустить сотрудника и отказать ему в переводе. В случае одобрения оформляется приказ Ознакомление сотрудника с приказом Обязательно под его подпись Регистрация приказа В Журнале Запись в трудовой книжке - Осуществление расчетов И выдача книжки Работник вправе получить компенсацию за все время работы и неиспользованный отпуск. Все расчеты производятся в день увольнения. По инициативе работодателя Предлагая сотруднику перейти на другую работу, работодатель должен учесть условия труда (чтобы они не наносили вред здоровью), соответствует ли она квалификации, какова заработная плата.

Цели перевода: Средство рационального распределения рабочей силы Внутри организации или между несколькими Метод воспитания В случае перевода на более оплачиваемую должность, при повышении) или наказания (при нарушениях и как следствие – понижение Средство охраны труда и здоровья Например, при беременности, по медицинским показаниям Основание Для расторжения трудового договора Гарантия права на трудовую деятельность Трудоустройство Разрешено переводить на другую работу только после письменного согласия сотрудника. Но если такого согласия не было, и работник приступил к новой работе, то перевод является законным. Процедура обязательно оформляется приказом руководителя и записью в трудовой книжке.
ТК РФ предусматривает временный перевод на другую работу. В отличие от постоянного временный перевод не требует письменного соглашения работника.

Особенности перевода на другую работу в россии

Если же сотрудник по истечении двух месяцев заявит, что его не устраивает новая должность, работодатель имеет право уволить его по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). При увольнении помимо компенсации за неиспользованный отпуск работнику придется выплатить выходное пособие (ст. 73, п. 2 ст. 81 ТК). Эти же правила действуют при переводе сотрудника на новую работу в другой местности.
Но в этом случае нужно учитывать еще и такой нюанс. «Статья 169 Трудового кодекса обязывает работодателя оплатить расходы по переезду и перевозу имущества как работнику, так и членам его семьи, – говорит Геннадий Велехов. – Однако конкретные размеры возмещения расходов Трудовой кодекс разрешает определять по договоренности.

Варианты и причины перевода на другую должность по инициативе работника

Переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается (ст. 72.1 ТК РФ). Иных ограничений на перевод работника на другую работу, в том числе препятствующих переводу работника с его согласия на нижестоящую и (или) менее оплачиваемую должность, трудовое законодательство не содержит. Соответственно, если ни сотрудник, ни работодатель не возражают против перевода на другую должность, то такой ­перевод возможен, в том числе и на нижеоплачиваемую должность. Поскольку трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным условием трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), перевод на другую работу у того же работодателя является изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). По смыслу ст.
Составление заявления осуществляется в произвольной формулировке или на бланке компании (если это предусмотрено локальным НПА). Содержание:

1. просьба о переводе;
2. причина решения;
3. документальное подтверждение (например, медицинское заключение).

• Составление соглашения, содержащего условия перевода (при согласии руководства). Оно оформляется в письменной форме, подписывается каждой из сторон трудового правоотношения.
  Соглашение прилагается к трудовому договору, и может содержать такие сведения:

1. условия предстоящей трудовой деятельности;
2. оплата трудовой функции;
3. режим рабочего времени;
4. иные условия работы (например, предоставление отпуска, назначение и выплату премий).

• Выдача Приказа о переводе (на основании соглашения между работником и работодателем).

• перевести сотрудника на другую (вероятно, нижеоплачиваемую) должность по его согласию (собственно перевод).
Алгоритм действий работодателя в первом случае (даже если речь идет о сокращении одних должностей и введении других) аналогичен описанному в упомянутом материале. По этому издание решило уделить внимание процедуре перевода. По сути, перевод является изменением существенных условий труда.


Посему работодатель не связан волеизъявлением работника, ведь в случае несогласия трудовой договор просто расторгается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТа. То есть выбор у работника невелик: либо согласиться на перевод, либо искать новое место работы, что в условиях кризиса часто неприемлемо. Вопросы перевода регулируются ст. 32 КЗоТа.

Приказ при переводе на нижеоплачиваемую работу

Согласен на другую должность Зачастую работодатели предпочитают «забывать» о том, что перевести сотрудника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации можно только с его согласия (ст. 72 ТК). И это не зависит от того, будет ли новое место работы постоянным или временным. Кроме того, при переводе работника на нижеоплачиваемую работу Трудовой кодекс требует сохранять ему прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст.
182 ТК). И наоборот. Если на новом месте работы заработная плата выше, то зарплату работнику нужно выдавать исходя из новых условий. «Если права сотрудника будут нарушены, он имеет полное право не приступать к работе на новой должности и обратиться в суд с требованием восстановить его на прежнем рабочем месте и выплатить средний заработок за все время простоя», – объясняет юрист Геннадий Велехов.

В новых условиях многие предприятия стараются реорганизовать нерентабельные производства или просто оптимизировать работу персонала. Все это сопровождается либо сокращением количества работников, либо сокращением ряда должностей и созданием новых, соответствующих новому профилю, либо перестановкой кадров. Каким образом работодателю следует осуществлять перевод сотрудников на новые рабочие места, еще и со снижением зарплаты? Сразу стоит оговориться, что в материале речь не будет идти о случаях вынужденного перевода, предусмотренного ст.

170 и 178 КЗоТа, а также о краткосрочном переводе, обусловленном производственной необходимостью (ст. 33, 34 КЗоТа), и переводе на другое предприятие. В зависимости от того, что именно работодатель намерен изменить в работе сотрудника, законодатель предусмотрел возможность перемещения и собственно перевода.
Составление осуществляется по унифицированной законодателем форме – Т-5/Т-5а. Приказ издается руководством и подписывается сотрудником. Его подпись свидетельствует об ознакомлении с условиями перевода и дальнейшего выполнения трудовой функции.

• Внесение изменений в трудовую книжку, личное дело работника. Корректировки записываются на основании приказа.
Скачать заявление о переводе на другую должность Скачать дополнительное соглашение о переводе на другую должность Скачать приказ о переводе на другую должность по форме Т5 Приведенный порядок перевода должен быть полностью соблюден обеими сторонами трудового правоотношения.

Если в вашей компании день выплаты зарплаты – 1-е или 2-е число, выдать апрельскую зарплату придется досрочно – 28 апреля. В этот же день нужно удержать и зарплатный НДФЛ. < … Платить налоги стало проще Для уплаты личных налогов гражданам больше не обязательно заполнять платежное поручение «от и до».

Важно

Достаточно ввести всего один номер. < … Главная → Бухгалтерские консультации → Перевод работника Обновление: 4 апреля 2017 г. Перевод на другую должность по инициативе работодателя ассоциируется с экономическими трудностями компании или желанием произвести увольнение сотрудника. Когда возможен перевод на другую работу по инициативе работодателя Перевод на нижестоящую должность с понижением заработной платы по инициативе работодателя возможен, когда: 1) есть медицинское заключение для перевода (например, в связи с обнаружением заболевания), что предусмотрено в статьях 73, 76 ТК РФ.