конференцию HR-среда, посвященную работе с персоналом, развитию сотрудников и решению задач в области HR. Антон Лукьянов, руководитель группы HR-аналитики Яндекса, рассказал об основах работы с данными в HR и поделился своими наработками.

Что такое «граф»?

Все отрасли генерируют данные. Благодаря данным мы можем лучше понять внутреннего клиента, оптимизировать процессы, иначе взглянуть на взаимодействие сотрудников. Эти процессы можно описать при помощи теории графов.

Граф - это абстрактный математический объект, который состоит из вершин (точек) и ребер (линий), которые их соединяют. В качестве примера можно взять интернет - множество сайтов соединены ссылками. Основа бизнеса компании Яндекс состоит в том, чтобы быстро обойти граф интернета, проанализировать содержимое и дать релевантный ответ пользователю. Другой пример - Яндекс.Такси: находя кратчайшее расстояние между точками на карте, сервис помогает пассажиру добраться до места назначения.

Граф компании Яндекс: точки - сотрудники, линии - взаимодействие между ними

Абстрактное представление объектов в виде графов предложил математик Леонард Эйлер, который решил популярную в 18 веке задачу: как пройти по всем городским мостам Кенигсберга, не проходя ни по одному из них дважды?

Источники и требования к данным

Для того, чтобы построить граф, нужны данные. В качестве источников данных организация может использовать:

корпоративную почту

календарь встреч сотрудников

задачи в трекере

звонки внутренней АТС

Трекеры особенно популярны в ИТ-компаниях. Они позволяют ставить задачи, назначать ответственных за их исполнение, прикреплять файлы. Трекеры существенно упрощают взаимодействие в командах. В Яндексе этот инструмент используют не только разработчики, но и другие подразделения.

HR-подразделения используют трекер для:

согласования вакансий

найма

адаптации

обучения

На базе этого инструмента построена HR-аналитика.

Требования к данным:

Качество. Данные должны быть без ошибок и пропусков. Показатели необходимо приводить к общему виду.

Полнота. Сейчас нормой стала работа в нескольких информационных системах одновременно. Данные, взятые только из одной системы, не будут полными.

Анализ взаимодействий

Точки и линии на графе обозначают сотрудников и их взаимодействия. Чем больше диаметр у точки, тем более интенсивное взаимодействие у сотрудника с коллегами. Чем толще линия, соединяющая двух сотрудников, тем более интенсивное взаимодействие происходит в этой паре.

Взаимодействия сотрудников Яндекс

Важно учитывать и правильно интерпретировать все данные. Интенсивность взаимодействий сотрудников напрямую зависит от их должности и поставленных задач.

Какие выводы можно сделать и что применить в организационных изменениях:

Эффективность взаимодействий. Если группы отличаются по интенсивности взаимодействий и у них есть объективный показатель вроде KPI или проводится оценка performance review, то можно сопоставить факторы из графа (интенсивность взаимодействий) и предсказывать, какие действия приводят к лучшим показателям. Например, чрезмерное количество коммуникаций может перегружать менеджеров, влиять на их выгорание.

Стиль управления руководителей. Данные подскажут, использует ли руководитель микроменеджмент или тотальный контроль. При помощи данных из графа можно подсказать менеджеру, подходит ли его стиль управления для каждой конкретной задачи и какие действия могут повысить эффективность сотрудников.

Коммуникации внутри команды. Например, члены команды хорошо взаимодействуют между собой, но практически не взаимодействуют с другими коллегами. Такая команда может сделать проект, который уже был в компании, данные о нем хранятся, но команда об этом не знает. В итоге ресурсы компании будут потрачены впустую по причине недостаточного взаимодействия с другими отделами. Или наоборот, когда хромают внутренние коммуникации в команде, это приводит к задержке сроков подготовки проекта.

Полная картина взаимодействий сотрудника позволяет автоматически создавать список коллег для проведения опроса 360 градусов. В этом случае данные, которые получит руководитель по итогам опроса, будут полными.

Взаимодействие между командами

Метрики

Некоторые метрики из теории графов можно успешно использовать в организациях:

Плотность / Разреженность. Граф называется полным, когда все его вершины соединены ребрами. В реальном мире примером полного графа может быть небольшой стартап: один маленький дружный коллектив, в котором все друг друга знают и эффективно взаимодействуют. Уход одного сотрудника не приводит к потере существенной информации, взаимодействие не нарушается.
При росте компании плотность нарушается. Трудно представить компанию с тысячами сотрудников, в которой все работники знают друг друга. Для такой компании характерен риск потери существенных коммуникаций внутри команды при уходе одного сотрудника.

Расстояние. Эта метрика напоминает об известной теории шести рукопожатий. Чем меньше расстояние между сотрудниками, тем больше сплоченность, больше людей знают друг друга.

Центральность. Эту метрику хорошо иллюстрирует граф персонажей «Игры престолов»: после неожиданной смерти одного из центральных персонажей произведения сценаристы испытывают затруднения с сюжетной линией второстепенных персонажей.

Мост. Можно проиллюстрировать на примере Бельгии - страны с двумя государственными языками, где небольшой мостик из людей, говорящих на двух языках, соединяет «одноязычных» сограждан. В компании люди, находящиеся на этом мосту, являются носителями очень важных связей. Их уход - большая проблема для компании.

Применение

В компаниях с проектной структурой еженедельно запускаются и закрываются проекты, важно следить за расходами. Нужно правильно собирать и передавать данные для экономических расчетов. Этот процесс можно улучшить при помощи автоматизации. В Яндексе сделали следующее:

Построили граф компании.

Анализируя поведение сотрудника в каждый конкретный месяц, HR-аналитики видят, в каком проекте тот сейчас находится. Отпала необходимость переписки с руководителями сервисов. Это экономит время бизнеса и аналитиков.

Пока это пилотный проект, который показывает интересные результаты. Многие исследовательские проекты в Яндексе впоследствии выкатываются в продакшн.

Итак, классический путь аналитики

Данные. Источник, полнота и качество.

Визуализация. Как на эти данные смотреть, как использовать. Идеи о метриках, которые в случае с HR-аналитикой можно взять из теории графов или придумать самостоятельно.

Отчетность, которая ежемесячно показывает, что происходит в компании. Например, интенсивность взаимодействия менеджеров.

Метрики, которые используются для выводов.

Предсказательная аналитика - запуск автоматизированного процесса, который экономит время.

Что еще нужно знать об HR-аналитике

Кевин Уиллер, президент и основатель Global Learning Resources, Inc., в статье «Обратная сторона HR-аналитики: 8 малоизвестных фактов» выделяет несколько важных факторов, которые касаются HR-данных:

Аналитика - не волшебная пилюля. Аналитика не является чудодейственным средством. Данные помогают понять проблему и, возможно, выбрать более эффективный способ ее решения, но данные не заменяют эмпатию и человеческие рассуждения.

Понимание того, что именно вы хотите знать. Нужна предельная ясность относительно того, что вы хотите проанализировать или измерить. И убедитесь, что это вообще возможно.

Использование соответствующего метода. Метод сбора данных также может оказаться непростой задачей. Один из вариантов использования аналитики - разъяснение проблемы или поиск возможных причин.

Пассивные данные могут быть лучше запрашиваемых данных. Гораздо легче самому собрать пассивные данные, чем запрашивать достоверные данные от других. Собрать фактическую информацию по итогам каких-либо действий и решений относительно просто.

Важна поддержка. Для эффективного использования данных необходима поддержка руководства и соответствующая корпоративная культура, в которой данным придается значение.

Цель управляет ситуацией. Есть большое искушение измерить все, особенно на первых порах, когда инструмент аналитики только внедряется в компании. Но лучше сфокусироваться на двух-трех ключевых вопросах, на которые вы хотите получить ответ. Тогда у вас хватит времени на более точный сбор данных и полный анализ.

Данные небезупречны. В последнее время стало принято ставить данные на пьедестал и воспринимать их как чистую информацию, в которой нет ни политики, ни мнений. Но, к сожалению, на анализ данных мнения влияют так же, как и на все остальное.

Чем проще, тем лучше. Потратьте время на составление списка: что вы действительно хотели бы знать, чтобы улучшить рекрутинговый процесс; какие данные помогут вам повысить эффективность большинства источников или ответить на актуальные вопросы руководства.

О проблемах правильной интерпретации данных недавно также говорил Нассим Талеб : «Если вы умеете работать с Big Data, это хорошо, но нужно уметь ее интерпретировать, фильтровать чушь и ненужный шум, которые всё путают. Интересно, что единственные, кто умеет работать с данными, - это антитеррористические службы. Они способны не находить ложные корреляции и сужать выборку до конкретных подозреваемых, они ищут именно связи. Компьютер можно просто одурачить данными, очень важна статистическая дисциплина. Большие данные не могут сказать нам, что правильно, только то, что НЕ правильно».

Источник изображений - HR-среда

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены

Есть множество объективных показателей для оценки и измерения человеческого ресурса в компании. Какие из них позволяют “держать руку на пульсе”, а какие можно просматривать время от времени – пробуем разобраться в этой статье.

Количественные показатели

С их помощью мы измеряем количественные характеристики кадрового состава компании или предприятия. Главный вопрос – “сколько?”.

Списочная численность – количество принятых в штат сотрудников на определенную дату. Обратите на это внимание, так как этот показатель часто путают с другим, о котором ниже.

Среднесписочная численность (ССЧ) – средняя численность персонала за определенный период времени. Обычно рассчитывается за период не менее одного месяца.

Существует два варианта расчёта показателя:

1. Списочная численность на начало периода суммируется с её же значением на конец периода и делится на два.
2. Из данных табельного учёта выбирается информация о количестве всех явок и неявок персонала за выбранный период и делится на плановый баланс рабочего времени.

Второй способ более точный, но требует больше трудозатрат. Тем не менее, он используется в большинстве компаний, а также для формирования отчетности в органы государственной статистики. Для быстрого анализа ситуации можно использовать первый вариант расчёта.

Явочная численность – численность всех сотрудников, которые в данный момент времени вышли на работу. Учитываются также сотрудники, находящиеся в командировках.

Социально-демографические характеристики коллектива

Средний возраст все менеджеры по персоналу измеряют, но не всегда знают, как использовать этот показатель. Его необходимо применять при анализе достаточно узких групп персонала, чтобы прогнозировать работу по рекрутингу, а также при разработке или корректировке социальной политики.

Например, информацию о среднем возрасте предприятия численностью 3000 человек – непригодна для выработки управленческих решений. Если же посмотреть средний возраст, например, начальников цехов – можно сделать выводы о необходимости изменения политики вознаграждения и компенсаций (доказано, что в разном возрасте – разные приоритеты).

Количество сотрудников по уровням образования – показывает некоторый обобщенный уровень образования по предприятию или отдельным категориям персонала. Например, считается необходимым для руководителя иметь высшее образование. Однако не все из них обучались в ВУЗах.

Гендерный состав коллектива характеризуется количеством мужчин и женщин, а также их соотношением. Интересно смотреть эти цифры по профессиям или уровням управления. Налицо проявляются определенные “женские” или “мужские” профессии.

Следует отметить, что в последние годы в мировой практике принято измерять показатели разнообразия персонала компании. То есть следить за соотношением мужчин и женщин, молодежи и возрастных сотрудников, местного персонала и приезжих. Исследования подтверждают, что поддержание высоких показателей разнообразия в коллективах приводит к улучшениям результатов их работы. Конечно, при высоком уровне менеджмента, учитывающем это разнообразие.

К другим показателям социально-демографических характеристик следует отнести такие, как:

• семейное положение;
• количество и возраст детей сотрудников;
• количество неработающих членов семей (иждивенцев) на одного сотрудника;
• количество сотрудников по местам проживания и другие показатели.

Качественные характеристики HR

К этой группе показателей относятся те из них, которые дают информацию о качестве имеющегося в компании “человеческого ресурса”.

Выработка на одного среднесписочного сотрудника. Показывает количество произведенных единиц продукции за период времени. Является наиболее универсальным показателем для измерения затраченного труда.

Измеряться выработка может в натуральных, условно-натуральных (показатели трудоёмкости) и стоимостных единицах измерения.

Лояльность персонала – благожелательное отношение сотрудника к компании или работодателю. Достаточно трудно поддаётся измерениям, хотя и существует несколько методик. Как правило, большинство методик оценивают потенциальные вероятности того, покинут или нет работодателя сотрудники при получении аналогичных или немногим лучших условий у другого работодателя.

Вовлеченность персонала – такое состояние сотрудника, которое помогает ему как можно лучше выполнять свою работу. Более подробно об измерении вовлеченности рассказано в материале на эту тему на нашем сайте .

Показатели движения персонала

Текучесть кадров – пожалуй, самый известный показатель движения персонала. Рассчитывается как % уволенных сотрудников по отношению к среднесписочной численности персонала за соответствующий период.

При этом для расчёта используется количество сотрудников, уволенных по причинам, связанным с текучестью персонала. Перечислим их:

• увольнение по собственному желанию (нашёл другую работу, выход на пенсию, перемена места жительства и пр.);
• увольнение по инициативе работодателя как дисциплинарное взыскание (за прогул, неоднократное грубое нарушение трудовой дисциплины, за появление на работе в состоянии опьянения)

Ради справедливости стоит отметить, что увольнение на пенсию не всегда будет являться “текучкой” кадров. Например, если работодатель специально инициировал увольнение пенсионера (стимулирующая выплата или другие способы), то из расчёта такое увольнение лучше убрать.

Оборот по приёму – рассчитывается как отношение общего количества принятого на работу персонала к ССЧ. Снова не забываем про расчётный период.

Оборот по увольнению – ровно наоборот от оборота по приёму.

Количество внутренних переводов – показывает внутреннюю мобильность персонала предприятия.

Коэффициент замещения рабочей силы – рассчитывается как отношение числа принятых к числу уволенных сотрудников. Если этот коэффициент меньше единицы, то идёт сокращение количества рабочих мест на предприятии. Этот показатель обычно используют службы занятости для оценки ситуации на рынке труда.

Показатели, характеризующие работу с кадровым резервом предприятия

Обеспеченность резервом кадров – показатель в процентах, рассчитываемый следующим образом. Сначала определяется количество должностей, для которых необходимо готовить кадровый резерв. Затем среди них отмечается количество должностей, для которых уже имеется подготовленный резерв кадров. И рассчитываем обеспеченность резервом:

Использование резерва при назначении – смысл понятен из названия. Рассчитывается так:

Следует использовать для расчёта только те должности, которые включены в список резерва кадров.

Экономические показатели

Важный блок в HR-аналитике. Обычно есть мнение, что менеджеры по персоналу плохо разбираются в экономике. Давайте попробуем это исправить.

По принятой в РФ практике все выплаты персоналу распределяют на три вида:

1. Фонд заработной платы
2. Расходы на персонал, не относящиеся к ФЗП и выплатам социального характера

Такое распределение используется в органах статистики, также оно с некоторой модификацией может использоваться для управленческого учёта и анализа расходов.

Следует сказать, что для целей налогового учёта используется несколько другой подход, более подробно описанный в статье 255 Налогового кодекса РФ.

Фонд оплаты труда – все денежные средства работодателя, направленные на проведение выплат персоналу в оплату за его труд. В него входит:

• оплата за отработанное время (зарплата, доплаты и надбавки по ТК и пр.)
• оплата за неотработанное время (оплата отпуска, оплата простоев и т.п.)
• единовременные поощрительные выплаты
• выплаты на питание, жилье и топливо

Рисунок 1 – Состав фонда заработной платы

Выплаты социального характера – к этой категории расходов относят расходы предприятия на лечение, отдых, проезд, питание, компенсации при увольнении и пр. То есть все затраты на реализацию социальной политики компании.

Прочие расходы на персонал – командировочные, надбавка за вахтовый метод, оплата обучения, организация культурно-массовых мероприятий и другие расходы.

Учитывать такое распределение расходов необходимо при формировании статистических отчётов и общении с представителями госструктур. Однако для управленческого учёта и анализа расходов на персонал удобнее использовать другую структуру затрат:

1. Фонд заработной платы с отчислениями
2. Бюджет социальных расходов (расходы на поддержание и формирование корпоративной культуры)
3. Бюджет развития персонала (оплата за обучение во всех его видах и формах, в том числе – оплата преподавателям из числа работников)
4. Бюджет административных расходов (расходы на командировки, на оборудование и содержание рабочих мест и офисов, на канцелярию, почту и прочее)

Кроме общих больших групп расходов, существует несколько ключевых экономических показателей. Они важны для анализа ситуации и принятия решений.

Средняя заработная плата – все затраты на оплату труда (без отчислений) делятся на среднесписочную численность персонала компании. Целесообразно рассматривать СЗП в следующих “разрезах”:

• по подразделениям
• по профессиям
• по уровням управления
• по регионам или местам расположения подразделений (предприятий) компании

С точки зрения социальной справедливости и обеспечения равных прав и возможностей следует делать сравнение СЗП мужчин и женщин.

Зарплатоёмкость продукции – показывает, сколько необходимо затратить средств на оплату труда для производства определенного объема продукции. Например, зарплатоемкость может быть показана как рублей/тонну или рублей/рублей.

Некоторые вопросы использования

Для начинающих руководителей и менеджеров по персоналу иногда возникают вопросы о периодичности и уместности применения тех или иных показателей для принятия решений. Дадим несколько рекомендаций:

• на еженедельной основе просматривайте показатели движения персонала: сколько человек принято и уволено, по каким профессиям идёт движение персонала; также контролируйте количество установленных доплат и надбавок для персонала (сверхурочные, расширение зоны обслуживания и т.п.)
• на ежемесячной основе рассматривайте показатели по оплате труда и некоторым видам социальных выплат (материальная помощь, выданные предприятием ссуды, компенсации на проезд и пр), текучесть кадров, показатели численности, среднюю заработную плату, выработку, зарплатоёмкость и другие экономические показатели

О семинаре

HR-аналитика (или people analytics) представляет собой анализ больших массивов данных, описывающих персонал с различных сторон. В целом, у HR-аналитики существуют две основные цели: предоставление инсайтов (неизвестной ранее информации), и определение ключевых данных. Первая цель состоит в предоставлении организации информации о ее собственных операциях, которая может помочь в эффективном управлении сотрудниками. Это инсайты, которые могут обеспечить эффективное достижение бизнес-целей компании. Вторая ключевая функция HR-аналитики: помогать идентифицировать данные, которые организация должна сохранять. Кроме того, она предоставляет модели для прогнозирования различных способов, которыми организация может получить оптимальную отдачу от инвестиций (ROI) в свой человеческий капитал.

В отличие от других походов, применяемых в управлении персоналом, HR-аналитика основывается на реально происходивших в прошлом событиях, отраженных в данных, а не на представлениях менеджмента или экспертов о том, как они видят или хотели бы видеть организацию. Например, модель компетенций, создаваемая традиционным подходом, основывается на консенсусе мнений ключевых участников, которые описывают "идеального" сотрудника и которые - по их мнению - будут успешны, выполняя работу в какой-либо должности. В своих суждениях фокус-персоны используют весь свой опыт и глубокое понимание бизнеса, однако сложно исключить элемент субъективизма, представление желаемого за действительное либо другие неосознаваемые или скрытые мотивы.

HR-аналитика с помощью различных методов, включая машинное обучение, ищет корреляционные связи и вычленяет факторы, которые значимы для описания исследуемого явления. И часто получив результаты данного анализа, заказчикам и консультантам приходится приложить немало усилий, чтобы осознать порой радикально неожиданные результаты, найти им объяснение, дать интерпретацию внешне совсем неочевидным связям между различными параметрами, действительно влияющими на целевой показатель, с помощью человеческой логики. Но ровно в этом "очищении от субъективности" и есть ценность и предсказательная сила аналитического подхода.

Продолжительность обучения

Краткая программа семинара

• Что такое HR-аналитика и почему она важна для принятия взвешенных HR-решений
• Выявление предикторов, важных для прогноза успешности с помощью методов корреляционного анализа и анализа средних
• Разведочный анализ данных для определения особенностей сотрудников
• Корреляционный анализа данных. Определение размера корреляций. Корреляционный анализ в Excel
• Основы статистического вывода. Сравнение средних и t-критерий Стьюдента. Корректная интерпретация результатов статистического исследования. Статистический вывод в Excel

• Создание комплексных профилей позиций с помощью метода множественной линейной регрессии:
• Простая линейная регрессия с одним предиктором. Прямой прогноз успешности, ошибка прогноза
• Множественная линейная регрессия. Интерпретация результатов исследования и проверка качества результатов
• Прогноз успешности сотрудника на основании результатов регрессионного анализа

HR аналитика включает в себя различные методы анализа и обработки данных, необходимых для увеличения эффективности работы служб. Более подробно по теме - в материале статьи.

Из статьи вы узнаете:

Что такое HR аналитика

HR аналитика - процесс, в котором методы обработки информации и бизнес-аналитики (BA) используются для оценки HR-данных. Ее нередко называют и аналитикой талантов. Интеллектуальный анализ данных (data mining) относится к практике изучения баз для создания новой информации. При этом существует несколько основных целей: предоставление инсайтов и определение ключевых параметров.

Особенности целей:

1. Первая цель состоит в предоставлении информации о собственных операциях компании, которая помогает управлять работниками. Инсайты могут обеспечить эффективное достижение целей.
2. Вторая ключевая функция: помогает идентифицировать сведения, определить оптимальные показатели эффективности HR службы, которые фирма должна сохранять. Она предоставляет модели для прогнозирования способов, которыми компания может получить высокую отдачу от инвестиций (ROI) в человеческий капитал.

Задачи HR аналитики - максимально эффективно использовать объемы данных о человеческих ресурсах , собираемых большинством компаний. В фирмах часто имеются такие данные, как демографические параметры сотрудников, записи об учебе и т.д. Детальный анализ позволяет извлечь из них важные знания, которые помогут в дальнейшей работе.

Скачайте документы по теме:

В последнее время ряд компаний использует большие данные в HR, когда большой объем сведений структурируется и помещается в таблицы. В этом случае приходится задействовать специальные программы, позволяющие проводить расчеты и выполнять анализ. Методы рационально применять, если в организации трудится более 1000 человек.

Зачем определять HR показатели

Кадровые решения нередко основаны на профессиональных инстинктах, а также интуиции, что нужно учитывать, определяя HR показатели. Найм часто зависит от контакта, который рекрутеру получилось или нет установить с кандидатом на должность. Проблема с инстинктами и интуицией заключается в том, что могут прижиться плохие практики. Например, несправедливость может остаться незамеченной. Наглядным примером считается разрыв в зарплате между женщинами и мужчинами. Руководители могут думать, что платят одинаково, если не изучат точные данные.

HR аналитика помогает повысить производительность труда , предсказать успешные модели. Это устраняет часть ошибок при принятии решений. Например, управление нагрузкой будет более эффективным, когда применяются данные, показывающие, какие именно подразделения или группы уже сейчас несут чрезмерную нагрузку, а какие лишь позволяют себе брать больше обязанностей.

Экспертами доказан тот факт, что аналитика способствует быстрому росту организации. Исследования, проводимые MIT и IBM, показали, что высокий уровень использования HR аналитики может дать: увеличение продаж, чистого операционного дохода, объема продаж на работника.

Основные области применения HR аналитики

Области аналитики обширны, а показатели, на которых нужно сфокусироваться организации, зависят непосредственно от отрасли, характера бизнеса.

Вот несколько примеров ключевых HR показателей:

1. коэффициент увольнений в организации;
2. время найма работников;
3. уровень текучести кадров для разных групп;
4. доход на специалиста.

Приведенные показатели и прочие подобные данные используются для повышения эффективности бизнеса . При этом ключевыми областями, в которых сведения могут помочь, считаются:

Рекрутинг - аналитика предоставляет ответы на вопросы о поиске идеальных кандидатов на открытые вакансии. Например, сведения используются для идентификации качеств кандидатов, приносящих лучшие результаты. Кроме того, можно сопоставлять данные претендентов, которые остались в организации, найти среди них одинаковые знаменатели.

Здоровье и безопасность - HR аналитика позволяет выявлять проблемные области. Данные указывают на роли, а также места работы и иные подобные факторы, имеющие высокий уровень несчастных случаев.

Удержание работников - благодаря сведениям можно узнать больше об удержании специалистов, представляющих ценность для организации. Вы можете использовать HR аналитику для определения аспектов, увеличивающих вовлеченность кадров .

Разрывы в талантах - сведения способствуют выявлению пробелов в компании. Например, некоторые отделы имеют более квалифицированных сотрудников, чем остальные, а это может сильно мешать общей работе организации.

Эффективность продаж - это направление HR аналитики помогает разобраться в деталях, как повысить показатели. Можно заметить, что определенный талант помогает работать лучше, а программы дают немедленную отдачу.

Анализ HR показателей эффективности

В каждой организации время от времени должен проводиться анализ HR показателей эффективности, чтобы своевременно выявлять имеющиеся проблемы. Особенно часто его необходимо осуществлять в кризис, когда нужно сократить расходы с минимальным воздействием на коллектив, а вернее его лояльность и мотивацию.

Показатель № 1.

Показатель №1. Соблюдение бюджета на работников

Этот показатель HR аналитики всегда используют в организациях, где работу оценивают с помощью KPI . Рассчитывается он следующим образом:

Сб = Зф: Зп × 100%, где:

• Сб - основной показатель соблюдения бюджета ;
• Зф - фактические затраты на сотрудников компании;
• Зп - плановые затраты на специалистов.

Если отмечается, что бюджет превышен, расходы на оплату труда все равно сокращайте в последнюю очередь. А вот, к примеру, затраты на соцпакет снижайте смелее. К расходам на обучение персонала подходите дифференцированно, применяя методы HR аналитики. Выделите те, которые урезать нежелательно, и те, которыми можно пожертвовать. Скажем, на «Повышение профессионально-квалификационного уровня» нужно запланировать средства. А теоретические семинары общего плана финансируйте, когда такое обучение действительно необходимо.

Показатель № 2.

Текущая финансовая отдача от расходов на сотрудников

Эи = Оп: Зф, где:

• Эи - показатель эффективности вложений в работников;
• Оп - объем производства, рассчитываемый в денежном эквиваленте;
• Зф - фактические финансовые затраты на сотрудников.

Вы увидите, сколько именно продукции производит фирма на каждый затраченный рубль на персонал. Формулу легко корректировать, учитывая специфику отрасли компании. Если в компании HR влияет на издержки производства, а также на продажи, лучше установить KPI, который привязан к валовой прибыли. В этом случае HR аналитика будет привязана к несложным подсчетам. Формула расчета следующая:

Эи = (Пв - Зф) : Зф, где:

• Эи - основной показатель эффективности инвестиций в сотрудников;
• Пв - валовая прибыль;
• Зф - фактические затраты на работников.

Показатель № 3.

Производительность труда

Этот параметр показывает, сколько именно продукции приходится на одного работника. Чем выше показатель, тем лучше. Рассчитывается он так:

Пт = Оп: Тз, где:

• Пт - производительность труда работников;
• Оп - объем производства;
• Тз - трудозатраты

Для простоты расчетов замените трудозатраты среднесписочной численностью сотрудников, если предположить, что они все отработали одинаковое количество дней в конкретный период. HR аналитик должен учитывать все нюансы, вносить данные в отчетные документы, чтобы в последующем вычислить параметры.

Показатель № 4.

Текучесть кадров

Текучесть кадров позволяет оценивать труд всей службы и HR-директора в частности. Формула расчета текучести выглядит так:

Тк = Су: Со × 100%, где:

• Тк - точный показатель текучести ;
• Су - число уволенных работников;
• Со - общее среднесписочное количество сотрудников.

Следите, не превышают ли затраты на замену специалиста цену, которую платите, чтобы удержать его. Если превышают, то текучесть среди уникальных специалистов может обернуться для компании ростом затрат на подбор. Как этого избежать? Выделите группу риска среди сотрудников. Как правило, это ключевые менеджеры компании. Теперь превратите неконтролируемую текучесть в управляемую.

В группе риска выявите самых нелояльных людей, которые могут покинуть компанию. Заранее подыскивайте им замену. Анализируйте рынок труда и приглашайте специалистов схожего уровня квалификации на собеседование. В конце спрашивайте, будет ли кандидат готов занять позицию, когда та освободится.

Показатель № 5.

Уровень абсентеизма

Абсентеизм - отсутствие специалистов на местах в рабочее время. Не важно, по уважительной причине или из-за прогулов, но аналитик должен подсчитывать их. Если показатель высокий, персонал не стремится выполнять обязанности качественно. Рассчитывается он следующим образом:

Ап = Дор: До × 100%, где:

• Ап - показатель среди персонала;
• Дор - количество дней отсутствия;
• До - общее число дней в периоде.

Показатель № 6.

Удовлетворенность людей работой

Измеряйте удовлетворенность с помощью опроса. Формула такая:

Лп = Сл: Со × 100%, где:

• Лп - показатель лояльности работников;
• Сл - количество лояльных специалистов;
• Со - общее число опрошенных лиц.