На результаты работы, сказывается очень много критериев, и каждый управленец понимает, что сотрудников необходимо не только правильно обучать и развивать, но ещё и правильно нанимать. Одним из важных аспектов, влияющих на результаты бизнеса – это и их развитие. Именно для оценки компетенций и создана – матрица компетенций персонала.
Что такое матрица компетенций персонала
Матрица компетенций персонала – это набор моделей компетенций, для сотрудников компании, в которой отображается набор компетенций для конкретных должностей, а так же необходимый уровень компетенции для успешного выполнения функционала данной должности.
Компетенции – это способность сотрудника выполнять задачи. Компетенции сотрудника – это совокупность его опыта, знаний, талантов и навыков. Что ещё более важно компетенции сотрудника – это его поведение, как в конкретной ситуации, так и на работе в целом. Тут важно учитывать то, что сотруднику мало уметь совершать действия, важно чтоб сотрудник их именно совершал.
Модель компетенций – это набор необходимых компетенций сотрудника с конкретными показателями их проявлений в рабочей деятельности. Как писалось выше, матрица компетенций состоит из перечня моделей компетенций, их отличие только в том, что матрица включает в себя перечень компетенций для всех должностей, а модель компетенций пишется под конкретную должность.
Матрица компетенций персонала необходима для определения и оценки важнейших компетенций для конкретных должностей. Важно понимать, что для каждой должности, даже в формате одного отдела или подразделения, важны свои определенные компетенции. Матрица позволяет понять готов ли сотрудник работать на данной должности, и какие на должности он может претендовать с его набором компетенций.
Как разработать матрицу компетенций персонала
Как писалось выше матрица компетенций это совокупность моделей компетенций для должностей. Поэтому для разработки матрицы компетенций нам потребуется разработать для каждой должности модель компетенций. Для этого необходимо определить перечень компетенций наиболее значимых в работе компании, а затем оценить, какие из них важны для каждой из конкретных должностей.
К примеру, стратегическое мышление – это очень важная компетенция для уровня ТОП менеджеров, но она не столь важна для управленцев среднего звена и совсем не востребована у руководителей низшего эшелона, так как их работа прописывается на 100% сверху.
Определяем самые значимые компетенции
Изначально если перечислять все компетенции, у вас получится достаточно внушительный список, но вам необходимо обозначить не более 10 ключевых компетенций (лучше около 5). Это позволит вам с акцентировать внимание на наиболее значимых моментах деятельности сотрудника, вспоминайте .
Для того чтобы определить наиболее значимые компетенции, рекомендуется привлечь к этой работе непосредственных руководителей сотрудников по которым составляется модель компетенций. Для сравнения компетенций используйте метод сравнения и шкалирования. Уделяйте внимание, прежде всего тем компетенциям, которые применяются наиболее часто и оказывают наибольшее влияние на успешность результата работы сотрудника.
В процессе определения самых значимых компетенций важно использовать разные подходы и точки зрения. Вплоть до проведения оценки независимыми экспертами. Так же можно собирать с сотрудников смежных подразделений. Не забываем так же учитывать специфику компании для которой составляется матрица компетенций.
Составляем описание каждой из компетенций
После того как вы определили наиболее значимые компетенции вам необходимо описать каждую компетенцию и составить шкалу оценки. Это очень важным этап, так как исходя из четкости и конкретности формулировок, описанных в шкале будет оцениваться персонал и приниматься кадровые решения.
Сначала вам необходимо определить количество уровней развития компетенций. Рекомендовано делать не более 5-6 уровней. Далее вам потребуется подробно описать поведение сотрудника характерное для каждого уровня. Здесь нужно потрудится над формулировками, они должны максимально подробно описывать поведение свойственно на каждом уровне. Желательно не менее 7 индикаторов, при этом каждая формулировка должна быть максимально конкретна и измерима.
Кроме того должна быть чёткая качественная разница между каждым из уровней каждой компетенции. Переход на новый уровень компетенции должен означать качественные изменения в работе. При этом то, что свойственно для низкого уровня должно быть свойственно и для более высокого. Помимо позитивных факторов, можно и нужно использовать негативные факторы которые показывают отсутствие компетенции.
|
Уровень компетенции |
Поведенческие индикаторы |
| Уровень 1 Стремится выполнять работу лучше |
|
| Уровень 2 Стремится соответствовать стандартам, установленным руководством |
|
| Уровень 3 Работает самостоятельно над повышением эффективности |
|
| Уровень 4 Ставит амбициозные, но достижимые цели |
|
| Уровень 5 Идет на предпринимательские риски |
|
| Негативные индикаторы | Демонстрирует отсутствие интереса к работе. Делает только то, что требуется. Легко «снижает планку», жертвуя стандартами качества, не укладывается в сроки. Жалуется на большой объем работ. Предпочитает выполнять задачи попроще. |
Составляем матрицу компетенций персонала
Для составления самой матрицы компетенций вам нужно будет свести в единую таблицу. В столбцах описать компетенции, в строчках должности. В пресекающихся ячейках нужно указать необходимый уровень владения компетенцией для каждой должности. Пример:
|
Должность |
Компетенция/целевой уровень |
|||||
| Межличностное понимание | Инициативность | Устойчивость и | Развитие других | Командная работа | Воздействие и влияние | |
| Руководитель производственного отдела | ||||||
| Руководитель отдела маркетинга | ||||||
| Руководитель отдела подбора персонала | ||||||
| Руководитель отдела ИТ | ||||||
Применение матрицы компетенций
Матрица компетенций широко применяется при , а так же при подборе персонала. Необходимо учитывать что данная матрица должна быть согласована с руководителями подразделений, только комплексное использование позволит получать все блага от использования матрицы компетенций.
Матрица грейдов INTELLECT - базовый документ грейдинговой системы, устанавливающий иерархию юридических должностей в компании. Матрица предусматривает 2 уровня должностей: партнеры (старший партнер, партнер) и ассоциаты (руководитель отдела, руководитель практики, ведущий юрист, юрист, младший юрист).
Матрица содержит сетку из 25 квалификационных требований к каждой из 7 юридических должностей. Эти требования делятся на 6 групп:
- Образование, повышение квалификации: уровень профессионального образования, требования к повышению квалификации, общие языковые и аналитические знания и навыки, техническая грамотность и навыки.
- Профессиональные юридические знания и опыт: стаж юридической работы, стаж работы в INTELLECT, процедура избрания (для партнеров), уровень правовых знаний и кругозор, навыки выполнения конкретных видов юридической работы, прием поручений от клиентов, проектная работа, сложность решаемых юридических задач, качество работы, деловая репутация.
- Экономическая эффективность (финансовые показатели работы): годовая выручка от юридических услуг, оказанных специалистом.
- Профессиональные знания и опыт в сфере управления и развития юридической фирмы; участие в управлении компанией: знание рынка юридических услуг и проблем ведения юридического бизнеса, опыт и участие в управлении компанией, клиентский подход и ориентация на клиента, публичные выступления, подготовка и публикация статей, корпоративное соответствие, причастность к жизни фирмы, лояльность.
- Личные характеристики: коммуникативность, навыки ведения переговоров, работа в команде и сотрудничество, самостоятельность, инициативность, уверенность в себе, ориентация на развитие, ориентация и ответственность за результат, стремление быть справедливым, честность и порядочность.
- Результаты участия в ежегодном конкурсе сотрудников .
Основная задача матрицы грейдов - создание прозрачной и понятной для каждого сотрудника INTELLECT системы карьерного роста. Матрица грейдов призвана объяснять ту систему ценностей, которую проповедует фирма в отношении профессиональных и личностных качеств коллег. Подробная матрица грейдов позволяет предельно четко определить необходимый путь профессионального развития юриста в INTELLECT. Именно она делает карьерные перспективы в фирме «прозрачными» и дает сотрудникам четкое понимание того, каким должен быть юрист, работающий в консалтинге, задает векторы для профессионального развития. Матрица грейдов прошла через коллегиальное обсуждение всеми сотрудниками компании («общественные слушания»).
Второй, не менее важной, задачей матрицы является использование системы справедливых и объективных критериев оценки профессиональных достижений сотрудников. Теперь оценку профессиональных достижений сотрудников можно проводить, опираясь не только на субъективные оценочные мнения партнеров и других руководителей фирмы. При принятии решения о повышении (или неповышении) в должности комитет по карьере теперь может ссылаться на «объективные критерии», закрепленные в корпоративном акте. Это становится дополнительным аргументом в поддержку решений комитета по карьере (аттестационной комиссии).
На основании матрицы и фактических результатов работы конкретного сотрудника для него составляется «дорожная карта» (Road Map): резюме о достигнутых успехах сотрудника и план того, что еще необходимо сделать и изменить сотруднику, чтобы развиваться в профессиональном плане и претендовать на повышение в должности. На основании матрицы грейдов и исполнения дорожных карт принимаются решения о повышении в должности, об увольнении сотрудников, не соответствующих корпоративным требованиям.
В 2011 году юридическая фирма INTELLECT приняла участие в конкурсе юридических фирм «За успешное управление персоналом». Конкурс проводился журналом Legal Insight. Заявка INTELLECT относилась к номинации «Профессиональный рост» и была посвящена грейдинговой системе INTELLECT, корпоративному конкурсу «Золотая десятка INTELLECT» и проекту «Бизнес-школа INTELLECT» .
Конкурсная заявка INTELLECT была специально отмечена жюри конкурса . Подводя итоги конкурса, организаторы отметили: «В процессе обсуждения отчетов была отмечена интересная работа юридической фирмы INTELLECT (региональная юридическая фирма России; штаб-квартира в Екатеринбурге, офисы в Москве, Нижнем Новгороде, Новосиюирске, Санкт-Петербурге и Челябинске)».
как залог прозрачной и справедливой системы оплаты труда в IT компании
Jul 10 2013 Виталий АминевПредисловие
Компания Makeomatic стремится быть как можно ближе к своим клиентам. Именно поэтому мы будем публиковать циклы статей о том, как
строится работа в нашей компании. Сегодня мы начнем с одного из первых вопросов, который стоит ребром для каждой из
IT-компаний, занимающихся коммерческим консалтингом
К чему стремится программист?
Все мы пытаемся понять что движет нашими сотрудникам в процессе работы и как их потребности эволюционируют в процессе
получения знаний, опыта, устоявшейся репутации. За последние полгода мы провели несколько экспериментов с нашей системой
мотивации, опросили сотрудников, наблюдали за результатами. Скажу сразу, результаты нас не поразили: присутствовали все
стандартные мотиваторы: деньги, статус, самореализация. Интересным же был тот факт, что основным стимулом к работе очень
быстро перестают быть деньги, а на первый план выходит стремление к новым знаниям.
От наблюдений к действиям
Что же делать с данной информацией? Во многих компаниях, как и в нашей, системы развития персонала и компенсации их труда
далеки от идеала. Часто мы основываемся на импровизации, пытаясь реактивно решить проблемы, которые возникают. Иногда
мы узнаем о новых технологиях на этапе реализации проекта, а как бы было хорошо услышать о них раньше, когда проект еще
только планировался - архитектурные решения могли бы быть совершенно другими. В то же время компенсация труда определяется в момент
собеседования и периодически корректируется. При этом она часто либо завышена, либо занижена - все зависит от навыков
ведения переговоров сотрудника, которого вы в итоге возьмете на работу. Чтобы скорректировать ситуацию нам нужно применить
принципиально другой и, обязательно, системный подход к задаче:
1. Спроектированная система должна быть прозрачна, соглашаясь с ней человек уже будет понимать что она справедлива 2. Во главе системы стоит обучение и реализация потенциала сотрудников 3. Максимум инициативности - идея, которую может подсказать сотрудник дорогого стоит
Создав такую экосистему, мы получим менее чувствительный к зарплатным колебаниям коллектив, который будет стремиться
генерировать идеи как конвейер. Вероятность появления удачных решений будет увеличиваться, а профит от их реализации не
заставит себя ждать.
Определение компетенций и технологических навыков, требуемых для развития компании
Перейдем к практической части.
Текущая конъюнктура рынка такова, что спрос на технические навыки огромен.
Существует набор мейнстрим категорий, конкуренция в которых очень высока, а цена за час работы минимальна
(конкуренция со стороны стран с низкими зарплатными стереотипами, например, Индия и Китай).
Наличие исключительно широко распространённых навыков приемлемо только для junior сотрудников,
а их использование в высоко маржинальном консалтинге и вовсе сводится к нулю.
Проанализировав данные по спросу навыков на бирже Odesk.com мы сформировали таблицу, которая
перечисляет в себе все технологии, используемые в работе, а также показывает важность каждого конкретного навыка
для компании, исходя из спроса и сложности изучения. Важность каждого навыка для бизнеса компании может быть
определена следующим образом: Важность = Сложность/10 * Спрос
Технологии, используемые в нашей работе
| Навык | Сложность (от 1 до 10) | Функциональная область | Спрос (от 1 до 5) | Важность |
|---|---|---|---|---|
| Android SDK | 7 | Мобильные приложения | 5 | 3.5 |
| Angular.js | 7 | Веб-программирование | 5 | 3.5 |
| iOS SDK | 7 | Мобильные приложения | 5 | 3.5 |
| PhoneGap | 7 | Мобильные приложения | 5 | 3.5 |
| Рисование от руки | 7 | Дизайн | 5 | 3.5 |
| Javascript. Экспертный уровень | 8 | Мобильные приложения | 4 | 3.2 |
| C# | 10 | Программирование | 3 | 3 |
| C++ | 10 | Программирование | 3 | 3 |
| Ruby on Rails | 6 | Framework | 5 | 3 |
| Coffee-script | 7 | Мобильные приложения | 4 | 2.8 |
| Express.js | 5 | Framework | 5 | 2.5 |
| MongoDB | 5 | База данных | 5 | 2.5 |
| Backbone.js | 6 | 4 | 2.4 | |
| Elasticsearch | 6 | Поисковый движок | 4 | 2.4 |
| Cassandra | 7 | База данных | 3 | 2.1 |
| Scrum, Agile | 7 | Методология разработки ПО | 3 | 2.1 |
| Javascript. Средний уровень | 5 | Программирование | 4 | 2 |
| Node.js | 5 | Программирование, Back-end | 4 | 2 |
| Objective-C | 5 | Программирование | 4 | 2 |
| Ruby | 5 | Программирование, Back-end | 4 | 2 |
| Facebook API | 4 | 5 | 2 | |
| Opscode Chef | 6 | Администрирование | 3 | 1.8 |
| Java | 6 | Программирование | 3 | 1.8 |
| Heroku | 6 | PaaS | 3 | 1.8 |
| Adobe Photoshop | 4 | Дизайн | 4 | 1.6 |
| WP SDK | 8 | Мобильные приложения | 2 | 1.6 |
| Twitter API | 4 | Веб-программирование, Social Media | 4 | 1.6 |
| Adobe Illustrator | 5 | Дизайн | 3 | 1,5 |
| Grunt.js | 5 | Программирование, build system | 3 | 1,5 |
| jQuery | 3 | Front-end, Веб-программирование | 5 | 1,5 |
| PHP | 3 | Веб-программирование | 5 | 1,5 |
| Git. Базовый уровень | 3 | 5 | 1,5 | |
| OS X SDK | 7 | Программирование, Desktop | 2 | 1,4 |
| Git. Продвинутый уровень | 7 | Командная работа, Система контроля версий | 2 | 1,4 |
| SCRUM | 7 | Методология разработки ПО | 2 | 1,4 |
| Less | 4 | 3 | 1,2 | |
| AWS | 4 | Администрирование | 3 | 1,2 |
| *nix | 3 | Администрирование | 4 | 1,2 |
| RethinkDB | 6 | База данных | 2 | 1,2 |
| Шаблонизаторы | 3 | Верстка, Веб-программирование | 4 | 1,2 |
| GitHub | 3 | 4 | 1,2 | |
| Javascript. Базовый уровень | 3 | Программирование | 2 | 0,6 |
| MySQL | 3 | Базы данных | 2 | 0,6 |
| BitBucket | 3 | Интерфейс к системе контроля версий | 2 | 0,6 |
| CSS3 | 2 | Верстка, Веб-программирование | 2 | 0,4 |
| HTML | 1 | Верстка, Веб-программирование | 2 | 0,2 |
Отдельным списком сюда вошли навыки, помогающие управлять командой и общаться с непосредственным клиентом:
- английский язык (разговорный и технический)
- навыки презентации
- умение ставить задачи и распределять ресурсы
- умение управлять командой
Формирование компенсационного пакета и матрицы развития сотрудников
Используя полученные данные можно сформировать несколько траекторий развития, которые будут покрывать выбранные области развития компании.
Было выделено три основных траектории развития:
- Веб-программирование
- Мобильные приложения
- Дизайн (не является приоритетным, но часто требуется как смежный навык)
Каждому сотруднику можно будет выбрать именно то, что ему по душе, где он сможет полностью раскрыть свой творческий потенциал.
Всего было выделено 5 статусных уровней в компании:
- Junior
- Basic
- Senior
- Vice President
В каждом из статусных уровней присутствует каждая из ветвей развития, при этом, они ранжированы с учетом важности для компании.
Повышение каждого из уровней будет сопровождаться как материальными выгодами (рост зарплаты),
так и престижем выполняемой работы, открытием дополнительных поощрительных опций. Сам пакет еще не сформирован окончательно:
- добровольное медицинское страхование – актуально для сотрудников переезжающих из регионов России
- корпоративное питание
- посещение отраслевых и профессиональных конференций как в России, так и за рубежом
- бонусная система «подарков»
- визуально отличительное оформление портретов сотрудников на портале компании – позволит выделить их статусность
На основе набора навыков была сформирована карта профессионального развития.
На ней отражены все возможные чины и навыки, владение которыми подразумевает должность.
Путем анализа данной матрицы была оценена важность каждой должности для компании и составлена матрица карьерного развития в компании.
Как результат, мы получаем такую систему мотивации, при которой материальная часть напрямую зависит от труда,
который сотрудники вкладывают в компанию, а нематериальная состоит из разнонаправленных компонентов:
открытости информации, повышения «социального» статуса внутри компании,
возможностей раскрыть творческий потенциал и самореализоваться.
А все это, в свою очередь, позволяет компании оказывать исключительно качественные и высокотехнологичные услуги,
ведь сотрудники думают в первую очередь о деле, а не о насущных проблемах.
этом материале мы хотим коротко рассказать о простом и эффективном инструменте, позволяющем хорошо регулировать движение и карьерную мотивированность персонала даже при отсутствии вакансий на руководящие должности.
Для начала определимся с основными понятиями, чтобы основываться на общих установках.
Обычно под карьерой мы понимаем восходящее движение сотрудника по должностной лестнице. При этом сознательное нисходящее развитие (т.н. дауншифтинг) хоть и стало модным в нашу эпоху превалирования развлечений над трудом и здравым смыслом, все же не является социально одобряемым поведением. Во всяком случае, пока.
Однако, основываясь только на восходящих движениях по должностной структуре, мы упускаем другие виды карьер, которые зачастую предоставляют больше возможностей для самореализации, чем привычное и желанное «повышение».
Итак, все виды карьер можно разделить на:
- центростремительный: это движение в верхушку администрации, к сосредоточению власти в компании. Сюда же можно отнести типы «общественных» карьер – например, профсоюзного лидера;
- вертикальный: это наиболее привычный вид движения вверх по должностной лестнице или по категории;
- горизонтальный: это перемещение «вбок» внутри компании – на позиции, примыкающие к части прежних функций, но имеющие до 50% новых задач; зачастую горизонтальное развитие карьеры принято называть карьерным путем. Карьерный путь – это траектория движения сотрудника внутри компании по разным должностным позициям, не обязательно носящая выраженный восходящий характер.
С нашей точки зрения, горизонтальный тип карьеры незаслуженно недооценен. В то время, как потенциал этого вида карьеры весьма высокий, особенно в компаниях со сложившейся организационной структурой, где «вертикальные» должности на замещение возникают не часто, а сотрудников желательно удерживать в силу редкости их профессии или общего дефицита на рынке труда.
Суть этого инструмента состоит в том, чтобы составить таблицу похожести и отличий всех должностей компании и использовать эту информацию для осмысленных карьерных программ. Для этого нужно сравнить должности между собой по требованиям к компетенциям (это лучше всего делать тогда, когда в компании уже есть система сквозных категорий/грейдов, или же стоит ввести эту систему параллельно с построением матриц карьеры), выделив среди них наиболее коррелирующие (совпадение в требованиях к которым составляет 50% и более). Все сотрудники компании, таким образом, на основании оценки выраженности их компетенций могут быть зачислены в условный «кадровый резерв» не только по своей должностной ветке, но и по смежным, примыкающим. Образуется некая внутренняя биржа труда, которая решает, как минимум, три задачи: быстрое пополнение ресурсами подразделений, испытывающих максимальную нагрузку, привязку части программ обучения к перепрофилированию или расширению кругозора сотрудников и мотивирование сотрудников новыми задачами и компетенциями (возможности самовыражения внутри родного предприятия, а не за его пределами). Основные этапы построения карьерных матриц приведены ниже.
Программа (краткая) построения карьерных матриц
Этап 1
Определение возможных путей развития Компании на 1 год (инструменты: SWOT анализ, формализованная стратегия, интервьюирование топ-менеджеров и др.). Результатом данного этапа будет формализация требований к персоналу – в части качества и количества – по разным категориям и специальностям.
Этап 2
Разделение сотрудников компании по нескольким группам (основания для группировки: иерархия, стандартность или уникальность должности, выслуга, массовость должности, общность компетенций и др.). Результат данного этапа будет одной из составляющих целевых трат на персонал, централизации бюджета и осмысленности социальных и развивающих программ .
Этап 3
Выделение ключевых и типичных компетенций по группам для каждого варианта карьерного пути. Результатом данного этапа является как система грейдов как таковая, так и параметры подбора персонала на разные позиции или задачи программ обучения и пр.
Этап 4
Определение зон пересечения различных компетенций. Составление списка примыкающих должностей (т.е. тех, требования к которым похожи более, чем на 50%).
Этап 5
Составление календаря критических точек (в соответствии с сезонностью корректировки принятых планов). Календарь нужен для того, чтобы планирование персонала, требуемого для производственных задач с выраженной сезонностью, было системным, а не хаотичным. Календарь существенно снижает нагрузку на службу подбора (а значит – и затраты, так как не требуется лишний штат рекрутеров) и страхует компанию от повторяющихся рисков недопроизводства или затоваривания склада и т.д.
Этап 6
Систематизация результатов оценки в соответствии с ранжированными категориями.
Этап 7
Выделение кадрового резерва по каждой из ключевых и типичных компетенций и по зонам пересечения .
Этап 8
Составление матрицы карьерного пути.
Ниже приведен самый простой вариант такой матрицы:
На наш взгляд, применение инструмента «матрицы карьеры» позволяет не только осмысленно и целенаправленно взглянуть на имеющийся человеческий ресурс и эффективно распорядиться бюджетом на персонал, но и произвести систематизацию других управленческих задач. А, как известно, правильно сформулированная задача – это половина решения.
Так при внедрении инструмента «матрицы карьеры»
в крупнейшем ритейлере весь персонал был разделен на пять групп, с каждой из которых была выстроена своя стратегия работы, включая затраты на развитие и удержание.
Первая группа
– наиболее многочисленная – обеспечивала просто полевые продажи и намеренно стимулировалась высокой текучестью при вложениях только в базовое обучение.
Во вторую группу
– в которую уже проводились более крупные вложения, в том числе, в удерживающие и развивающие программы – персонал мог перейти только на основании оценки, включающей в себя анализ эффективности работы сотрудника, его стремление остаться в компании (последнее измерялось по количеству внеслужебного времени, которое сотрудник готов был тратить на собственное развитие в интересах компании) и др.
Третья группа
формировалась (по результатам оценки) на основе менеджерских и проектных качеств персонала – и вложения в развитие, удерживание и карьерное продвижение были связаны именно с наличием предпосылок к успешному управлению и результат - ориентированности сотрудников.
Четвертая группа
состояла из «многозадачников» - основу карьеры которых составляло движение по «карьерной матрице» смежных специализаций. Эта группа относилась к «золотому» резерву компании, поэтому вложения в удерживание и развитие были максимальными.
Пятая группа
называлась «минута славы» - в нее включались те сотрудники, для которых, за прорывные производственные достижения, компания делала разные исключения из общих организационных правил. Как таковых финансовых вложений (кроме заработанных этими сотрудниками бонусов) не было, однако попадание в пятую группу высоко ценилось всеми. Это было общекорпоративное признание выдающегося успеха сотрудника, независимо от его должностной позиции и места в служебной иерархии. Но пребывание в пятой группе ограничивалось двумя календарными месяцами, а далее нужно было или подтверждать результат или перемещаться в другую карьерную группу (или из компании наружу).
Эти условия хорошо дисциплинировали как коммерческий персонал, так и топ-менеджеров, поскольку все понимали, что на былых заслугах счастье будет покоиться только два месяца ☺
Такой подход позволил сократить бюджет на персонал на 40% при повышении основных бизнес- показателей.
Марина Вишнякова
Справочник по управлению персоналом
Известный в советские времена лозунг «Кадры решают все» становится все более актуальным и в наши дни. Необходимо работать на опережение и одновременно готовиться к предстоящим сражениям за таланты, при этом особо пристальное внимание следует уделять вопросам, связанным с планированием карьеры и преемственности. Наиболее популярным инструментом для реализации этих целей служат лестницы карьерного роста, о методах построения которых и будет идти речь в данной статье.
Специалисты прогнозировали, что к 2016 году в нашей стране из-за демографического кризиса 90-х на 35% должна сократиться численность выпускников вузов. Как следствие, в течение следующих 10-15 лет произойдет увеличение разрыва между потребностью в кадрах и реальной численностью трудовых ресурсов.
Учитывая воздействие и других внешних факторов (сокращение числа трудоспособного населения, увеличение мобильности персонала, возрастание конкуренции за таланты), ключевым моментом для повышения эффективности службы управления персоналом становится его внутреннее развитие. Одними из основных инструментов для этого будут являться управление карьерой и преемственность.
Цель и задачи построения лестниц карьерного роста
Лестница карьерного роста состоит из ступеней, которые описывают путь карьерных перемещений персонала. Цель ее создания заключается в том, чтобы ротация сотрудников способствовала их профессиональному развитию.
Применяя карьерные лестницы, можно решать следующие задачи:
- перемещать работников между подразделениями организации согласно ее потребностям;
- повышать эффективность действий по подбору кандидатов за счет оперативного нахождения оптимальных представителей из внутреннего резерва организации;
- мотивировать персонал к профессиональному развитию и карьерному росту;
- повысить лояльность и способствовать удержанию работников;
- на этапе планирования оптимизировать обучение и развитие работников с учетом их карьерных перемещений.
Типовое рабочее место
Построение карьерных лестниц должно включать:
- карты карьерных перемещений - графические изображения моделей карьерного роста;
- матрицу требований к должности - описание в виде таблиц с перечнем функциональных составляющих, необходимых для ее замещения (знания, компетенции, образование, опыт работы).
Типовое рабочее место состоит из совокупности регулярно повторяющихся, типичных для организации действий, выполняемых в стандартных рабочих условиях, а также результатов, полученных в ходе этих действий.
Для того чтобы выделить типовое рабочее место (ТРМ) и заниматься построением лестниц карьерного роста, необходимо воспользоваться описанием функционала (например, должностными инструкциями). Такое описание должно соответствовать следующим требованиям:
- полностью описывать все задачи и функции подразделения применительно к каждой должности;
- быть актуальным (на основе экспертной оценки, сделанной начальником подразделения).
Функциональная матрица распределения труда включает в себя описание задач и функций подразделения с указанием ролей типового рабочего места , набора знаний и личных качеств (компетенций) сотрудника, необходимых для их выполнения.
Типовое рабочее место по своей структуре может не совпадать с установленными должностями, а может объединять сразу несколько штатных единиц - как с одинаковым обязанностями, так и с различными.
В том случае, если несколькими должностями предусматривается выполнение одних и тех же функций, следует объединить их в одно типовое рабочее место , а если, наоборот, на одной должности подразумевается исполнение разных функций, их непременно разделяют на разные типовые рабочие места .
Этапы формирования карьерных лестниц заключаются в следующих действиях:
- первый этап - организационно-методическая подготовка;
- второй этап - заполняются матрицы требований к должности;
- третий этап - определение карьерных связей типовых рабочих мест;
- четвертый этап - согласование карьерных лестниц.
Первый этап: организационно-методическая подготовка
В рамках данного этапа прежде всего должен быть составлен календарный план работ, где необходимо указать сроки, в течение которых будут получены заполненные функциональные матрицы распределения труда и матрицы предъявляемых к должности требований от каждого руководителя. План необходимо согласовать с вышестоящим руководителем и довести его до сведения каждого сотрудника, принимающего участие в построении карьерных лестниц. Способ контроля над выполнением плана также нужно утвердить с вышестоящим руководителем, определив с ним:
- формы отчетов;
- сроки, в течение которых будет предоставляться информация;
- возможность определенных мер воздействия, в случае если сроки не будут соблюдаться.
Считается наиболее целесообразным начинать заниматься проектом по построению карьерных лестниц через оформление приказа по подразделению с приложением к нему календарного плана.
Второй этап, в ходе которого заполняют функциональные матрицы распределения труда. Проведение семинара
Выделяя типовое рабочее место с подробным описанием задач и функций, менеджер по персоналу проводит семинарские занятия с руководителями подразделений по правильному заполнению функциональных матриц распределения труда (ФМРТ) .
Для успешного проведения семинара требуется тщательная подготовка методических материалов: определенной формы для каждого подразделения, с графическим изображением его структуры; презентаций, показывающих технологии построения лестниц карьерного роста; образцов правильного заполнения анкет функциональных матриц распределения труда .
Представитель HR-службы по завершении занятий высылает руководителям частично заполненные на семинаре формы функциональных матриц распределения труда . В идеале полностью заполнять их должны сами руководители, пользуясь инструкцией и правилами, полученными в ходе методической презентации, и в случае необходимости консультируясь со специалистом кадровой службы. Но как показывает практика, полнота и правильность заполненного ими описания функций и выделения ТРМ, скорее всего, вызовут у эйчара вопросы, и в результате все придется исправлять ему самому.
Действия по согласованию ТРМ и описанию задач и функций.
После того как будут оформлены функциональные матрицы распределения труда , HR-менеджер проводит частичное заполнение матрицы требований к должности, по каждому выделенному ТРМ (задачи и функции, требования к знаниям и личным качествам), и направляет ее на согласование руководителю.
Процедура окончательного заполнения матрицы требований к должности.
Матрица, прошедшая согласование, должна быть направлена руководителям для окончательного заполнения. В ней необходимо указать четкие требования к образованию (например, наличие того или иного аттестата) и опыту работы (например, определенный срок работы на конкретной должности). При этом следует иметь в виду, что данные требования являются критичными для ТРМ, т. е. в случае несоответствия им назначение на должность невозможно.
Третий этап: определение карьерных связей
После того как матрицу заполнят все руководители, необходимо вместе с ними определить карьерные связи между ТРМ, а именно:
- возможность вертикального роста (вероятность перехода на ТРМ более высокого уровня);
- возможность перемещения по горизонтали (на какое ТРМ того же уровня можно перейти в другое подразделение);
- возможность перемещения по диагонали (на какое ТРМ вышестоящего уровня можно перейти в смежное подразделение).
Для того чтобы установить наличие карьерных связей, руководителей следует опросить по следующим пунктам:
- На какое другое ТРМ возможен переход с рассматриваемого ТРМ?
- В чем сходство данных ТРМ (функции, необходимые знания)?
- В чем различия между данными ТРМ (функции, необходимые знания)?
- При каких условиях возможен переход с одного ТРМ на другое (обязательное обучение, определенный опыт работы, прохождение стажировки, другое)?
- Бывали ли в практике организации случаи подобных переходов?
Благодаря этому становится возможным определить ТРМ-доноров (с которых работников переводят на другие позиции) и целевые типовые рабочие места (на которые производят перемещение по должности).
Для каждой карьерной связи экспертным путем устанавливают минимальный срок работы на предыдущей должности.
При формировании карьерных лестниц наличие связей между типовыми рабочими местами можно определить с помощью двух следующих методов:
- на основе экспертных оценок руководителей подразделений (основной метод);
- на основе результатов перекрестного функционального анализа (дополнительный).
HR-специалист на основании собранных данных сразу после окончания совещания создает карту карьерных перемещений, а если у него возникли затруднения, приступает к проведению перекрестного функционального анализа.
Перекрестный функциональный анализ изучает совпадения функционалов ТРМ, на основании чего можно определить наличие карьерных связей.
Карьерная связь - установленная схожесть функционалов ТРМ, профессиональных знаний и личных качеств, которая позволяет осуществить перевод работника с одной должности на другую, делая подготовку к переходу минимальной.
Сопоставление выполняемых функций с необходимыми компетенциями при перекрестном функциональном анализе делает возможным обнаружение неочевидных карьерных связей.
Не выходя из рамок анализа, можно предпринять следующие действия:
- на основании ключевых слов заняться поиском сходных задач / функций;
- предпринять шаги по вычислению коэффициентов функционального сходства между ТРМ;
- определиться с выявлением карьерных связей.
На основе полученной матрицы межфункциональных связей для каждой пары ТРМ определяется число совпадающих и пересекающихся функций, которое используется для вычисления коэффициента функционального сходства:
где KAB - коэффициент сходства ТРМ A с ТРМ B;
NA - число функций ТРМ A;
XAB - число аналогичных (пересекающихся) функций для ТРМ A и ТРМ B.
Коэффициенты всех пар ТРМ образуют матрицу функционального сходства, в которой по вертикали и по горизонтали указываются подразделения и относящиеся к ним должности, а на их пересечении указан коэффициент функционального сходства.
На основе матрицы функционального сходства для каждого ТРМ формируется список сходных ТРМ, которые расположены в порядке убывания функционального сходства. Задачи и функции рассматриваемого ТРМ последовательно сопоставляются с задачами и функциями сходных ТРМ из списка. В результате экспертного сравнения задач и функций двух ТРМ принимается решение о наличии между ними карьерной связи и ее направленности.
Возможность перемещения с одного ТРМ на другое определяется по следующим основаниям:
- наличие аналогичных по содержанию функций;
- функции одного ТРМ управляются, организуются либо контролируются функциями другого;
- наличие функций, требующих аналогичных компетенций, знаний и навыков.
Четвертый этап: согласование карьерных лестниц
Вышестоящий руководитель получает для согласования подготовленные материалы. При проведении перекрестного функционального анализа ему передается перечень расхождений между карьерными связями, которые были выделены экспертно, а также в результате усилий аналитического характера.
Занимаясь проверкой корректности карьерных перемещений, вышестоящий руководитель по мере необходимости делает соответствующие поправки. В итоге следует передача прошедших согласование лестниц карьерного роста всем подразделениям компании, заинтересованным в этом.
Лестницы карьерного роста дают работнику возможность наглядно представить перспективу своей карьеры и надлежащим образом заняться ее построением. Для руководителя подразделения это служит средством управления кадровым потенциалом и его скрытыми резервами. А для организации в целом внедрение технологии лестниц карьеры делает возможным выявление потенциальных лидеров и, благодаря оптимальному использованию внутренних ресурсов, преодоление дефицита кадрового персонала.
Вложенные файлы
- Должностная инструкция директора производства (бланк).doc
- Должностная инструкция директора магазина розничных продаж (бланк).doc
- Оценочный лист кандидата при проведении структурированного собеседования (бланк).doc
Доступно только подписчикам
- Должностная инструкция директора производства (образец).doc
- Должностная инструкция директора магазина розничных продаж (образец).doc
- Оценочный лист кандидата при проведении структурированного собеседования (образец).doc
