ББК 65
Рабочая программа учебной дисциплины «Кадровый консалтинг и аудит» составлена в соответствии с требованиями ООП по направлению подготовки 080400.68 Управление персоналом, профиль подготовки Кадровый менеджмент на базе ФГОС ВПО.
Утверждена на заседании кафедры Управления персоналом и документоведения от 01.01.2001 г., протокол, редакция 2013 г.
Поправки внесены и утверждены на заседании кафедры Управления персоналом и трудового права 28.05.2014 г Протокол №10
©
Издательство Владивостокского
государственного университета
экономики и сервиса, 2014
Введение
Дисциплина «Кадровый консалтинг и аудит» относится к специальным дисциплинам вариативной части профессионального цикла подготовки магистров по направлению «Управление персоналом». Ее изучение предполагает формирование у магистрантов глубоких познаний о современном состоянии кадровой работы, ее основных направлениях, возможных услугах, оказываемых специалистами в этой области, а также методиках и видах кадрового аудита.
Для изучения данной дисциплины магистрам необходимы компетенции, сформированные у них ранее в результате освоения следующих дисциплин: «Современные проблемы управления персоналом», «Инновационные технологии разработки, обоснования и принятия кадровых решений».
1. ОРГАНИЗАЦИОННО - МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ
1.1 Цели усвоения учебной дисциплины
Целями освоения дисциплины «Кадровый консалтинг и аудит» являются:
- формирование способности и навыков к ведению организационно-управленческой, информационно-аналитической и предпринимательской деятельности , обеспечивающей эффективное управление трудовыми ресурсами и персоналом организаций;
Формирование способности к инновационным разработкам, обоснованию и принятию кадровых решений;
Формирование способности принятия и грамотной оценки эффективных управленческих решений;
- выработка навыков кадрового планирования и маркетинга персонала;
- приобретение знаний основных принципов организации кадровой политики в Российской Федерации.
1.2 Место учебной дисциплины в структуре ООП (связь с другими дисциплинами).
Дисциплина «Кадровый консалтинг и аудит» относится к профессиональному циклу ООП магистратуры и ориентирована на оптимизацию организационно-управленческого уровня подготовки магистров. Дисциплина находится в логической и содержательно-методической взаимосвязи с другими частями ООП и базируется на знаниях, полученных при изучении предметов общенаучного и профессионального цикла, таких, как: философия, культурология, правоведение , общая и социальная психология, этика делового общения, управление социальным развитием персонала, культура речи и т. д. Вместе с этим, предметное поле дисциплины предполагает одновременное изучение смежных отраслей знания, имеющих схожие целевые установки в рамках ООП: «Организационная диагностика», «Корпоративная социальная ответственность организации», «Инновационные технологии разработки, обоснования и принятия кадровых решений», «Документационное обеспечение управления персоналом» и т. д.
1.3 Компетенции обучающегося, формируемые
в результате освоения учебной дисциплины
В результате изучения дисциплины будут сформированы следующие компетенции:
ПК-16 - умение проводить анализ социально-экономической эффективности системы и процессов управления персоналом и использовать его результаты для подготовки решений в области оптимизации функционирования системы управления персоналом, или отдельных ее функций;
ПК-28 - владение навыками оценки состояния и оптимизации кадрового делопроизводства и кадрового учета;
ПК-31 - умение своевременно и профессионально консультировать работодателя и персонал организации о правах и обязанностях, возникающих в результате заключения трудового договора , в том числе о возможных конфликтах интересов и соблюдении конфиденциальности;
ПК-32 - владение навыками оценки эффективности работы с персоналом;
ПК-36 - умение разрабатывать и применять методы и инструменты проведения исследований в системе управления персоналом и проводить анализ их результатов;
Консультации
Вид итогового контроля
1.5 Виды контроля и отчетности по дисциплине
Название раздела / темы | Формы текущего контроля и аттестации |
||
Презентация реферата |
|||
Презентация реферата, выступление на дискуссии | |||
Основные этапы кадрового консалтинга, его методы и оценки эффективности | |||
Сущность аудита персонала, его основные элементы | |||
Методы и основные этапы аудита персонала | Тестовый опрос, проверка заданий | ||
Методологические основы проведения аудита персонала в организации | |||
Основные направления аудита персонала | Тестовый опрос, оценка практических заданий и работы студентов в ходе беседы и круглого стола |
2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
2.1. Темы лекций
Раздел 1. Предмет и содержание дисциплины «Кадровый консалтинг и аудит»
Тема 1. Предмет, содержание и задачи дисциплины «Кадровый консалтинг и аудит». Понятие кадрового консалтинга и аудита персонала. Предмет и объекты изучения, их актуальность и значимость в условиях рыночной экономике.
Тема 2. Основные цели и задачи кадрового консалтинга и аудита. Современные подходы к их определению. Актуальность этого вида деятельности , его практический смысл, социальное и организационное значение.
Раздел 2. Сущность, содержание и функции кадрового консалтинга
Тема 1. Кадровый консалтинг как направление управленческого консультирования. Сущность и содержание кадрового консалтинга. Методологические подходы к кадровому консалтингу. Цели и задачи кадрового консалтинга в зависимости от степени развития системы управления персоналом организации.
Тема 2. Отечественный и зарубежный рынок кадрового консалтинга: обзорный анализ. Необходимость кадрового консалтинга в различных условиях развития бизнеса : при перестройке системы управления бизнесом с целью повышения финансовых и производственных показателей, подготовке к слиянию или поглощению, централизации или децентрализации менеджмента в целом или по отдельным направлениям деятельности.
Раздел 3. Основные этапы кадрового консалтинга, его методы и оценки эффективности
Тема 1. Содержание и процедуры кадрового консалтинга. Оптимизация системы управления персоналом как основная цель кадрового консалтинга. Основные этапы оптимизации системы управления персоналом: предварительная диагностика состояния системы управления персоналом, реорганизация подсистем управления персоналом, внедрение и сопровождение. Оптимизация организационной и функциональной структуры системы управления персоналом. Оптимизация функций управления персоналом. Оптимизация технологий управления персоналом.
Тема 2. Критерии выбора консультантов в области управления персоналом. Методы кадрового консалтинга: бенчмаркинг, кадровый мониторинг, кадровый контроллинг , технологии «Assessment Centre» и др. Оформление результатов кадрового консалтинга. Оценка эффективности кадрового консалтинга.
Раздел 4. Сущность аудита персонала, его основные элементы
Тема 1. Персонал организации, его деятельность как объект аудита. Основные аспекты аудита в трудовой сфере: организационно-технологический, социально-психологический, экономический. Цели и задачи аудита персонала.
Тема 2. Методологические аспекты аудита персонала. Методологические подходы к аудиту персонала организации Сущность и основные элементы концепции аудита персонала. Организационное и управленческое значение аудита персонала.
Раздел 5. Методы и основные этапы аудита персонала
Тема 1. Виды аудита персонала. Методы аудита персонала. Технология аудита персонала.
Тема 2. Основные этапы аудита: подготовительный, сбор информации, анализ и обработка информации , оценка эффективности аудиторской проверки. Цели и содержание этапов аудита.
Раздел 6. Методологические основы проведения аудита персонала в организации
Тема 1. Методические основы проведения аудита персонала в организации. Основные показатели аудита персонала в организации. Методика проведения аудита персонала. Стандарты аудита персонала. Основные источники информации, используемые при проведении аудита в социально-трудовой сфере: законы и инструкции; трудовые показатели; анкетирование и интервьюирование работников.
Тема 2. Задачи и основные направления анализа трудовых показателей при проведении аудита персонала. Совершенствование системы управления персоналом организации на основе аудита персонала. Оценка эффективности аудита персонала.
Раздел 7. Основные направления аудита персонала
Тема 1. Ключевые направления аудита персонала. Аудит рабочих мест: аудит производительности, аудит укомплектованности, аудит развития персонала, стратегический аудит. Аудит найма. Аудит увольнений . Аудит вознаграждений. Аудит условий и безопасности труда. Аудит работы служб управления персоналом
2.2 Перечень тем практических/лабораторных
занятий и самостоятельной работы студентов (СРС)
Объект, предмет, содержание и задачи дисциплины | Работа с учебной литературой, подготовка рефератов (эссе) |
|
Кадровый консалтинг как направление управленческого консультирования | Работа с учебной литературой, подготовка реферата, подготовка к дискуссии |
|
Работа с учебной литературой, анализ конкретной ситуации (кейс) с подготовкой аналитической записки |
||
Направления кадрового консалтинга | Работа с учебной |
|
Теоретические основы аудита персонала | Работа с учебной литературой, выполнение учебных заданий, подготовка к дискуссии |
|
Методология аудита персонала | Работа с учебной литературой, подготовка к деловой игре |
|
Направления аудита персонала в организации | Работа с учебной литературой, выполнение учебных заданий, подготовка к круглому столу |
3. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
Для достижения поставленных целей преподавания дисциплины реализуются следующие средства, способы и организационные мероприятия:
- изучение теоретического материала дисциплины с использованием компьютерных технологий. Предполагается использование магистрами пакета следующих компьютерных программ: Microsoft Word , Excel , Access ;
- самостоятельное изучение теоретического материала дисциплины с использованием Internet -ресурсов, информационных баз, методических разработок, специальной учебной, научной, справочной и нормативно-правовой литературы;
- закрепление теоретического материала при проведении семинарских занятий и самостоятельных работ путем выполнения проблемно-ориентированных, командных, поисковых и творческих заданий.
Вместе с этим, при освоении дисциплины используются определенные сочетания видов учебной работы с методами и формами активизации познавательной деятельности магистров для достижения запланированных результатов обучения и формирования компетенций. Для этого применяются как традиционные методы и формы обучения, так и инновационные, активные и интерактивные технологии: лекции, кейсы и case -study , круглые столы, дискуссии, деловые игры, самостоятельная работа, исследовательская работа и т. п.
Методы и формы активизации деятельности | Виды учебной деятельности |
||
Дискуссия | |||
Командная работа | |||
Кейсы и case-stady | |||
Индивидуальное обучение | |||
Деловые игры | |||
Обучение на основе опыта | |||
Исследовательская и аналитическая работа | |||
Круглые столы |
4.1 Перечень и тематика самостоятельных работ
студентов по дисциплине
Темы, выносимые на самостоятельную работу:
- технологии принятия управленческих решений в трудах зарубежных исследователей;
Инновационные процессы и их сущность в современном кадровом производстве;
Кадровые решения с позиций процессного подхода ;
Проектирование тренинга управления персоналом;
Подготовка и проведение тренинга разработки, обоснования и принятия кадровых решений;
Качество и эффективность управленческого кадрового решения;
- профессиональный поиск и подбор персонала;
- услуги консультантов по персоналу;
- оценка персонала по компетенциям;
- значение консалтинга и аудита для развития международного и российского управления бизнесом;
- оценка управленческого потенциала руководителей и кадрового резерва предприятия.
Тема самостоятельной работы может быть сформулирована самим студентом по согласованию с преподавателем.
4.2 Контрольные вопросы для самостоятельной оценки качества освоения учебной дисциплины
1. Сущность и содержание кадрового консалтинга
2. Цели, задачи и функции кадрового консалтинга
3. Современные направления кадрового консалтинга
4. Методы кадрового консалтинга
5. Становление и развитие кадрового консалтинга как сферы практической деятельности в России и за рубежом
6. Международная классификация консультационных услуг
7. Российская классификация консультационных услуг
8. Виды консультационных услуг
9. Становление и развитие управленческого консалтинга
10. Виды управленческого консалтинга
11. Консультирование в области общего и стратегического управления организацией
12. Консультирование по вопросам повышения производительности и эффективности
13. Реструктуризация компаний: общая характеристика феномена
14. Виды реструктуризаций организаций: слияния, поглощения, сетевые объединения
28. Процедура аттестации аудиторов
29. Лицензирование аудиторской деятельности
30. Стандарты аудиторской деятельности
31. Виды аудиторских услуг
32. Управленческий аудит
33.Сопутствующие виды аудиторских услуг
34. Аудиторская проверка
35.Аудиторские доказательства
36.Аудиторская выборка
37.Аудиторское заключение
38. Контроль качества аудита
39. Аудит персонала в системе управления персоналом организации
40. Аудит рабочих мест
41. Аудит найма
42. Аудит увольнений
44. Аудит условий и безопасности труда
45. Аудит служб управления персоналом
Самостоятельная работа студентов по своему смыслу направлена на углубление и закрепление знаний, а также развитие соответствующих практических навыков. Это предполагает:
- работу магистров с лекционным материалом, поиск и анализ литературы и электронных источников информации по заданной проблеме и / или выбранной теме;
- своевременное и качественное выполнение домашних заданий;
- перевод материалов из тематических информационных ресурсов с иностранных языков (при условии владения ими);
- глубокое изучение тем и заданий, вынесенных на самостоятельную проработку;
Подготовка к экзамену или зачету.
Содержание дисциплины предусматривает приобретение магистрантами практических навыков по решению задач кадровой работы. Поэтому одним из наиболее важных и эффективных образовательных технологий, применяемых в процессе усвоения знаний по данной дисциплине, является технология «case -study ». Разбор кейсов предполагается как на практических занятиях, так и в качестве самостоятельной работы. Изучение наиболее сложных из них может быть дано магистрантам в качестве домашнего задания.
Творческая проблемно-ориентированная самостоятельная работа студентов направлена на развитие интеллектуальных умений, комплекса универсальных (общекультурных) и профессиональных компетенций, повышение творческого и проективного потенциала магистров. Эта работа заключается в:
- поиске, анализе, структурировании и презентации необходимой информации;
Анализе и корректной интерпретации статистических и фактических материалов по заданной теме;
Исследовательской работе и участии в научных студенческих конференциях, семинарах и олимпиадах.
В качестве рекомендаций при работе с литературой следует обратить внимание на электронные ресурсы библиотеки университета: электронный каталог, электронные базы данных , содержащий значительный перечень источников по проблематике курса.
5. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
5.1 Основная литература
Аудит и контроллинг персонала организации: учебное пособие для студентов вузов / [авт.: и др.] ; под ред. . - М. : Вузовский учебник, 20с.
Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учеб. пособие для студентов вузов / [авт. кол.: , и др.] ; под ред. . - М. : ИНФРА-М, 20с. - (Высшее образование)
Одегов и контроллинг персонала: учебник для студентов вузов / , ; Рос. экон. акад. им. . - 2-е изд.,перераб. и доп. - М. : Альфа-Пресс, 20с.
Митрофанова T , контроллинг и оценка расходов на персонал: учебно-практ. пособие для студентов вузов / , ; под ред. ; Гос. ун-т управления. - М. : Проспект, 20с. - (Управление персоналом: теория и практика).
Дополнительная литература
Блок Питер Безупречный консалтинг: пер. с англ. / П. Блок. - 2-е изд. - СПб. : Питер, 20с. : ил. - (Консалтинг).
Блюмин систем информационного, консультационного и инновационного обслуживания: учебное пособие / , ; Моск. ин-т гос. управления, права и инновацион. технологий. - М. : Дашков и К*, 20с. : ил.
Зильберман Мел Консалтинг: методы и технологии: пер. с англ. / М. Зильберман. - СПб. : Питер, 20с. : ил. - (Консалтинг).
Л Исследования в менеджменте: пособие для магистров: учеб. пособие [для студентов вузов] / . - М. : КУРС: ИНФРА-М, 20с.
Лапыгин управленческого консультирования: учебное пособие по дисциплине "Менеджмент организации" / ; Владимир. гос. ун-т. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Академический Проект, 20с. : ил. - (Gaudeamus).
Марасанов в организационном консультировании / . - М. : Когито-Центр, 20с.
В Управленческое консультирование. Международный опыт: [учебное пособие для студ. вузов] / , . - Ростов н/Д: Феникс, 20с. : ил. - Библиогр. : с. 247-250.
5.2 Периодические издания
1. Деловой журнал «Управление персоналом»
2. Журнал «Трудовое право»
3. Журнал «Делопроизводство»
4. Журнал «Кадровик»
5. Журнал «Кадровое дело»
5.3 Интернет-ресурсы
1. http ://www .kadrovik .ru – электронный журнал, посвященный практике применения современных кадровых технологий
2. www .tddirector .ru / - электронный журнал, публикующий информацию о рынке консалтинговых, кадровых и тренинговых услуг, HR -менеджменте и корпоративной культуре компаний
3. www. *****/magazines/staff - кадровая служба и управление персоналом предприятия
4. http://***** – электронный журнал «Кадры предприятия»
6. МАТЕРИАЛЬНО - ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
При изучении основных разделов дисциплины, выполнении контрольных и самостоятельных работ магистры используют компьютерное оборудование, оснащенное пакетом программ MicroSoft Office последней версии
7. СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ
Кадровое консультирование (кадровый консалтинг) - это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса
Организационное консультирование - практическая область психологии, занимающаяся изучением психологических проблем управления организацией и созданием психологических методов принятия решения, разрешения конфликтов и повышения эффективности общения членов организации
Консалтинговая компания
- компания, выполняющая услуги:
- по исследованию и прогнозированию рынков;
- по разработке маркетинговых программ;
- по оценке эффективности проектов;
- по созданию и преобразованию организационных структур;
- по поиску путей выхода из кризисных ситуаций;
- по оценке стоимости объектов и др.
Консультант - квалифицированный специалист в определенной области человеческой деятельности, дающий советы другим специалистам, нуждающимся в них.
Цена консалтинговых услуг - размер, нормативная и фактическая величина оплаты за консультационные условия.
Аудитор - физическое или юридическое лицо, имеющее необходимые полномочия на проверку финансово-хозяйственной деятельности организаций. Аудиторские фирмы, являясь независимыми частными фирмами, в своей деятельности несут юридическую ответственность перед государством, хотя вознаграждение получают от того общества или компании, деятельность которых они проверяют. В РФ аудитор должен владеть специальной лицензией.
Ассистент аудитора - физическое лицо, не аттестованное на право ведения аудиторской деятельности, участвующее в аудиторской проверке, являющееся помощником аудитора и работающее под его руководством.
Аудитор, работающий самостоятельно - аудитор, который занимается аудиторской деятельностью как физическое лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, зарегистрированное в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя .
Аудиторская группа - группа лиц, включающая руководителя группы, аудиторов, ассистентов аудитора, экспертов, стажеров и технических работников, принимающая непосредственное участие в проведении аудиторской проверки определенного экономического субъекта.
Аудиторская организация - обычно - коммерческая организация , ведущая исключительно аудиторскую деятельность и получившая в установленном порядке лицензию на осуществление этой деятельности.
Внутренний аудитор - сотрудник подразделения внутреннего аудита, организованного экономическим субъектом.
Контроль качества аудита - методики и процедуры, принятые аудиторской организацией для того, чтобы ее руководство получило разумную уверенность в том, что в ходе всех аудиторских проверок, проводимых этой организацией, выполняются требования правил аудиторской деятельности и других нормативных документов, регулирующих аудиторскую деятельность в РФ.
Письмо-обязательство аудитора - документ, регламентирующий обязательства и ответственность экономического субъекта и аудитора на этапе заключения соглашения о проведении аудиторской проверки.
Профессиональное суждение аудитора - точка зрения аудитора, основанная на его знаниях, квалификации и опыте работы, которая служит основанием для принятия им субъективных решений в обстоятельствах, когда однозначно и жестко определить порядок его действий не представляется возможными
Профессиональный скептицизм аудитора - необходимое качество аудитора, заключающееся в том, что он при формировании своего мнения всегда должен принимать во внимание, что в силу объективных и субъективных причин получаемые им аудиторские доказательства могут быть неверными, содержать ошибки и искажения.
Эксперт - в аудите - не состоящий в штате аудиторской организации специалист, имеющий достаточные знания и/или опыт в определенной области либо по определенному вопросу, отличным от бухгалтерского учета и аудита. По соглашению с аудиторской организацией эксперт дает письменное заключение в пределах своей компетенции.
Консалтинговые услуги представляют собой обеспечение стороннего наблюдения и контроля за различными аспектами деятельности предприятия, и соответственно, кадровый консалтинг – это обеспечение консультирования руководства организации в сфере кадровых вопросов. Собственники компаний стремятся минимизировать наличествующие расходы всеми доступными средствами, и оптимизация кадровой политики организации при помощи кадрового консалтинга является весьма эффективным методом решения данного вопроса.
Кадровый консалтинг – что это такое
Кадровый консалтинг – это деятельность, которая напрямую связана с решением всевозможных кадровых вопросов, возникающих у руководителей высшего звена организации, и направленная на эффективное использование человеческих ресурсов организации. Это простое определение наиболее полно раскрывает суть понятия HR-консалтинга в целом, однако не дает возможности ознакомиться со всеми преимуществами и недостатками привлечения сторонних специалистов для решения актуальных для субъекта хозяйствования проблем.
Родственным понятием кадровому консалтингу является кадровый аудит, однако – это не тождественные вещи. Под аудитом подразумевается лишь проверка кадровой политики предприятия и её эффективности, в то время как консалтинг занимается непосредственным и прямым решением различных кадровых вопросов. То есть, кадровый аудит является лишь одной составляющей частью консалтинга.
Современные условия ведения бизнеса все чаще подталкивают работодателей, руководителей и собственников предприятия к использованию сторонних специалистов в различных вопросах. Ведь разделение труда – это один из древнейших методов повышения эффективности деятельности социума в целом и отдельных субъектов хозяйствования в частности. Далеко не каждая компания может себе позволить постоянное наличие кадровых специалистов в штате, и далеко не в каждом случае это является необходимым.
Однако все же следует отличать кадровый консалтинг от услуг по аутсорсингу кадровых специалистов. В случае с или , предприятие фактически получает временного работника, исполняющего постоянные задачи. В то время как кадровый консалтинг обеспечивает относительно разовое решение наличествующих проблем и вопросов.
Зачем используется кадровый консалтинг организации – цели и задачи процедуры
Прежде чем рассматривать особенности кадрового консалтинга, следует понять, зачем он нужен. К основным целям кадрового консалтинга и разрешаемым в его рамках задачам можно отнести:
Как можно понять из вышеприведенного спектра задач, каждую из которых возможно решить при помощи кадрового консалтинга, таковая деятельность является достаточно востребованной на территории Российской Федерации и может помочь практически каждому руководителю. При этом спектр услуг и решаемых в рамках кадрового консалтинга задач не ограничивается вышеприведенным списком – это лишь часть возможностей, которые открывает данный инструмент.
Частные случаи применения кадрового консалтинга в организации
Несмотря на то, что кадровый консалтинг компании имеет множество эффективных инструментов для решения кадровых вопросов, все же обращаться к услугам таких специалистов не всегда необходимо. Поэтому следует тщательно взвесить все обстоятельства, прежде чем искать компании, проводящие кадровый консалтинг. Так, не будет необходимости в означенных процедурах в следующих ситуациях:
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
Возникновение и развитие, а значит, и системное изучение отрасли управленческих консалтинговых услуг становится практически неизбежным для экономики, в которой производственные отношения регулируются путем создания политических, экономических, правовых, социально-психологических и иных условий. Соответственно консультантов по управлению привлекают для того, чтобы снять неопределенность, возникающую на разных стадиях процесса подготовки, принятия и реализации ответственных управленческих решений.
При этом в современных условиях проблема управления персоналом является ключевой в перестройке системы управления любого предприятия (организации, фирмы), т.к. исходя из условий новой управленческой парадигмы теперь персонал рассматривается как основной ресурс предприятия, которым надо грамотно управлять и вкладывать средства в его развитие.
В настоящее время прослеживается тенденция к усложнению структурного и функционального состава организаций, что неизбежно формирует запрос на внедрение более эффективных форм и методов управления персоналом. Специалисты стали более образованны и подготовлены профессионально, лучше информированы и лучше знают свои права, их уровень занятости и жизненные запросы увеличились, система ценностей кардинально изменилась. Появилась потребность в качественно новых задачах развития персонала, при этом обнаруживается недостаточный уровень подготовки службы управления персоналом к этой работе. Лукьянова Т.В. Управление инновациями в кадровой работе: учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2012. - С.12.
Разрешение этих противоречий требует постоянного обновления систем управления персоналом, целенаправленной деятельности руководителей организации и специалистов служб управления персоналом по обеспечению темпов обновления работы по управлению персоналом в соответствии с текущими и перспективными целями организации, профессиональную помощь в которой оказывают специалисты - консультанты. Кадровый консалтинг - это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами. Основная цель консультантов в области управления персоналом заключается в улучшении качества деятельности кадровых служб, что в свою очередь окажет существенное влияние на эффективность деятельности компании в целом и увеличении индивидуальной производительности труда каждого работника.
Для России кадровый консалтинг является сравнительно новым направлением, но наиболее растущим сектором экономики.
Общие проблемы управления персоналом в отечественной литературе рассматривается в работах В.В. Авдеева, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, И.П. Герчиковой, А.П. Егоршина, А.И. Наумова, O.K. Платова, В.И. Лунева, Н.Н. Тренева, В.К. Тамбовцева, Г.Н. Чернецова, Ю.А. Цыпкина и др. Частные вопросы кадрового консалтинга в основном получают освещение в периодических изданиях.
Цель данной работы: изучить особенности кадрового консалтинга.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
Дать понятие термину «кадрового консалтинга»;
Выявить особенности кадрового консалтинга;
Исследовать становление кадрового консалтинга в РФ.
Данная работа представляет собой реферативное изложение материала по теме исследования, на основе изучения и анализа теоретических источников вышеназванных и других авторов.
Работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка используемой литературы.
1 . Кадровый консалтинг : понятие, сущность
1.1 Основные понятия и определения
Консалтинг (англ. consulting - консультирование) - вид профессиональных услуг, предоставляемых корпоративным клиентам, заинтересованным в оптимизации своего бизнеса. Круг проблем, решаемых консалтингом, весьма широк: стратегия, экология, организация труда, инвестиции, кадровая политика, финансы, налоги или т.д. Иными словами, консалтинг - это любая помощь в решении той или иной проблемы, оказываемая внешними консультантами.
Как вид профессиональной деятельности консультирование зародилось в конце XIX века. По мере усложнения экономики и соответствующего развития экономических и социальных наук начала формироваться новая область профессиональных услуг - консультирование по экономике и управлению и одним из первых профессиональных консультантов в этой области стал основатель теории научного управления предприятием Ф.Тейлор (автор известной системы тейлоризма). Первая фирма по менеджмент-консалтингу была образована в 1914 году в Чикаго. В 20-30-х гг. такие фирмы распространились в Европе (в первую очередь в Англии и Германии), в 40-50-х гг. - и в других регионах мира (Азия, Африка, Латинская Америка).
Круг проблем, решаемых консалтингом, весьма широк. На сегодняшний день, нет четкой классификации услуг, оказываемых консалтинговыми компаниями в области управления персоналом. Каждая компания классифицирует услугу исходя из собственного представления. Общую массу консалтинговых услуг можно классифицировать по следующим основаниям: Ефремов В.С. Консалтинговая деятельность: Учебник / В.С. Ефремов. - М.: Юрайт-Издат, 2012. - С. 70.
1) По направлению: бизнес-консалтинг; психологическое консультирование.
2) По отраслевой или предметной области консалтинга: консалтинг в управлении персоналом; юридический консалтинг; IT-консалтинг; консалтинг в маркетинге; консалтинг в логистике и т.д.
В Европейском справочнике консультантов по менеджменту Григорьева Н.Н. Организационное консультирование. Учебный курс / Н.Н. Григорьева. - М.: МИЭМП, 2010. - 36 с. приведена предметная классификация консалтинговых услуг, в ней выделено в 8 групп:
Общее управление - это разработка и планирование общей стратегии развития; прогнозирования; организации филиалов, отделений и новых фирм, изменение формы собственности и т.д.
Администрирование - вопросы формирования и регистрации компаний, организация работы офиса, обработка данных, т.е. оптимизация управления организацией.
Финансовое управление - вопросы финансового планирования и контроля, налоги, бухгалтерский учет, страхование и т.д.
Управление кадрами - подбор сотрудников, контроль уровня подготовки кадрового состава, системы оплаты труда, повышение квалификации и обучения кадров и т.д.
Маркетинг - формирование структурных подразделений по сбыту и маркетингу, подбор надежных партнеров-оптовиков, поиски новых заказчиков и рынков, стимулирование и исследование перспектив сбыта.
Производство выбор технологии производственного процесса, стимулирование производительности труда, оценка и контроль качества продукции и т.д.
Информационная технология - использование компьютеров и информационных систем в управлении.
Специализированные услуги - это те виды услуг, которые не относятся ни к одной из вышеперечисленных групп: обучающее консультирование, информационный консалтинг, консалтинг по телекоммуникациям, экологии, консалтинг в государственном секторе и т.д.
Одним из самых быстро развивающихся рынков в мире является рынок управленческого консалтинга. Его рост составляет 15-20% в год, что в 2-3 раза выше, чем темпы развития рынков наукоемкой продукции и потребительских услуг. К данной категории консалтинговой деятельности относится и консалтинг в области управления человеческими ресурсами и их развития (включая специализированное обучение сотрудников), а также формирования (или преобразования) корпоративной культуры и стиля руководства управления персоналом.
В работе кадровых служб любой организации возникают вопросы:
1. Откуда и как привлечь профессиональные кадры?
2. Как усилить мотивацию персонала?
3. Повысит ли обучение сотрудников эффективность работы?
4. Как оптимизировать численность персонала?
5. Компания быстро растет, необходимо формализовать процедуры, установить единые правила игры. Как с этим быть?
6. Стоит ли оценивать топ-менеджмент?
7. Как не ошибиться в выборе нового управляющего?
В поисках ответов на эти и другие вопросы, связанные с организацией эффективной работы службы управления персоналом, поможет осуществление процедур кадрового консалтинга.
Рассмотрим, как определяют кадровый консалтинг практики и научные специалисты? Так, Арефьева Н. так характеризует кадровый консалтинг - это система организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала. Специалисты групп компаний ПрофБух под кадровым консалтингом понимают деятельность, направленную на решение сложнейших задач в области управления кадровыми ресурсами на предприятии. Арефьева Н. Кадровый консалтинг - что это // Управленческий консалтинг. Путеводитель по рынку профессиональных услуг / Н. Арефьева. - М.: Коммерсантъ XXI, Альпина Паблишер, 2002.
Кадровый консалтинг - оказание консультационных услуг топ менеджменту организаций по вопросам управления персоналом. Целютина Т.В. Направления и технологии консультирования по управлению человеческими ресурсами / Т.В. Целютина // Экономика и менеджмент: проблемы и тенденции развития. - Ярославль, 2011. - № 12. - 103 с.
Европейская Федерация ассоциаций консультантов по экономике и управлению (ФЕАКО) дает следующее определение: «Менеджмент-консалтинг заключается в предоставлении независимых советов и помощи по вопросам управления, включая определение и оценку проблем и/или возможностей, рекомендацию соответствующих мер и помощь в их реализации». Григорьева Н.Н. Организационное консультирование. Учебный курс / Н.Н. Григорьева. - М.: МИЭМП, 2010. - 36 с.
Таким образом, кадровое консультирование есть разновидность управленческого консультирования (консалтинга), и исходя из этого - кадровое консультирование (кадровый консалтинг, HR-consulting, HR-консалтинг) - вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса. Цыцарова Т.Е. Управленческое консультирование: текст лекций / Т. Е. Цыцарова. ? Ульяновск: УлГТУ, 2009. ? 63 с.
Целью кадрового консалтинга является обеспечение организации-клиента новейшими и самыми эффективными способами работы с человеческими ресурсами.
Субъектом кадрового консалтинга является консультант или консалтинговая фирма, объектом - клиент (руководители и специалисты организации, нуждающиеся в консультационных услугах).
Продуктом консультационной деятельности является услуга, оказываемая клиенту. Под услугой отдельной личности или организации понимается осуществление деятельности определенного плана, которая является полезной и приемлемой для клиента.
Этот вид консалтинговых услуг направлен на удовлетворение функций, относящихся к сфере кадровых служб, а именно в рамках кадрового консалтинга решаются следующие задачи: Кубр М. Управленческое консультирование: введение в профессию / М. Кубр. - М.: Планум, 2006. - 977 с. С.404-406.
1) Организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом.
2) Повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом.
3) Разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами: документационное обеспечение управления персоналом; поиск, подбор и адаптация персонала; оценка персонала; система стимулирования и мотивации; обучение и развитие.
В ходе кадрового консультирования могут быть проведены: Клопотовская П. Кадровый консалтинг: сущность и содержание // Научный журнал «Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки» / П. Клопотовская. - 2012. - № 5.
Анализ текущего состояния и кадрового потенциала компании;
Анализ должностных функций и организационно-кадровой структуры предприятия;
Оценке кадрового состава организации, выявлению кадрового резерва;
Анализ существующей системы кадрового менеджмента, управления кадрами и его мотивации;
Анализ эффективности существующих в организации способов привлечения, адаптации и продвижения персонала;
Оценка профессионального уровня сотрудников компании исходя из её целей и задач;
Диагностика психологического климата и организационной культуры;
Оценка эффективности стилей управления, взаимодействия управляющего состава с коллективом;
Оптимизация технологии управления и деятельности персонала.
1. 2 Кадровый консалтинг в России
кадровый консалтинг менеджмент персонал
Кадровый консалтинг в России сформировался, как и его другие виды в самом начале 1990-х гг., прошел ряд этапов, которые при этом, органично связаны с развитием науки управления персоналом (табл. 1)
С началом процессов рыночной трансформации хозяйственные руководители оказались в очень трудной ситуации, что послужило источником огромного потенциального спроса на управленческое консультирование.
Предпосылками развития консалтинга в сфере управления персоналом в России послужило:
Необходимость решения проблем повышения эффективности производства, важнейшим активом которых становится интеллектуальный капитал;
Все более широкое распространение концепции человеческого капитала, основные положении которой обосновывают кадровые инвестиции;
Повышение наукоемкости сферы управления персоналом, требующей от специалистов знания лучших образцов мировых достижений, имеющих навыки научной работы, опыт реализации проектов в сфере управления персоналом и других важнейших компетенций;
Повышение управленческой компетентности руководителей различных уровней, понимание ими современных реалий, и, как следствие, востребованность ими консалтинговых услуг в сфере управления персоналом.
Таблица 1 - Развитие кадрового консалтинга во взаимосвязи и наукой управления персоналом Клопотовская П.В. Востребованность консалтинга в области управления персоналом / П.В. Клопотовская, Т.В. Лукьянова // Кадровик. - 2013. - № 8.- С. 124-132.
|
Наука управления персоналом |
Консалтинг |
||
|
Зарождение 1990-2000 |
Начало подготовки специалистов по управлению персоналом в рамках специальности «Менеджмент». Формирование научной школы управления персоналом. Появление систем управления персоналом на российских предприятиях |
Приход западных консалтинговых компаний, создание рынка консалтинговых услуг. Возникновение первой школы консультантов по управлению в структуре Академии народного хозяйства при Правительстве РФ. Формирование понятия «консультант» |
|
|
Становление 2000-2008 |
Выделение управления персоналом в самостоятельную специальность. Широкое распространение на российских предприятиях, систем управления персоналом реализующих современные подходы к управлению персоналом. Появление первых профессиональных сообществ специалистов по управлению персоналом |
Выделение нового направления в структуре управленческого консалтинга - кадрового, в основном в рамках крупных диверсифицированных консал-тинговых компаний. |
|
|
Развитие 2008 - настоящее время |
Выделение управления персоналом в самостоятельное направление подготовки. Регулярное проведение международных и межвузовских конференций и форумов по вопросам управления персоналом |
Рост числа компаний, специализирующихся на кадро-вом консалтинге. Активное продвижение консал-тинговых услуг в управлении персоналом |
С началом мирового финансового кризиса в конце 2008 г. профессиональные объединения консультантов, как и весь консультационный рынок, оказались в новых непростых условиях, которые заставили их существенным образом пересматривать свою деятельность. В условиях, когда для компаний и индивидуальных консультантов встал вопрос выживания, они осознали преимущества объединения. Сегодня в кадровом консалтинге выделились свои лидеры: ЭКОПСИ Консалтинг, Евроменеджмент, Компьюлинк Групп, Группа компаний АйТи, IBS и др.). Карта российского консалтинга // Аудитор. - 2011. - № 3. - С. 18-22.
Важно отметить, что в разные периоды развития как самого консалтинга, так и организаций-заказчиков, востребованы были разные направления. Так в 2002 году наибольшим спросом пользовались услуги по оценке и развитию персонала, актуальны были услуги по индивидуальному развитию топ-менеджеров - коучингу. В 2003 году - наибольшим спросом пользовались услуги по разработке KPI (ключевых показателей эффективности), систем мотивации и аттестации персонала. В 2004-2005 годах наибольшим спросом пользовались услуги по внедрению информационных систем управления персоналом. В 2006-2007 годах наибольший спрос был зафиксирован на услуги по оценке персонала, индивидуальным ассесмент-центрам, разработке и внедрению моделей компетенций, на автоматизированные системы управления человеческими ресурсами, позволяющие оптимизировать работу не только в части кадрового делопроизводства и расчета заработной платы. В 2008-2009 годах основной акцент переместился на расчет нормативной численности персонала, автоматизацию базовых HR-функций: расчета зарплаты, учета рабочего времени, кадрового администрирования, управления организационной структурой. В 2010-2011 годах актуальными направлениями становятся услуги в области развития персонала, мастер-классов для руководителей компании. При этом уменьшается спрос на классические HR-услуги: создание управленческих компетенций и процедур управления по целям, разработка систем премирования. Клиент все чаще делает это самостоятельно.
Как отмечают многие эксперты, актуальность спроса на разные направления кадровых услуг связано с динамикой развития самого рынка, а так же с динамикой развития организаций. Сегодня структура российского рынка консалтинга выглядит следующим образом (рис. 1). Там же.
Рисунок 1 - Структура российского рынка консалтинга, %
Как наглядно видно из диаграммы, на российском рынке одной из самых востребованных услуг, является консалтинг в области управления персоналом. Более того, по словам экспертов, в будущем спрос на данный вид услуг будет только увеличиваться.
Таким образом, исходя из приведенных данных можно сделать вывод, что перечень услуг, оказываемый консалтинговыми компаниями в области кадрового консалтинга на сегодняшний день охватывает широкий круг направлений. Очевидно, что консалтинг в области управления персоналом прочно завоевал позиции во многих жизненно важных отраслях страны и создана конкурентная среда, способная предоставлять услуги в области кадрового консалтинга широкого спектра и высокого качества.
Однако, несмотря на высокую динамику развития, изменение отношения к консультантам в России, другие позитивные сдвиги, эксперты сходятся во мнении, что российский рынок консалтинговых услуг не является зрелым и до сих пор находится на этапе развития, который предполагает появление крупных компаний - лидеров, концентрацию рынка в результате массовых процессов слияний и поглощений, значительную дифференциацию продукта - консалтинговых услуг.
2. Кадровое консультирование как элемент развития кадровой службы
Итак, мы выяснили, что кадровый консалтинг (кадровое консультирование) - особая профессиональная деятельность специалистов по кадровому менеджменту. Она предполагает оказание помощи организации или отдельным руководителям в разрешении управленческих проблем. Кудрявцева Е.И. Управление персоналом / Е.И. Кудрявцева. - СПб: Изд-во МИПК, 2008. - 293 с.
Кадровое консультирование как программа управления персоналом возможно в двух вариантах.
В первом варианте кадровое консультирование представляет собой любую помощь, оказываемую консультантом в вопросах содержания, процесса, структуры задач. При этом сам кадровый консультант не решает тех вопросов, с которыми обращаются к нему за помощью, а создает особую ситуацию, в которой решение находят сами заказчики консультирования. Другими словами - задача кадрового консультирования состоит в применении особой технологии анализа проблем, при котором сам человек или группа людей оказываются в состоянии увидеть собственную ситуацию с иной стороны, обнаружить неиспользованные резервы и выбрать приемлемый для себя способ решения. В этом смысле все сотрудники организации являются друг для друга кадровыми консультантами, когда коллеги обращаются за помощью к сослуживцам или просят их разъяснить некоторые обстоятельства, вызывающие сомнения.
Следовательно, кадровое консультирование в первом варианте предполагает потенциальное участие следующих субъектов: топ-менеджеры (руководители высшего звена); руководители подразделений; специалисты; линейные руководители; исполнители.
Кадровый менеджер является представителем группы специалистов. Соответственно, любой сотрудник организации, вне зависимости от ранга, может обратиться к нему с вопросами, касающимися проблем организации взаимодействия с коллегами, подчиненными, руководителями или с вопросами организации собственной деятельности. Кадровое консультирование этого рода проводится индивидуально и в группе.
Индивидуальное кадровое консультирование проводится с использованием метода моделирования. Консультант организует процедуры, с помощью которых консультируемый описывает ситуацию, вызывающую затруднение и получает возможности ее анализировать.
В качестве приемов моделирования используются такие как SWOT-анализ, семантическое моделирование (словесное описание характеристик), структурное моделирование и т.д.
Современная форма консультирования получила наименование коучинга. Коучинг - специфическая форма консультирования, при котором постепенно сам консультируемый составляет план действий, направленных на реализацию его целей, видит свои возможности и обучается их использовать. В процессе коучинга консультант не оказывает давления на консультируемого, не предлагает ему вариантов выхода из ситуации. Задача консультанта - контролировать ход рассуждений консультируемого с целью предотвращения логических и фактических ошибок при принятии решений.
Групповое кадровое консультирование проводится в виде семинаров, тренингов и конференций. На семинарах кадровый консультант прежде всего выступает как преподаватель - носитель новой информации. Семинары, как правило, используются в том случае, когда в организации нет серьезных проблем, персонал работает стабильно. Задача семинара - рассказать более подробно о каком-то аспекте деятельности - технологиях, материалах, средствах деятельности, формах ее организации, новых документах, оформляющих деятельность и т.д.
Структура семинара предполагает наличие двух частей:
Информационной - основная часть семинара, посвященная изложению нового материала;
Пояснительной - ответы на вопросы и разъяснения отдельных аспектов.
При этом, семинар как форма кадрового консультирования не может заменить собой обучение персонала, а только дополняет его.
Тренинг как самостоятельная форма группового кадрового консультирования используется все шире. Основная задача тренинга - создание нового состояния группы, в котором проблемы участников получают новое освещение. Именно достижение нового состояния позволяет в ходе тренинга быстро сформировать навыки, не образующиеся в ходе семинаров, обсуждений и обучения. В основе тренинга лежит ориентация на действия. В ходе тренинга участники получают ответ на следующие вопросы:
1) Как действовать в конкретных обстоятельствах;
2) Каков собственный ресурс эффективности действий;
3) За счет чего этот ресурс можно увеличить;
4) Какие внутренние механизмы являются помехой индивидуальной эффективности;
5) Каков диапазон актуальной компетентности.
Эти же вопросы можно решить и в ходе индивидуального консультирования. Однако, групповая работа позволяет существенно экономить время, так как группа создает особые социально-психологические эффекты, интенсифицирующие процессы формирования навыков.
Тренинги также используются для формирования особых свойств группы как единого целого, таких как целостность, гибкость, коммуникативность, а также - для придания группе единых черт корпоративной культуры. С этой целью на тренинге отрабатываются навыки телефонных переговоров, переговоров с клиентами и партнерами, навыки поведения, особенности стиля коммуникации, внешнего вида и т.д.
Конференция представляет собой особый вид консультирования, который еще не получил развития в должной мере. Задача конференции - создать условия прямого диалога сотрудников организации с представителем того или иного уровня управления или специализированного подразделения. В ходе подготовки конференции предварительно собираются вопросы от потенциальных участников, адресованных лицу, приглашаемому на конференцию. Сама конференция - непосредственная встреча сотрудников организации с приглашенным лицом. В начале этой встречи излагаются в целом ответы на поступившие вопросы. Далее предполагается работа в режиме пресс-конференции, когда вопросы поступают из зала и требуют обязательного непосредственного ответа. В конце конференции подводятся итоги и сообщается о порядке рассмотрения поступивших вопросов и предложений.
Конференции необходимо тщательно готовить, готовя к ним участников. В этом основную роль играют кадровые консультанты, выступающие в роли PR-сопровождения. при грамотном проведении конференции позволяют снять многие противоречия в организации, предотвратить организационные конфликты, отрегулировать элементы организационной культуры, в частности - утвердить имидж топ-менеджмента и отдельных специалистов.
Второй вариант кадрового консультирования представлен особыми проектами, реализуемыми в организации. В этом случае организация, как правило, уже столкнулась с проблемами деятельности и выступает как заказчик разрешения этих проблем. Такое консультирование осуществляется чаще всего внешней консультационной службой, к которой организация обращается в роли заказчика. Задача консультантов:
1) Выявление организационно-управленческих проблем;
2) Анализ выявленных проблем, определение их источников и оценка возможностей их разрешения;
4) Оказание методической и организационной помощи в реализации рекомендаций.
Таким образом, второй вариант кадрового консультирования предполагает внедрение консультантов в систему организации деятельности и управления и участие в управлении в качестве специалистов. В этом смысле кадровое консультирование аналогично антикризисному управлению и иногда является его существенной частью. Т.Ю. Базаров Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремена. - М.: Юнити-Дана, 2009. - С. 238. предлагает кадровое консультирование такого рода подразделять на виды в зависимости от того, какие характеристики консультирования выступают на первый план. Парадигмы кадрового консультирования представлены двумя вариантами:
Можно выделить две поведенческие роли консультанта: консультант по ресурсам; консультант по процессу:
По ресурсам - экспертиза актуального состояния профессионально-кадрового состояния и предложение путей разрешения кадровых проблем. Консультант по ресурсам (эксперт) помогает клиенту, однако руководство организации не предполагает, чтобы он широко касался социальных и поведенческих аспектов процесса изменения в организации. Он участвует в обсуждении, поставляет нужную информацию, разрабатывает новую систему, обучает персонал, вносит некоторые рекомендации, но действия его ограничены.
По процессу - организация процесса разрешения проблем и обучение сотрудников организации самостоятельным действиям в рамках созданных алгоритмов. Консультант по процессу является активно действующим субъектом изменений в организации, он пытается научить клиента решать свои проблемы, передавая методы, прогнозируя последствия изменений, подходы к оценке, чтобы организация сама могла в дальнейшем проводить диагностику и устранять (решать) собственные проблемы.
Различие между этими поведенческими ролями консультанта заключается в том, что если консультант по ресурсам старается предложить клиенту что изменять, консультант по процессу предлагает, в основном, как изменять, и помогает клиенту пережить процесс изменений и решить проблемы человеческих отношений по мере их возникновения. Э. Шейн описывает эту модель как «род деятельности консультанта, который помогает клиенту заметить, понять и воздействовать на события в ходе процессов, которые происходят в окружении клиента». Корнюшин В.Ю. Кадровый консалтинг. Учебно-методический комплекс / В.Ю. Корнюшин. - М.: МИЭМП, 2010. - 86 с. С. 12.
Парадигмы консультирования напрямую связаны с типом консультационного заказа, который может быть выражен в двух формах:
1) Заказ-задача - конкретная формулировка проблемы с заявкой определенного продукта консультирования.
Адресуя консультанту заказ-задачу заказчик хочет решить конкретную задачу и даже предполагает, каким способом этого можно добиться. Он фактически делегирует консультантам исполнительскую функцию, предоставляя им возможность самостоятельного выбора средств;
2) Заказ-проблема - формулировка проблемы, требующей уточнения и конкретизации.
Здесь заказчик фактически лишь определяет проблемное поле, в котором он сам готов двигаться под руководством консультанта. При этом у заказчика нет ясных представлений о конкретных задачах, скорее - лишь образ желаемого будущего. Консультант в этом случае должен научить заказчика самостоятельно разрешать проблемы с помощью средств, предлагаемых консультантом.
Кадровое консультирование осуществляется поэтапно. В укрупненном виде можно выделить два этапа.
Более детально процесс или технологию кадрового консалтинга можно представить в виде следующих основных последовательных действий:
1. Уточнение проблемы, возникшей у объекта консалтинга.
2. Обсуждение с объектом сути возникшей проблемы.
3. Изучение проблемы, диагностика ситуации.
6. Оказание оперативной помощи объекту в процессе разрешения проблемной ситуации.
7. Оценка результатов и последствий действий, предпринятых объектом консалтинга, внесение корректив в предложенную технологию.
Схема проведения кадрового консалтинга показана на рисунке 2.
Рисунок 2 - Этапы кадрового консалтинга
Консультирование как метод вмешательства и оказания услуг включает в себя процесс обучения, научные исследования и информационные услуги. Оно бывает экспертное и процессное (рис. 3).
Рисунок 3 - Содержательные блоки консультирования
Обучение консультанта и клиента происходит взаимно, хотя иногда клиент не осознает того, что учит консультанта. Обучение часто используется как метод вмешательства в целях изменения и помощи освоиться с изменениями в организации. Поэтому консультант в процессе консультирования организует обучающие семинары для управленческого персонала. Такая практика требует навыков преподавания и разработанных технологий обучения.
Научная работа и консультирование связаны между собой. Дело в том, что работая с проблемами управления, консультант должен быть знаком с результатами научных исследований и уметь пользоваться ими. Например, прежде чем рекомендовать какой-либо метод, ему необходимо узнать, изучал ли кто-нибудь его применение в аналогичных условиях, каковы негативные и позитивные последствия применяемого метода и т.д. Отсюда консультант должен поддерживать контакт с ведущими исследователями в области управления, что, естественно, способствует и практике, и научным разработкам. Очень многие проблемы можно решить только с помощью научных разработок, получив новые знания.
Информация в консультировании имеет огромное значение и может влиять на поведение людей, которые заинтересованы, и способны на ее основании делать выводы и принимать управленческие решения. Иногда единственная задача, которую ставит клиент перед консультантом - это обеспечить информацией клиента по интересующей его проблеме. Таким образом, сбалансированность этих методов вмешательства позволяет получить наилучший для клиента эффект.
Отметим, что в настоящее время актуализируются следующие консалтинговые услуги в сфере управления персоналом: оценка работающего персонала (кадровый аудит); проведение семинаров и тренингов; коучинг-руководителей и топ-менеджеров; бенчмаркинг (законная бизнес-разведка) и др. Консультанты активно используют технологии проектного управления; анкетирование, интервьюирование, проведение комплексных социологических исследований, мониторинг, аудит; тренинги и коуч-сессии, а также элементы фокус-группы. Быстрый результат приносят групповая дискуссия, диагностика командных отношений, элементы социально-психологического, рефлексивного и организационного тренингов и группы личностного роста. Кравцова Н. Кадровый консалтинг / Н. Кравцова. - Иркутск: БГУЭП, 2003. - С. 35.
Набирают популярность технологии решения сложных задач, моделирования желаемого будущего и многие другие. В процессе решения проблем применяются технология группового решения проблемы, процедуры которой предписывают определенные действия, направленные, в конечном счете, на решение проблемы; диагностика ситуации; постановка проблем; определение целей; выработка решений; разработка проекта; разработка программ реализации.
Основная технология, используемая консалтинговыми компаниями при подборе персонала - executive recruiting (высококачественный рекрутинг) и executive search (прямой поиск специалистов высшей квалификации).
Консультанты оказывают клиенту содействие в тестировании и оценке кандидатов. Это делается при помощи интервью, психологических тестов или тестов на определение способностей, через оценочные центры и путем тщательной проверки всех рекомендаций. При этом также занимаются разработкой и распространением компьютерных психометрических тестов для подбора, аттестации и оценки персонала.
Эффективность деятельности специалистов кадрового консалтинга, во многом обусловливают принципы, реализация которых для них является обязательной:
Принцип профессиональной компетентности (постоянное наращивание консультантами уровня профессиональной компетентности);
Принцип приоритетности интересов клиента (интересы настоящего клиента выше интересов бывших клиентов и собственных);
Принцип независимости и объективности (независимость мышления и независимость поведения позволяют консультанту выражать беспристрастное мнение без конфликта интереса или негативного влияния других);
Принцип научности (использование последних достижений науки).
Заключение
Таким образом, стремительно изменяющиеся условия внешней среды и усиление конкурентной борьбы в различных отраслях бизнеса предъявляют сегодня руководителям компаний высокие требования по управлению кадровыми ресурсами.
В данной работе был проведен теоретический анализ особенностей кадрового консалтинга и его использование в развитие кадровых служб. При этом были решены следующие задачи:
Исследована сущность и содержание консалтинга, его место в системе кадровых служб;
Определены цели, задачи и этапы консультирования.
Кадровый консалтинг представляет собой деятельность, осуществляемую по заказу клиента специалистами, специализированными предприятиями и организациями в области управления персоналом, результатом которой является выработка рекомендаций по решению поставленных проблем.
Основная задача консультантов в области управления персоналом - содействие руководителям в деятельности по оптимизации привлечения и использования человеческих ресурсов организации.
Следовательно, кадровый консалтинг можно определить как систему организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала.
Нами изучены особенности кадрового консалтинга в РФ. Реформирование российской экономики повлекло за собой увеличение и расширение спроса на консультационные услуги области управления персоналом. Профессиональные консультанты на основе проведенного анализа определяют проблемы и находят пути устранения их.
Выделяют две поведенческие роли консультанта: консультант по ресурсам - экспертиза актуального состояния профессионально-кадрового состояния и предложение путей разрешения кадровых проблем; консультант по процессу - организация процесса разрешения проблем и обучение сотрудников организации самостоятельным действиям в рамках созданных алгоритмов.
Любой консалтинговый проект включает в себя основные этапы: диагностика (выявление проблем); разработка решений проблемы; внедрение решений в практическую деятельность компании. В укрупненном виде можно выделить два этапа.
На первом этапе проводится анализ ситуации и определяется базовая стратегия разрешения проблемы;
На втором этапе формируются конкретные процедуры и разрабатывается план мероприятий, сотрудники обучаются использовать эти мероприятия для повышения эффективности собственной деятельности, а руководители обучаются управлять системой новых мероприятий организационных процедур.
Обучение консультанта и клиента происходит взаимно, хотя иногда клиент не осознает того, что учит консультанта. Консультант в процессе консультирования организует обучающие семинары.
В настоящее время актуализируются следующие консалтинговые услуги: оценка работающего персонала (кадровый аудит); проведение семинаров и тренингов; коучинг-руководителей и топ-менеджеров; бенчмаркинг и др.
При этом, консультанты активно используют технологии проектного управления; проведение комплексных социологических исследований, аудит; тренинги и т.д. Эффективный результат приносят групповая дискуссия, диагностика командных отношений, элементы социально-психологического, рефлексивного и организационного тренингов.
Эффективность деятельности специалистов кадрового консалтинга, во многом обусловливают принципы, реализация которых для них является обязательной.
Список используемых источников
1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика / В.М. Анисимов. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. - 704 с.
2. Арефьева Н. Кадровый консалтинг - что это // Управленческий консалтинг. Путеводитель по рынку профессиональных услуг / Н. Арефьева. - М.: Коммерсантъ XXI, Альпина Паблишер, 2002.
3. Блинов А.О. Управленческое консультирование / А.О. Блинов, В.А. Дресвянников. - М.: Дашков и К, 2013. - 212 с.
4. Григорьева Н.Н. Организационное консультирование. Учебный курс / Н.Н. Григорьева. - М.: МИЭМП, 2010. - 36 с.
5. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 352 с.
6. Ефремов В.С. Консалтинговая деятельность: Учебник / В.С. Ефремов. - М.: Юрайт-Издат, 2012. - С. 70.
7. Зильберман М. Консалтинг: методы и технологии / М. Зильберман - СПб.: Питер, 2007. - 432 с.
8. Карта российского консалтинга // Аудитор. - 2011. - № 3. - С. 18-22.
9. Клопотовская П.В. Востребованность консалтинга в области управления персоналом / П.В. Клопотовская, Т.В. Лукьянова // Кадровик. - 2013. - № 8.- С. 124-132.
10. Клопотовская П.В. Кадровый консалтинг: сущность и содержание / П.В. Клопотовская // Научный журнал «Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки». - 2012. - № 5.
11. Корнюшин В.Ю. Кадровый консалтинг. Учебно-методический комплекс / В.Ю. Корнюшин. - М.: МИЭМП, 2010. - 86 с. С. 12.
12. Кравцова Н. Кадровый консалтинг / Н. Кравцова. - Иркутск: БГУЭП, 2003. - 223 с.
13. Кубр М. Управленческое консультирование: введение в профессию / М. Кубр. - М.: Планум, 2006. - 977 с. С.404-406.
14. Кудрявцева Е.И. Управление персоналом / Е.И. Кудрявцева. - СПб: Изд-во МИПК, 2008. - 293 с. - С. 254-261.
15. Лукьянова Т.В. Управление инновациями в кадровой работе: учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2012. - С.12.
16. Маринко Г.И. Управленческий консалтинг: Учеб. пос. / Г.И. Маринко. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 381 с.
17. Терехова Г.И. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Г.И. Терехова. - Тамбов: ТИСТ, 2010. - 46 с.
18. Токмакова Н.О. Основы управленческого консультирования: Учебное пособие / Н.О. Токмакова. - М.: МГУЭСИ 2004. - 226 с.
19. Управление персоналом организации: Учеб. для студентов / Под ред. А.Я. Кибанова.- М: ИНФРА-М, 2009. - 638 с.
20. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремена. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 560 с. С. 238-248.
21. Целютина Т.В. Направления и технологии консультирования по управлению человеческими ресурсами / Т.В. Целютина // Экономика и менеджмент: проблемы и тенденции развития. - Ярославль. - 2011. - № 12. - 103 с.
22. Цыцарова Т.Е. Управленческое консультирование: текст лекций / Т. Е. Цыцарова. ? Ульяновск: УлГТУ, 2009. ? 63 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Создание кадровых агентств в современной России. Краткая характеристика деятельности кадровых агентств. Задачи и цели кадрового консалтинга. Виды кадровых агентств, их развитие. Технологии подбора персонала: еxecutive search; selection recruitment.
курсовая работа , добавлен 17.01.2010
Кадровое консультирование: понятие, сущность и содержание. Развитие кадрового консалтинга в России. Аутсорсинг как метод консалтинга. Оптимизация административно-управленческих процессов в органах государственной власти и местного самоуправления в РФ.
курсовая работа , добавлен 26.06.2013
Роль кадрового консалтинга в системе менеджмента организаций. Использование тренингов для повышения квалификации, улучшения знаний и навыков персонала организаций в условиях рыночных отношений. Концепции, методы и критерии аттестации сотрудников.
курсовая работа , добавлен 26.12.2015
Понятие управления человеческими ресурсами; измерение человеческого капитала. Роль служб управления персоналом; основные направления кадровой политики организации. Особенности современного кадровых технологий. Преимущества и недостатки лизинга персонала.
курсовая работа , добавлен 08.11.2014
Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Особенности разработки стратегии кадрового менеджмента. Проведение кадрового аудита предприятия. Специфика формирования стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО "КамПРЗ".
курсовая работа , добавлен 29.08.2014
Роль специалистов в области политического консалтинга в проведении выборов, их классификация. Оптимальные критерии отбора специалистов по политическому консалтингу. Показатели успешной политической кампании. Особенности политического консалтинга в России.
реферат , добавлен 07.12.2009
Современные технологии управления персоналом. Аутплейсмент как один из важнейших видов услуг в области кадрового консалтинга. Статистический "портрет" Королевства Нидерландов. Flexicurity - гибкая политика на рынке труда. Эффективная организация труда.
курсовая работа , добавлен 26.11.2014
Способы мотивации персонала, предоставление социального сервиса. Методы привлечения новых сотрудников. Взаимосвязь кадровых и рекламных кампаний на примере Т.Д. "Максидом". Кадровый консалтинг и его роль в управлении персоналом. Методы оценки персонала.
курсовая работа , добавлен 02.05.2009
Основные понятия: организация, персонал, организационная культура, менеджмент. Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента. История развития кадровых служб. Технологии и методы управления персоналом. Адаптация персонала.
учебное пособие , добавлен 18.05.2012
Организационная структура предприятия и функционирование системы бюджетирования, ключевые факторы кадровой политики. Кадровый консалтинг и его роль в управлении персоналом. Описание новых методов оценки персонала: ассейссмент-центры и метод 360 градусов.
Шестакова Е. В., Прытков Р. М.
Кадровый консалтинг и аудит
Введение
Учебное пособие предназначено для проведения лекционных занятий по дисциплине «Кадровый консалтинг и аудит». Оно структурировано в соответствии с рабочей программой учебной дисциплины.
Кадровый консалтинг и аудит – это специализированный вид деятельности, который связан с проектной, информационной, консультативной поддержкой различных процессов, а также деятельность по независимой экспертной оценке деятельности. Данный цикл лекций представляется полным курсом, дающим базовые и понятийные знания по основным фактам консалтингового и аудиторского процесса. Теоретическая и методическая подготовка, полученная на базе данного учебного пособия, является частью комплексной программы по подготовке аудиторов и консультантов консалтинговых услуг. Учитывая, что консалтинг для России понятие относительно новое, актуальность этого учебного материала очевидна.
Процесс освоения лекционных занятий дисциплины направлен на формирование элементов следующих компетенций в соответствии с ФГОС ВПО и ООП ВПО по направлению подготовки 080400.68 – Управление персоналом, магистерская программа Управление человеческими ресурсами :
а) общекультурных (ОК):
ОК-1: способность развивать свой общекультурный и профессиональный уровень и самостоятельно осваивать новые методы работы.
ОК-2: способность к аналитической работе, умение осуществлять научноисследовательскую и инновационную деятельность в целях получения нового знания, готовность применять эти знания для экспертной оценки реальных управленческих ситуаций.
ОК-3: владеть инструментальными средствами исследования, получения, хранения, обработки и предъявления информации, готовность применять инструментальные средства исследования к решению поставленных задач.
б) профессиональных (ПК).
ПК-4: владение современными технологиями управления персоналом, и эффективной (успешной) реализацией их в своей профессиональной деятельности.
ПК-16: умение проводить анализ социально-экономической эффективности системы и процессов управления персоналом и использовать его результаты для подготовки решений в области оптимизации функционирования системы управления персоналом или отдельных ее функций.
ПК-37: умение проводить бенчмаркинг и другие процедуры для оценки вклада службы управления персоналом в достижение целей организации.
ПК-41: умение готовить обзоры, научные отчеты и научные публикации по актуальным проблемам управления персоналом.
Учебное пособие содержит следующие разделы курса «Кадровый консалтинг и аудит»: предмет и содержание дисциплины «Кадровый консалтинг и аудит»; профессиональные консультанты, техническое задание, анализ предложений консультационных фирм и цена консультационной услуги; принципы, процесс, контроль, результативность и эффективность консультирования; теоретические основы аудита; методология аудита персонала; практическая работа аудитора по персоналу.
Изучение данных положений позволит студенту подготовиться к экзамену и более наглядно проверить знание отдельных вопросов в течение семестра, способствует усвоению особенностей кадрового консалтинга и аудита, поможет в принятии оптимальных решений в условиях использования инструментов консалтинга и аудита.
1 Предмет и содержание дисциплины «Кадровый консалтинг и аудит»
1.1 Понятия «кадровый консалтинг», «кадровый аудит» в системе наук о персонале. Предмет, задачи, цели и методы консалтинга и аудита.
1.2 Исторический обзор управленческого консультирования.
1.3 Деловые услуги.
1.4 Понятие консультационной деятельности. Виды консультационных услуг.
1.1 Понятия «кадровый консалтинг», «кадровый аудит» в системе наук о персонале. Предмет, задачи, цели и методы консалтинга и аудита
Консалтинг (англ. consulting – консультирование) – вид услуг, предоставляемых корпоративным клиентам, заинтересованным в оптимизации своего бизнеса.
Кадровый консалтинг (кадровое консультирование) – вид деятельности, включающий в себя комплекс мероприятий по анализу персонала, диагностики юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов и предложений по устранению нарушений (кадровый аудит), оценке соответствия профессиональных и личностных компетенций выполняемым обязанностям, уровня лояльности сотрудников и др.
Аудит – это вид профессиональной деятельность по независимой оценке операций организации. Слово «аудит» возникло более двух тысяч лет тому назад и происходит от латинского «audio», что буквально значит «он слышит» или «слушатель».
Кадровый аудит – это комплексная оценка человеческих ресурсов и системы работы с ними на предмет их соответствия целям и стратегии компании, а также выявление причин (с оценкой их влияния и значимости) возникновения проблем в функционировании компании, с последующими рекомендациями по приведению системы управления человеческими ресурсами и/или человеческих ресурсов в соответствие с потребностями бизнеса.
Консалтинговая деятельность включает анализ существующих бизнеспроцессов клиента, обоснование перспектив развития и использования научнотехнических, организационных и экономических инноваций с учетом предметной области и особенностей бизнеса клиента. Консалтинговая компания (консалтер) берет на себя обязательства увеличить прибыль клиента на n% за определенный период. Для этого консалтеру делегируются широкие полномочия, вплоть до включения в руководство компании-клиента специалиста-консалтера с правом принятия стратегических решений.
Консалтинговая компания – компания, выполняющая услуги по исследованию и прогнозированию рынков, разработке маркетинговых программ, оценке эффективности проектов, созданию и преобразованию организационных структур, поиску путей выхода из кризисных ситуаций, оценке стоимости объектов, а также по многим другим проблемам. Специализация компаний, предоставляющих консалтинговые услуги, может быть различной: от узкой, ограничивающейся каким-либо одним направлением, до самой широкой, охватывающей полный спектр услуг в этой области.
При проведении кадрового консалтинга оценивается текущее состояние системы кадров и ее потенциал, выявляются оптимальные пропорции между руководящим и исполнительным персоналом, анализируется эффективность системы управления человеческими ресурсами. Данный вид консалтинга помогает решить вопросы распределения полномочий и ответственности, подбора сотрудников на руководящие посты, построения перспектив развития каждого сотрудника и всего персонала в целом.
В предмет кадрового консалтинга могут входить все процессы, связанные с разработкой методик по мотивации персонала, систем зарплат в организации, должностных инструкций, кадровый документооборот и т.д.
Предмет аудита персонала – эффективность системы формирования, использования и развития трудового потенциала организации или эффективность системы управления персоналом.
В рамках кадрового консалтинга принято решать следующие задачи:
– организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом;
– повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом;
– разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами: документационное обеспечение управления персоналом; поиск, подбор и адаптация персонала; оценка персонала; система стимулирования и мотивации; обучение и развитие.
Кадровый консалтинг обеспечивает:
– повышение эффективности системы мотивации персонала путем ее оптимизации с учетом индивидуальных особенностей компании и потребностей сотрудников;
– формирование корпоративной культуры предприятия посредством анализа существующих на фирме традиций, правил, норм и приведения их в соответствие со стратегическими целями развития организации;
– оценка кадрового потенциала компании методом диагностики индивидуальных психологических характеристик работников и групп. На основе проведенной диагностики разрабатываются критерии и процедуры оценки результативности работы персонала;
– повышение эффективности системы управления персоналом через выявление проблемных зон и ценностей, а также посредством раскрытия потенциала отдельных работников и подразделений в целом.
На основе полученной информации разрабатываются мероприятия по развитию и совершенствованию системы управления организацией.
Задачи аудита персонала:
1) нахождение проблем в области управления персоналом;
2) обеспечение соответствия требуемых результатов, объема и направлений осуществляемых усилий по управлению персоналом системе внешних и внутренних ситуационных условий; обеспечение соответствия стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям организации;
Что такое стратегический консалтинг? Какое значение имеет HR-консалтинг для организации? Где заказать кадровый консалтинг?
Здравствуйте, уважаемые читатели! С вами Денис Кудерин – штатный автор популярного сетевого издания «ХитёрБобёр».
Главная ценность любого действующего бизнеса – человеческие ресурсы. Если на предприятии проблемы с дисциплиной и мотивацией сотрудников, если руководство не в состоянии самостоятельно решить кадровые вопросы, значит, ситуация требует срочного стороннего вмешательства.
Решить любые проблемы с персоналом поможет профессиональный кадровый консалтинг. О том, что это такое, я подробно и обстоятельно расскажу в новой публикации.
Помимо прочего, я объясню, по каким признакам можно отличить профессионального HR-консалтера от дилетанта. Итак, приступим!
1. Что такое кадровый консалтинг и зачем он нужен
Слоган «кадры решают всё!» приписывают И.В. Сталину. Вождь компартии и генералиссимус произнёс эти слова в 1935 году, но до сих пор они применимы к любой области коллективной деятельности.
Мало кто знает, но в той же речи Сталин произнёс ещё одну фразу, которую можно смело применить в сфере кадрового консалтинга: «Самый ценный капитал – это люди!». С этим высказыванием трудно не согласиться.
В бизнесе человеческие ресурсы играют особенно важную роль. Любое коммерческое начинание невозможно без опытных, преданных делу и компетентных партнёров.
