В результате изучения данной главы студент должен:

знать сущность, основные функции и категории мотивации; содержательные и процессуальные теории мотивации;

уметь идентифицировать основные потребности персонала, разрабатывать соответствующие мероприятия, направленные на увеличение его мотивации;

владеть навыками мотивационного воздействия на работников с целью повышения отдачи от хозяйственной деятельности.

Сущность и функции мотивирования

Для того чтобы менеджмент был эффективен, необходимо, чтобы сотрудники организации желали делать то, что от них требуется. Ведь единственный способ заставить человека выполнить что-либо хорошо – сделать так, чтобы он сам этого захотел. Суть мотивирования заключается в том, чтобы заинтересовать сотрудников в работе.

От силы заинтересованности работника, или его мотивированности, прямо зависит его производительность, так же, как и результативность подразделений и всей организации, где они трудятся. При помощи мотивирования можно сгладить многие проблемы: ошибки в планировании, организации, контроле. Но слабое мотивирование трудно чем-либо восполнить. Поэтому оно является важнейшей функцией менеджмента.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивирование и разделение труда

Необходимость мотивирования является непосредственным следствием разделения труда в процессе совместной деятельности.

При индивидуальной деятельности по созданию конкретного продукта конечный ее результат сам служит достаточным стимулом для индивида. Тогда особой необходимости в мотивировании нет. Совместная же деятельность, чтобы быть эффективной, как правило, основывается на разделении труда. При этом конечный результат отчуждается от производителя. Каждый участник такой деятельности превращается в "частичного" работника. Поэтому ориентироваться на конечный результат, как при индивидуальном производстве, работник не может. Он участвует в совместной деятельности не для того, чтобы непосредственно получить его продукт как средство удовлетворения своих потребностей, а по другим причинам.

Так, ни один работник, допустим, коксохимического производства не станет потреблять химическую продукцию. Она не предназначена для личного пользования и не может мотивировать. Но это могут сделать блага, которые рабочий получит за выполнение своей деятельности как "частичного" работника. Такая система требует мотивирования труда "частичного" работника, его стимулирования, а потому и строиться она должна на принципах обоснованности, справедливости и результативности.

Тогда она сможет на деле стимулировать сотрудника организации на исполнение той работы, которую он выполняет в рамках разделения труда и соответствующего распределения обязанностей. От степени эффективности системы, ее ясности, от того, понятна ли она работнику, признана справедливой и соответствующей его возможностям, принята ли им, зависит, будет ли она мотивировать сотрудника.

Исходными принципами создания систем мотивирования являются следующие:

• ориентация системы мотивирования не на отдельные потребности работника (чаще всего ориентируются на материальные потребности), но на него в целом, т.е. учитываются все характерные для него типы и виды потребностей;
• адекватные определение и учет реального вклада каждого исполнителя в общий результат, а также вознаграждение сотрудника и его стимулирование, пропорциональное его вкладу.

Учет первого принципа требует понимания структуры личности; второго – знаний и навыков использования- инструментария для организации работы. Поэтому мотивирование в большей степени, чем остальные функции менеджмента, относится и к экономике, и к психологии.

Соответственно, оно требует более широкой подготовки для тех, кто с ним работает. От того, насколько успешно в компании могут мотивировать, зависит рост производительности труда в ней, создание новых продуктов, прорывы на рынке, или, наоборот, распространение внутренних конфликтов, ступор в работе и даже развал компании.

Чтобы мотивирование состоялось, нужно создать систему, соответствующую указанным принципам.

Зачастую при формировании системы мотивирования основной упор делают на разработку материальных мотивов и стимулов, пренебрегая нематериальными. Такая система может давать некоторый эффект, но недолго. Тем более, если ее сочетать со страхом наказания за невыполнение работы, например, увольнением.

Практика показывает, что гораздо лучший результат дают системы, где используют и нематериальное стимулирование, учитывают многообразие интересов и потребностей.

В истории становления системы мотивирования первые шаги в этом направлении были предприняты еще в начале XX в. Тогда основатели "школы научного управления" поняли, что платить людям мизерную зарплату и, таким образом, вынуждать существовать их на грани голода нельзя. Они определили так называемую достаточную дневную выработку и предложили оплачивать труд тех, кто производит больше продукции, пропорционально их вкладу. В итоге повысилась производительность труда, интенсифицировались процессы специализации и стандартизации, возросла эффективность производства.

Чуть позже Э. Мэйо продемонстрировал и обосновал преимущества использования психологических инструментов для повышения производительности и эффективности. В начале 20-х гг. XX в. на одной из прядильных фабрик Филадельфии он немного улучшил условия труда рабочих, в результате чего заметно повысилась их выработка. В конце того же десятилетия Э. Мэйо провел еще один эксперимент по управлению на базе полученных и научно осмысленных знаний. В его процессе и по результатам он составил и внедрил на производстве систему "человеческих отношений". Акцент был сделан на развитие социального взаимодействия и группового поведения, что явно сказывалось на производительности труда работников. Такая концепция "человеческих отношений" доминировала в теории управления людьми вплоть до середины 1950-х гг.

Однако эта концепция не позволяла сформировать модель мотивирования, способную объяснить побудительные мотивы к труду. Их стали разрабатывать позднее – в появившихся в 1940-х гг. теориях мотивирования труда, которые сохраняются и продолжают развиваться и сегодня.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Санкт-Петербургский гуманитарный университет профсоюзов

Особенности мотивации персонала в России

Маслова Надежда Валентиновна, старший преподаватель кафедры экономики и управления

Богомолова Олеся Александровна, студентка 5го курса экономического факультета, специальность «Менеджмент организации»

Аннотация

В статье рассмотрены особенности мотивации персонала в российских компаниях. Проанализирован процесс развития мотивации в России. Определены проблемные аспекты мотивационной системы, присущие российским компаниям. Определены приоритетные направления в мотивационных программах для российских работников.

Ключевые слова: мотивация, мотивация персонала, особенности мотивации в России.

Мотивация является важной частью трудового процесса. В зависимости от предприятия, региона и даже целой страны мотивация может существенно различаться. Это зависит от культуры, менталитета, условий труда и прочих факторов. Так как мы живем в России, целесообразно будет рассмотреть, какие особенности мотивации персонала присущи российским компаниям.

Россия является уникальной страной. Во времена крепостного строя понятия «оплачиваемый труд» практически не существовало. Большая часть населения являлась крепостными и работала на своих господ, у которых не было необходимости работать. Да, были люди, состоявшие на государственной службе и получавшие жалование, но в сравнении с остальным населением их было мало.

Зарождаться мотивация как осознанный, в некотором роде желанный труд стала после свержения монархии и прихода советской власти. Благодаря успешной пропаганде правительства население работало за идею. Звучали лозунги «Пятилетку за три года!», «Сколько поработал - столько заработал» и прочие. Можно сказать, что в СССР преобладала нематериальная мотивация. трудовой мотивационный работник

В 90-е годы прошлого века методы управления персоналом в России начали коренным образом меняться. Это было связано в первую очередь с ослаблением профсоюзов, увеличением объема работ, появлением необходимости работать с представителями разных национальностей. В отличие от 80-х, когда сотрудник на одном и том же месте находился длительное время, в 90-х годах люди стали чаще менять работу. Это повлекло за собой установление между работодателем и сотрудником партнерских отношений. Такая тенденция сохранилась до начала XXI века.

Мотивационная система страны большей частью носит «интуитивный» характер, не имеет должного теоретического обоснования. На большинстве предприятий присутствует только материальная мотивация, а если и представлена нематериальная - то в весьма ограниченном виде, потому чаще всего она не находит отклика у сотрудников. Главным стимулом для выполнения больших объемов работы является премиальная часть.

Отсутствие теоретического обоснования мотивации ведет помимо «интуитивного» понимания понятия еще и к тому, что руководителям предприятий приходится обращаться к опыту зарубежного менеджмента, что редко дает положительный результат, так как не учитывает культурных различий, а также менталитета российских сотрудников.

На многих на многих производственно-хозяйственных предприятиях по-прежнему действует модель «кнута и пряника», пришедшая еще из крепостного стоя.

Также особенностью мотивации персонала на российских предприятиях является неизменность и незыблемость моделей мотивации, закрепленных нормативными законодательными актами и локальными документами, базирующимися на этих актах.

Преимущественно в России используется тарифная система оплаты труда, не учитывающая сложность работы и квалификацию сотрудника. Трудовой оклад оценивается необъективно, что приводит к равнодушию со стороны сотрудников, снижает их заинтересованность в труде.

Следующей особенностью мотивации персонала в России является то, что до недавнего времени действующие мотивационные модели исключали возможность совмещения должностей и развития неспециализированной карьеры.

Часто социальное мотивирование трудовой деятельности сотрудников осуществляется без учета результатов индивидуального труда. Социальное мотивирование может применяться как к замотивированным сотрудникам, так и к тем, кто не проявляет особого рвения в работе. Исходя из этого, возникает ощущение несправедливости, что может сказаться на производительности труда замотивированных сотрудников.

Следующей отличительной особенностью мотивационных систем в России является опыт, накопленный в части морального поощрения лучших работников. В западных же странах ни одна из мотивационных моделей предприятий не предусматривала и не предусматривает блока моральных мотивов, так как в них в основном находят отражение мотивы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры.

Если вспомнить Советский Союз, то там мотивация рассматривалась сквозь призму социалистического соревнования. Например, бригады различных промышленных предприятий соревновались между собой за большее выполнение плана. Стоит отметить, что эта особенность не изжила себя полностью и также присутствует в современной системе мотивации. Это способствует увеличению темпов социальной и творческой активности работников, является движущей силой научно-технического прогресса.

Главной проблемой мотивационной системы в стране сегодня является разработка способов нематериальной мотивации сотрудников. Во многих российских компаниях это - главный приоритет. По исследованиям онлайн-сервиса Recruitnet.ru, лишь 19% компаний, из принимавших участие в исследовании, регулярно проводят мероприятия, направленные на поддержку сотрудников и членов их семей. 43% компаний делают это эпизодически, а еще 38% сейчас планируют внедрение подобных инициатив.

Большую популярность среди всех программ имеет медицинское страхование, за ним идет частичная компенсация стоимости страховых программ, направленных на членов семьи сотрудника, и гибкий график. Также популярна программа организации питания в офисе. Ниже представлена диаграмма распределения процентов голосов сотрудников по важности программ (рис. 1).

На основании диаграммы можно сделать вывод, что наиболее важным для трудового класса является здоровье, а также возможность общения с семьей. Исходя из этого, наиболее приоритетными направлениями являются: «здоровое питание», «забота о здоровье», «путешествие и отдых сотрудников», «баланс работы и жизни» и помощь сотрудникам «в развитии детей».

Интересно, что в российских компаниях только половина сотрудников считает такие направления как «забота о красоте», «стиль и имидж сотрудников», «семейная психология» и «помощь в детско-родительских отношениях» приоритетными. Другая половина считает их неактуальными.

Русский человек прошел долгий путь от раба, которому не полагалась оплата его труда, до работника, который начинает постепенно осознавать, что не готов интенсивно работать только за заработную плату. Его потребность постепенно растут и расширяются, и помимо физиологических нужд, ему важны духовные. Однако в российских компаниях только происходит становление мотивационной системы, учитывающей все особенности национального менталитета. Происходит наработка опыта, разработка способов нематериальной мотивации, а также внедрение их в мотивационную систему компаний. Работодатели постепенно осознают, что работнику для более качественной и успешной работы необходимо дать что-то большее, чем просто оклад или премия. Необходимо заботиться как о физическом здоровье сотрудников, так и о психическом комфорте.

Библиографический список

1. Большаков А. С., Шлафман А. И., Михайлов В. И. Современный менеджмент организаций: теория и практика / А. С. Большаков, А. И. Шлафман, В. И. Михайлов. Санкт-Петербург, Изд-во Политехнического ун-та 2011 -370 с.

2. Михайлов В.И., Мотышина М.С., Фейгин Г.Ф. Управление конфликтами в современном менеджменте / монография СПб.: Санкт-Петербургский гуманитарный университет профсоюзов. - 2012 - 216с.

3. Морозова Е.Я. Пути совершенствования материального стимулирования труда работников клубных учреждений профсоюзов // Сборник научных трудов. Вопросы экономической деятельности культурно-просветительских учреждений. - Ленинград.: Ленинградский ордена Дружбы народов государственный институт культуры им. Н.К. Крупской - 1984 - с.66-75

4. Моттаева А.Б. Роль инновационной деятельности в развитии современных предприятий России. Интернет-журнал «Науковедение», 2013 №1 (6) -М.: Науковедение, 2013 -Идентификационный номер статьи в журнале: 97EVN613. -Режим доступа: http://naukovedenie.ru/sbornik6/4.pdf, свободный. -Загл. с экрана. -Яз. рус., англ.

5. Родионов Д.Г. Преодоление бедности как основное условие повышения уровня жизни населения региона/Д.Г. Родионов, В.А. Дегтярева, И.В. Баранова//Известия Иркутской государственной экономической академии. -2008. -№ 3. -С. 132-137.

6. Хольнова Е.Г. Концепция финансовой устойчивости коммерческого банка как методологическая основа эффективного функционироания банковского финансового менеджмента: монография. Череповец: ИНЖЕКОН-Череповец, Порт-Апрель, 2008.

7. Шлафман А.И., Бачин Д.А. Методы обучения действием и коучинга в развитии персонала//Мир экономики и права. -2014. -№ 1-2. -С. 40-45.

8. Шлафман А.И. Признаки предпринимательских объединений// Известия Иркутской государственной экономической академии, №2 2010. - С. 8-12.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

курсовая работа , добавлен 20.05.2011


Эволюция теоретических подходов к мотивации персонала. Методы мотивирования эффективного трудового поведения. Изучение процесса управления мотивацией труда персонала организации ОАО "Холод". Мероприятия по совершенствованию мотивационной деятельности.

курсовая работа , добавлен 20.01.2014


Суть мотивации персонала, которая является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Факторы, влияющие на эффективность работы на предприятии. Совершенствование мотивации работников.

курсовая работа , добавлен 21.04.2015


Теоретические основы методов мотивации и стимулирования персонала организации в современных условиях хозяйствования. Классификация мотивационных моделей. Проблемы теории и практики мотивации в России. Методы мотивации персонала в ФГУ "Кировский ЦСМ".

дипломная работа , добавлен 08.09.2011


Роль и значение мотивации персонала. Понятия стимулирования и теории мотивации. Базисная группа мотивационных факторов и влияние стадий развития организации. Типичные проблемы, низкий уровень исполнительской дисциплины и высокая конфликтность коллектива.

курсовая работа , добавлен 23.11.2011


Теоретические аспекты, понятие и сущность основных теорий мотивации. Анализ потребностей различных категорий работников. Особенности мотивационной функции менеджмента. Совершенствование системы материального и нематериального стимулирования персонала.

курсовая работа , добавлен 02.03.2010


Значение мотивационных процессов в деятельности организации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Анализ системы мотивации на предприятии. Организация мотивации труда. Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности.

курсовая работа , добавлен 04.01.2015


Анализ процесса формирования системы мотивации персонала на современных зарубежных и Российских предприятиях. Совершенствование системы мотивации труда в организации "Мечел-Энерго". Улучшение материального и нематериального стимулирования в компании.

дипломная работа , добавлен 16.06.2014


Анализ внешней и внутренней среды ОАО "МегаФОН Ритейл". Процесс формирования мотивационной сферы персонала рассматриваемой организации, определяющий внутренние аспекты регулирования трудового поведения. Совершенствование системы мотивации персонала.

курсовая работа , добавлен 22.12.2014


Механизмы управления персоналом гостиницы "Урал" и разработка рекомендаций по применению современных мотивационных систем. Основные направления модернизации системы мотивации. Индивидуальные планы развития персонала как элемент мотивационной системы.

Продолжение контрольной работы №1 в лекции №6.

Продолжение контрольной работы №1.

По данным о распределении предприятий региона по товарообороту (табл. 5.10.) определите:

Средний объем товарооборота;

Медиану.

По всем расчетам сделать выводы. Данные каждого расчета оформить в виде таблиц.

Таблица 5.10.

5.1. Мотивация и эффективность деятельности.

Взаимосвязь мотивации и качества деятельности не является линейной. Так, согласно прямой логике рассуждения, мотив выступает как фактор, детерминирующий уровень активности человека и, следова­тельно, эффективность и качество выполняемой им деятельности. В реальности же все обстоит гораздо сложнее.

Исторически изучение этого вопроса началось в первой четверти XX века в свя­зи с исследованием влияния различной по силе стимуляции на уровень активности, силу эмоциональной реакции и эффективность научения. При этом под мотивацией понималось всякое стимулирующее воздействие на активность человека и живот­ных, вплоть до введения фармакологических препаратов. Было выявлено, и прежде всего опытами Йеркса и Додсона, что чрезмер­ная стимуляция приводит к замедлению скорости научения. В эксперименте дава­лась задача, предполагавшая три уровня различения; предусматривались и три уров­ня стимуляции (мотивации): сильный, средний и слабый удары электрическим то­ком как наказание за ошибку.

Полученные при этом результаты представлены на рис.1. По оси абсцисс от­ложены уровни силы электрического тока, по оси ординат - число проб, необходи­мых для достижения хорошего различения; три кривые соответствуют трем уров­ням трудности задачи. Результаты эксперимента показывают, что в каждом случае имеется оптимум силы тока (мотивации), при котором научение происходит быст­рее всего. Важно также, что оптимум стимуляции зависит и от трудности задачи: при сложной задаче нужна слабая мотивация, а при легкой - сильная.

Рис. 1. Схема, иллюстрирующая закон Йеркса-Додсона.

Выявленные закономерности получили название законов Йеркса-Додсона, ко­торые приобрели широкую известность как за рубежом, так и среди отечественных психологов. Эти законы утверждают, что:

1) при повышении мотивации до определенного уровня растет и качество деятельности, но дальнейшее повышение мотивации, после достижения плато, приводит к снижению продуктивности. Уровень мотивации, при котором дея­тельность выполняется наиболее успешно, называется оптимумом мотивации . Т.е. чем сильнее желание - тем лучше результаты. Но лишь до некоторого предела. Если мотивация переходит через этот «пик», результаты ухудшаются.

2) чем сложнее для индивида выполняемая им деятельность, тем бо­лее низкий уровень мотивации является для него оптимальным. Соответствующая динамика графически отображается в виде колоколообразных кривых.

Между тем, говоря об этом законе, необходимо сделать некоторые за­мечания: эксперименты Йеркса-Додсона не являются доказательством того, что речь в них идет о мотивах. Скорее всего, эффективность научения менялась в связи с различ­ным уровнем тревоги, страха перед наказанием.

И все же прежде всего практика подтверждает, что оптимум мотивации и силы мотива существует. Вот примеры, подтверждающие это.

Имеются наблюдения, что школьники, которые отвечали на экзаменах хуже обычного, - это лица со сверхсильной мотивацией, отличающиеся завышенной са­мооценкой и неадекватным уровнем притязаний. На экзаменах у них ярко проявля­ются признаки эмоциональной напряженности.

Поэтому не приходится сомневаться в справедливости слов известной пловчи­хи, олимпийской чемпионки, которая говорила, что, если ее ориентировать по максимуму и вообще на определенный результат, она хорошего времени не покажет. Ее надо ориентировать не на секунды, а на правильное прохождение дистанции,

Надо отметить, что измерение силы мотива, т. е., по существу - энергетической характеристики потребности, до сих пор встречает значительные трудности. В большинстве случаев исследователи вынуждены довольствоваться субъективными оценками силы потребности и мотива, выявляемыми с помощью различных опросников.

Таким образом, в реальной жизнедеятельности чрезмерная мотива­ция (личностная значимость, ценность совершаемой деятельности, избыточное внешнее стимулирование) может не только не улучшить результаты, но способствовать их существенному снижению.

Например, учитель, беспрестанно подчеркивающий, что выпускной экза­мен по его предмету имеет для учащихся особое значение, рискует по­лучить обратный результат: большинство учеников сдадут его значи­тельно хуже своих возможностей.

Такая мотивация называется избы­точной (иначе ее еще называют гипермотивацией или перемотиваци­ей ). То есть когда у человека уже есть достаточный уровень мотивации, его дополнительное стимулирование может привести к дезорганиза­ции деятельности. Особенно наглядно феномен перемотивации про­является в следующих ситуациях: перед ответственными испытаниями (экзамен, спортивные соревнования, публичное выступление, защита диплома или диссертации); при необходимости качественно выпол­нить задание в присутствии особо значимых или несущих угрозу негативного оценивания людей (например, если на уроке присутствует проверяющий); если есть необходимость выполнить важную работу в сжатые сроки; в условиях жесткой конкуренции, когда за победу на­значено высокое материальное вознаграждение.

Важным фактором мотивации является наличие других людей. Их присутствие оказывает существенное влияние на физическую и интел­лектуальную деятельность человека, уровень и характер его активнос­ти, выбор соответствующих средств и целей.

Большое значение имеет также степень новизны ситуации: необхо­димость выполнения новых заданий и в новой ситуации. Если условия деятельности и социальное окружение хорошо знакомы, эффект ги­пермотивации под воздействием социальных факторов не возникает.

5.2. «Укороченная мотивация».

Особый механизм детерминации активности реализуется в услови­ях выполнения часто повторяющихся, привычных действий. В этом случае необходимость в мотивации как бы отсутствует. Фактически же речь идет не об исчезновении мотивации, а об ее свертывании, автома­тизации, когда возникновение потребности не сопровождается этапом ее осознания, а сразу же запускает действия по ее удовлетворению, ра­нее многократно апробированные и закрепившиеся. В этом случае го­ворят о так называемой «укороченной» мотивации, которая возникает и закрепляется путем формировании у человека в процессе накопления жизненного опыта определенных мотивационных схем (аттитюдов, поведенческих паттернов).

Несколько иным видом «укороченной» мотивации является склон­ность человека действовать импульсивно, то есть по первому побужде­нию, под влиянием внешних обстоятельств или эмоций. При этом че­ловек не успевает даже обдумать целесообразность и последствия со­вершаемого поступка.

Импульсивность поведения может быть вызвана разными причина­ми. Наиболее часто она проявляется у детей дошкольного и младшего школьного возраста и вызывается несформированностью механизмов контроля за поведением. В подростковом возрасте большее влияние на ее возникновение оказывает высокий уровень эмоциональной возбу­димости как следствие интенсивного гормонального развития. У лиц более старшего возраста (старших школьников, взрослых) наиболее частыми причинами такого поведения выступают аффективные состо­яния, переутомление, общая ослабленность организма (астенизация), некоторые заболевания нервной системы.

5.3. Факторы, блокирующие активность и мотивацию

Особое место в проблематике мотивации занимает изучение факто­ров и условий, способствующих блокировке активности индивида. В экспериментах на животных М.Селигмана было убедительно показа­но, что отсутствие у особи реальных возможностей изменить неприят­ную для нее ситуацию к лучшему приводит к формированию так назы­ваемой выученной (обученной) беспомощности . Например, через метал­лической пол клетки, где помещались подопытные крысы, пропускался через определенный промежуток времени электрический ток. Вна­чале животные проявляли определенную активность: пытались найти выход из клетки, безопасную зону или способ прекратить неприятное воздействие. Когда же они убеждались, что никакие действия не дают возможности изменить ситуацию, то становились безынициативными и пассивными, прекращали всякие поиски, забивались в угол и непо­движно сидели там, теряя интерес даже к еде. Их общая жизненная ак­тивность словно угасала.

Затем животных переводили в клетку, где были реальные возможно­сти изменить ситуацию. Во всяком случае, крысы, которые не имели такого негативного опыта, быстро «открывали» для себя возможность перескочить в другое, безопасное помещение или же разомкнуть ток нажатием на педаль. Те же животные, что участвовали в первой серии экспериментов, продолжали в основном оставаться пассивными, даже не пытаясь совершать какие-либо усилия. Только 20% подопытных крыс сохраняли способность продолжить активный поиск.

Примерами обученной беспомощности по соответствующему меха­низму наполнена школьная действительность, когда хроническое от­сутствие у ребенка позитивных достижений, успехов в обучении при­водит к его полной пассивности в учебной деятельности, неспособно­сти справиться даже с несложными учебными заданиями.

Стойкость к неудачам существенно зависит от наличия в прошлом индивида позитивного опыта выхода из трудных ситуаций. Стойкость к неудачам повышается тогда, когда успехи и неудачи в достижении цели чередуются достаточно равномерно и сбалансировано.

Факторами, способствующими возникновению явления выучен­ной беспомощности, таким образом, являются:

1. Наличие предыдущего опыта неудач, когда в силу жизненных об­стоятельств формируется уверенность в невозможности контролиро­вать ситуацию и изменить ее к лучшему путем собственных усилий.

2. Приписывание ответственности за успех случайным обстоятель­ствам, то есть установка на то, что все зависит от случая.

3. Уверенность в том, что ситуация в принципе решаема и делотолько в самом индивиде, его неспособности справиться с проблемой. Если человек знает или внушает себе, что данная ситуация в принципе не решаема, состояния беспомощности не возникает.

4. Уверенность в том, что другие люди в состоянии справиться с аналогичными заданиями, тогда как сам индивид устойчиво получает негативный результат. В результате он начинает в целом сомневаться в своей способности найти когда-нибудь правильное решение, перено­сит ситуативную негативную самооценку на оценку себя как личности в целом.

5. Отсутствие обратной связи о причинах того, почему совершае­мые усилия сказываются то эффективными, то бесполезными. В этом случае у человека формируется переживание неконтролируемости си­туации и обстоятельств жизни в целом.

6. Наличие постоянных негативных оценок извне, независимо от усилий и конкретных результатов.

7. Частое негативное сравнение значимым лицом (педагогом, экс­периментатором) данного человека, его действий и результатов с дру­гими людьми, более успешно действующими.

8. Наличие завышенных ожиданий от ситуации, высокая значи­мость ожидаемых результатов при отсутствии у человека реальных средств их достижения и неспособности это объективно осознать.

9. Общая предрасположенность человека к генерализации, перено­су частных неудач на другие жизненные обстоятельства, в результате чего он входит в аналогичные или качественно иные ситуации уже с ослабленной уверенностью в себе и своих возможностях.

10. Наличие определенных индивидуальных качеств, например, не­способности к продолжительным волевым усилиям, общей слабости и истощаемости нервных процессов.

Еще одним важным фактором, способствующим снижению актив­ности, является неправильный (неоптимальный) режим подкрепления .

Под режимом подкрепления понимают совокупность правил и действий, в соответствии с которыми определенные действия санк­ционируются и поощряются. Нарушение определенного баланса под­креплений приводит к перестройке мотивации деятельности и сниже­нию активности.

Так, экспериментально доказано, что процессуально-содержатель­ная мотивация как интерес к самой деятельности, увлеченность и по­зитивные переживания от включения в процесс ее выполнения может быть существенно снижена путем введения дополнительных внешних стимулов (например, материальной награды). То есть при усилении внешней мотивации, материальных благ, связанных с определенными достижениями, бескорыстная привлекательность для человека самой деятельности часто снижается. Особенно это заметно в таких случаях, когда дополнительное вознаграждение через определенный период снималось.

Например, ребенок с удовольствием выполнял какие-то домашние обязанности (поливал комнатные растения). Родители, растроганные его прилежностью, ввели поощрение: стали выдавать дополнительные деньги на личные расходы. Однако через некоторое время, посчитав, что незачем далее награждать за то, что стало нормой поведения, пре­кратили выдачу денег. В результате привлекательность для ребенка со­ответствующих действий (уход за цветами) резко снизилась.

Характер и режим выдачи подкреплений могут оказывать сущест­венное влияние на активность и результативность человека. Напри­мер, видами позитивного подкрепления являются похвала, позитив­ная оценка, одобрение. Однако постепенно для человека, которого хвалят, йни становятся самоценностью, в их отсутствие деятельность прекращается или резко ухудшается. Видом негативного подкрепле­ния часто служат порицание, крик, угроза. Однако при частом их при­менении они перестают действовать. Теперь, чтобы добиться нужного эффекта (подкрепить требуемое поведение), необходимо повысить си­лу подкрепления: громче кричать, злее порицать, сильнее угрожать.

Ослабление привлекательности определенного вида деятельности или поведенческих реакций вследствие отсутствия подкрепления тех проявлений активности, которые ранее поощрялись, получило назва­ние угасания. Угасание не является только негативным явлением, хотя, безусловно, в жизни человека оно часто играет именно такую роль: сни­жается уровень активности, острота впечатлений и интерес, степень включенности в определенные виды деятельности. Однако иногда жиз­ненно необходимо, чтобы реакция полностью исчезла (например, отка­заться от нецелесообразных привычек или потребностей). В этом случае даже эпизодическое случайное подкрепление может существенно затор­мозить данный процесс. Так, люди, которые пытались бросить пить, ку­рить, старались сесть на диету, знают, насколько трудно, раз нарушив за­прет, потом вновь вернуться к самоограничению.

Важным условием сохранения активности человека является корректное управление процедурами подкрепления: расширение и более глубокое осознание смысла и личностной значимости совершаемых или блокируемых действий, переход от внешнего подкрепления к самоподкреплению, придание статуса подкрепления аспектам, непосредственно связанным с соответствующими действиями (например, занятия гимнастикой как средство улучшения состояния здоровья начинают приносить удовольствие самим фактом двигательной активности).

Мотивация: источник сил для действий

04.08.2015

Снежана Иванова

Мотивация (motivatio) – система стимулов, побуждающих человека к выполнению действий.

Счастье не в том, чтобы делать всегда, что хочешь, а в том, чтобы всегда хотеть того, что делаешь (Лев Толстой).

Мотивация (motivatio) – система стимулов, побуждающих человека к выполнению действий. Является динамическим процессом физиологической природы, управляемым психикой личности и проявляемым на эмоциональном и поведенческом уровнях. Впервые понятие «мотивация» было употреблено в труде А. Шопенгауэра.

Понятия мотивация

Несмотря на то, что изучение мотивации является одним из актуальных вопросов исследования психологов, социологов, педагогов, на сегодняшний день не установлено единого определения этого явления. Существует много довольно противоречивых гипотез, пытающихся на научной основе дать объяснения феномену мотивации, ответить на вопросы:

• почему и из-за чего человек действует;
• на удовлетворение каких потребностей нацелена активность личности;
• почему и как особа выбирает определенную стратегию действий;
• какие результаты индивид рассчитывает получить, их субъективная значимость для человека;
• почему некоторым персонам, обладающим более сильной мотивацией в сравнении с другими, удается добиться успеха в тех сферах, в которых наделенные аналогичными способностями и имеющие те же возможности терпят крах.

Одна группа психологов отстаивает теорию о преобладающей роли внутренней мотивации – врожденных, приобретенных механизмов, управляющих поведением человека. Другие ученые полагают, что ведущей причиной мотивации являются значимые внешние факторы, воздействующие на личность из окружающей среды. Внимание третьей группы направлено на изучение основополагающих мотивов и попытки их систематизации на врожденные и приобретенные факторы. Направление исследований четвертых – исследование вопроса о сути мотивации: как главенствующей причины для ориентирования поведенческих реакций человека с целью достижения конкретной цели либо как источника энергии для деятельности, управляемой другими факторами, например, привычкой.

Большинство ученых понятие мотивации определяет как систему, основанную на единении внутренних факторов и внешних стимулов, определяющих поведение человека:

• вектор направленности действий;
• собранность, целеустремленность, последовательность, действий;
• активность и напористость;
• устойчивость избранных целей.

Потребность, мотив, цель

Термин мотив – один из ключевых понятий психологии, понимаемый учеными по-разному в рамках различных теорий. Мотив (moveo) – условно идеальный предмет, не обязательно материальной природы, на достижение которого ориентирована деятельность личности. Мотив воспринимается индивидом как своеобразные, специфичные переживания, которые можно охарактеризовать как позитивные ощущения от предвкушения достижения предмета потребностей, либо негативные эмоции, возникшие на фоне неудовлетворения, либо неполного удовлетворения от имеющегося в настоящем положения. Для выделения и осознания конкретного мотива человеку необходимо осуществить внутреннюю целенаправленную работу.

Наиболее простое определение мотива представлено А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном в теории деятельности. По выводу ведущих ученых: мотивом выступает мысленно очерченная, «опредмеченная» потребность субъекта. Мотив по своей сути – отличное явление от понятий потребность и цель. Потребность является неосознанным желанием особы избавиться от имеющегося дискомфорта (читать про ). Цель – желаемый результат сознательных целенаправленных действий (читать про ). Например: голод – естественная потребность, желание принять пищу – мотив, а аппетитный шницель – цель.

Виды мотивации

В современной психологии используют различные способы классификации мотивации.

Экстринсивная и интринсивная

Экстринсивная мотивация (внешняя) – группа мотивов, обусловленных действием внешних факторов на объект: обстоятельств, условий, стимулов, не связанных с содержанием конкретной деятельности.

Интринсивная мотивация (внутренняя) имеет внутренние причины, связанные с жизненной позицией личности: потребностями, желаниями, стремлениями, влечениями, интересами, установками. При внутренней мотивации человек действует и поступает «добровольно», не руководствуясь внешними обстоятельствами.

Предмет дискуссии о целесообразности такого деления мотиваций освящен в работе X. Хекхаузена, хотя с точки зрения современной психологии, такие дебаты – беспочвенны и бесперспективны. Человек, являясь активным членом социума,не может быть полностью независимым от влияния окружающего общества в выборе решений и поступках.

Положительная и отрицательная

Различают мотивацию положительную и отрицательную. Первый вид основан на стимулах и ожиданиях положительного характера, второй – отрицательных. Примерами положительной мотивацией являются конструкции: «если я выполню какое-то действие, то получу какое-то вознаграждение», «если я не буду предпринимать этих действий, то меня вознаградят». Примерами отрицательной мотивации могут быть утверждения; «если я поступлю так, меня не накажут», «если я не буду действовать таким образом, меня не накажут». Иными словами, основное различие: ожидание позитивного подкрепления в первых случаях, и негативных – во вторых.

Устойчивая и неустойчивая

Основы устойчивой мотивации – нужды и потребности личности, для удовлетворения которых индивид выполняет осознанные действия, не нуждаясь в дополнительных подкреплениях. Например: утолить голод, согреться после переохлаждения. При неустойчивой мотивации человеку необходима постоянная поддержка, стимулы извне. Например: сбросить мешающие килограммы, избавиться от курения.

Психологи также различают два подвида устойчивой и неустойчивой мотивации, условно именуемой «от кнута к прянику», различия между которыми иллюстрирует пример: стремлюсь избавиться от лишнего веса и достигнуть привлекательных форм.

Дополнительная классификация

Существует деление мотиваций на подвиды: индивидуальные, групповые, познавательные.

Индивидуальная мотивация объединяет потребности, стимулы и цели, направленные на обеспечение жизнедеятельности организма человека и поддержание гомеостаза. Примерами являются: чувство голода, жажда, стремление избежать болевых ощущений, обеспечить температурный оптимум.

К явлениям групповой мотивации относятся: забота родителей о детях, выбор вида деятельности для получения признания социума, поддержание государственного устройства.

Примерами познавательной мотивации выступают: научно-исследовательская деятельность, получение ребенком знаний через игровой процесс.

Мотивы: движущая сила поведения людей

Психологи, социологи, философы на протяжении столетий предпринимают попытки для определения и классификации мотивов – стимулов, потенцирующих определенную деятельность личности. Ученые выделяют следующие виды мотивации.

Мотив 1. Самоутверждение

Самоутверждение – потребность человека быть признанным и оцененным обществом. Мотивация основанана честолюбии, чувстве собственного достоинства, самолюбии. Руководствуясь желанием самоутвердиться, индивид старается доказать социуму, что он – стоящая личность. Человек стремится занять определенное положение в обществе, получить социальный статус, добиться уважения, признания, почитания. Этот вид схож по сути с мотивацией престижа – жаждой достигнуть и впоследствии сохранить формально высокий статус в обществе. Мотив самоутверждения – значимый фактор в мотивации активной деятельности человека, побуждающий личностное развитие и интенсивную работу над собой.

Мотив 2. Идентификация

Идентификация – стремление человека быть похожим на кумира, которым может выступать как реальная авторитетная личность (например: отец, учитель, известный ученый) либо вымышленный персонаж (например: герой книги, киноленты). Мотив идентификации – веский стимул для развития, совершенствования, прикладывания волевых усилий для формирования определенных черт характера. Мотивация быть схожим на кумира часто присутствует в ювенальном периоде, под влиянием которой подросток обретает высокий энергетический потенциал. Наличие идеального «образца», с которым хотел бы отождествлять себя молодой человек, наделяет его особой «заимствованной» силой, придает вдохновение, формирует целеустремленность и ответственность, вырабатывает . Наличие мотива идентификации – важная составляющая для эффективной социализации подростка.

Мотив 3. Власть

Мотивация власти – потребность индивида оказывать значимое влияние на иных людей. В определенные моменты развития, как личности, так и общества в целом, мотив является одним из существенных движущих факторов деятельности человека. Стремление выполнять лидирующую роль в коллективе, желание занимать руководящие должности мотивирует личность на последовательные активные действия. Для осуществления потребности руководить и управлять людьми, устанавливать и регламентировать их сферу деятельности человек готов прикладывать огромные волевые усилия и преодолевать существенные преграды. Мотивация власти занимает важное положение в иерархии стимулов деятельности.Стремление господствовать в социуме – отличное явление от мотива самоутверждения. При такой мотивации человек действует ради обретения влияния над другими, а не в целях получения подтверждений собственной значимости.

Мотив 4. Процессуально-содержательный

Процессуально-содержательная мотивация побуждает человека к активным действиям не из-за влияния внешних стимулов, а благодаря личной заинтересованности индивида в самом содержании деятельности. Является внутренней мотивацией, оказывающей сильное действие на активность личности. Суть явления: человек интересуется и испытывает наслаждение от самого процесса, ему нравится проявлять физическую активность, задействовать интеллектуальные возможности. Например, девушка занимается танцами, так как ей очень нравится сам процесс: проявление своего творческого потенциала, физических способностей и интеллектуальных возможностей. Ей доставляет удовольствие сам процесс танца, а не внешние мотивы, такие как: ожидание популярности, достижения материального благополучия.

Мотив 5. Саморазвитие

Мотивация саморазвития основана на стремлении человека к развитию имеющихся природных способностей,усовершенствованию имеющихся позитивных качеств. По мнению выдающего психолога Абрахама Маслоу, эта мотивация побуждает личность прикладывать максимум волевых усилий для полного развития и реализации способностей, руководствуясь потребностью ощутить компетентность в определенной сфере. Саморазвитие дает человеку ощущение собственной значимости, требует самообнажения – возможности быть самим собой и предполагает наличие смелости «бытия».

Мотивация саморазвития требует мужества, отваги, решимости для преодоления страха риска потерятьдостигнутую в прошлом условную стабильность, отказаться от комфортного покоя. Человеку свойственно держаться и возвеличивать былые достижения, и такое почитание личностной истории – основные препятствия на пути саморазвития. Эта мотивация побуждает личность принять однозначное решение, сделав выбор между стремлением двигаться вперед и желанием сохранить безопасность. По утверждению Маслоу, саморазвитие возможно лишь в том случае, когда шаги вперед приносят особе больше удовлетворения, чем ставшие обыденностью былые достижения. Хотя при саморазвитии часто возникает внутренний конфликт мотивов, движение вперед не требует насилия над собой.

Мотив 6. Достижения

Мотивация достижения подразумевает стремление человека достигнуть наилучших результатов в выполняемой деятельности, овладеть вершинами мастерства в привлекательной сфере. Высокая эффективность такой мотивации основана на сознательном выборе индивидом трудных заданий, стремлении разрешить сложные задачи. Этот мотив – движущий фактор для достижения успехов в любой сфере жизнедеятельности, ведь победа зависит не только от природного дара, развитых способностей, освоенных навыков и полученных знаний. Успех любого начинания базируется на высоком уровне мотивации достижения, которая обуславливает целеустремленность, настойчивость, упорство, решительность человека для достижения поставленной цели.

Мотив 7. Просоциальный

Просоциальная – общественно значимая мотивация, основана на имеющемся чувстве долга человека перед социумом, личной ответственности перед общественной группой. В случае если личность руководствуется просоциальной мотивацией, происходит идентификация человека с определенной ячейкой общества. При воздействии общественно значимых мотивов особа не только отождествляет себя с конкретной группой, но и имеет общие интересы и цели, принимает активное участие в разрешение общих задач, преодолении проблем.

Человек, движимый просоциальной мотивацией, имеет особый внутренний стержень, ему присущ определенный набор качеств:

• нормативность поведения: ответственность, добросовестность, уравновешенность, постоянство, совестливость;
• лояльное отношение к принятым в группе стандартам;
• принятие, признание и защита ценностей коллектива;
• искреннее стремление достигнуть цели, поставленной ячейкой общества.

Мотив 8. Аффилиация

Мотивация аффилиации (присоединения) основана на стремлении индивида установить новые контакты и поддерживать отношения со значимыми для него людьми. Суть мотива : высокая ценность общения как процесса, захватывающего, привлекающего и приносящего удовольствие человеку. В отличие от проведения контактов сугубо с корыстными целями, аффилиативная мотивация – средство удовлетворения духовных потребностей, например: желание любви или симпатии со стороны друга.

Факторы, определяющие уровень мотивации

Невзирая на вид стимула, движущего деятельность человека, – имеющегося у него мотива, уровень мотивации не всегда одинаков и постоянен у человека. Многое зависит от вида выполняемой деятельности, сложившихся обстоятельств и ожиданий человека. Например, в профессиональной среде психологов некоторые специалисты выбирают для изучения сложнейшие задачи, другие же ограничиваются «скромными» проблемами в науке, планируя достичь в выбранной области значимых достижений. Факторами, определяющими уровень мотивации, являются критерии:

• значимость для личности перспективного факта достижения успеха;
• вера и надежда на выдающееся достижение;
• субъективная оценка человеком существующей вероятности получения высоких результатов;
• субъективное понимание личностью стандартов, эталонов успеха.

Способы мотивации

На сегодняшний день успешно применяются различные способы мотивации, которые можно условно распределить на три большие группы:

• Социальная – мотивация персонала;
• Мотивация для обучения;

Вкратце приводим короткую характеристику отдельных категорий.

Мотивация персонала

Социальная мотивация – специально разработанная комплексная система мер, включающая моральное, профессиональное и материальное стимулирование деятельности работника. Мотивация персонала нацелена на повышение активности трудящегося и достижения максимальной эффективности его труда. Меры, используемые в побуждении деятельности персонала, зависят от разнообразных факторов:

• система стимулирования, предусмотренная на предприятии;
• система управления организации в целом, и кадрового менеджмента в частности;
• особенности учреждения: сфера деятельности, численность персонала, опыт и избранный стиль управления руководящего звена.

Способы мотивации персонала условно разделяют на подгруппы:

• экономические методы (материальная мотивация);
• организационно-административные меры, основанные на власти (необходимость подчиняться регламенту, соблюдать субординацию, следовать букве закона с возможным применением принуждения);
• социально-психологическиефакторы (воздействие на сознание трудящихся, активизируя их эстетические убеждения, религиозные ценности, социальные интересы).

Мотивация учащихся

Мотивация школьников и студентов – важное звено для успешного обучения. Верно сформированные мотивы, четко осознаваемая цель деятельности придают образовательному процессу смысл и позволяют получить требуемые знания и навыки, достигнуть необходимых результатов. Произвольное возникновение мотивации к учебе – довольно редкое явление в детском и подростковом возрасте. Именно поэтому психологами и педагогами разработано множество приемов для формирования мотивации, позволяющей плодотворно заниматься учебной деятельностью. В числе наиболее распространенных методов:

• создание ситуаций, привлекающих внимание, заинтересовывающих учеников в предмете (занимательные опыты, нестандартные аналогии, поучительные примеры из жизни, необычные факты);
• эмоциональное переживание поданного материала благодаря его уникальности и масштабности;
• сравнительный анализ научных фактов и их житейского толкования;
• имитация научного спора, создание ситуации познавательных дебатов;
• позитивная оценка успеха путем радостного переживания достижений;
• придание фактам элементов новизны;
• актуализация учебного материала, его приближение к уровню достижений;
• использование позитивной и негативной мотивации;
• социальные мотивы (стремление обрести авторитет, желание быть полезным членом группы).

Самомотивация

Самомотивация – индивидуальные способы мотивации, основанные на внутренних убеждениях личности: желаниях и стремлениях, целеустремленности и последовательности, решительности и стабильности. Примером успешной самомотивации является ситуация, когда при интенсивных внешних помехах человек продолжает действовать для достижения поставленной цели. Существуют различные способы для самостоятельной мотивации, в числе которых:

• аффирмации –специально подобранные позитивные утверждения, которые оказывают влияние на индивида на подсознательном уровне;
• – процесс, подразумевающий самостоятельное воздействие личности на психическую сферу, нацеленный на формирование новой модели поведения;
• биографии выдающихся людей – эффективный метод, базирующийся на изучении жизни успешных личностей;
• развитие волевой сферы – выполнение деятельности «через не хочу»;
• визуализация – действенная методика, основанная на мысленном представлении, переживании достигнутых результатов.

Для того чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущно­сти, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержа­ния и логики процесса мотивации.

Всамом общем виде мотивация человека к деятельности понима­ется как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуще­ствлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и дей­ствиями человека опосредована очень сложной системой взаимодей­ствий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разно­му реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию на воздействия, в ре­зультате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это сово­купность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятель­ности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необхо­димо рассмотреть три аспекта этого явления:

что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

каково соотношение внутренних и внешних сил;

как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остано­вимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут исполь­зованы в дальнейшем.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет опре­деленное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потреб­ность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетво­рять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут воз­никать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребно­сти осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устране­на, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень на­стойчивости и влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматри­ваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью по­буждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем оп­ределенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие зада­чи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к жела­тельному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс моти­вирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет форми­рование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер вос­питательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается полу­чить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивиро­вания требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превос­ходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоив­шие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопостав­лять, так как в современной практике управления прогрессивно управ­ляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В каче­стве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предостав­ляемые возможности и многое другое, что может быть предложено че­ловеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие сти­мулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла. Например, в условиях развала денежной системы, когда прак­тически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и де­нежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распро­страненных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулиро­вание осуществляется, и стараться избегать преувеличения его воз­можностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулиро­вание. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из мето­дов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осу­ществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Мотивация оказывает воз­ действие на следующие характеристики деятельности человека:

• старание;

  настойчивость;

  добросовестность;

  направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может ис­кать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в орга­низации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалифи­кации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности вначале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на су­щественно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответст­венное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей ква­лификацией и знанием, быть способным и созидательным, много ра­ботать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положитель­ные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить сис­тему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характе­ристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указы­вает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации решить ее задачи. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в определенном направ­лении.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупно­сти сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросове­стности, с определенной степенью настойчивости, в направлении дос­тижения определенных целей.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотива­ции». Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находит­ся под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при от­крытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней сре­ды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.

В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации мо­гут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызы­ваются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию, можно назвать «внешней». Такого рода мотивацией являются процес­сы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, пра­вила поведения и т.п.

В действительности не существует четкого разграничения «внут­ренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях мо­жет быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими систе­мами мотиваций. Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может опи­раться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом прини­мать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень высоко смотивированный на выполнение своей работы, даёт результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конеч­ным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, напри­мер, как квалификация и способности работника, правильное пони­мание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.п.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьез­ную управленческую проблему: как оценивать результаты работы от­дельного работника икак его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работни­ка, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивирован­ных, но производительных работников. По-видимому, решение дан­ной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная про­блема может возникать и ее решение не является столь очевидным и легким.