Управление - вид человеческой деятельности, представляющий собой целенаправленное воздействие на людей, активизирующее их совместную деятельность.

История возникновения управления насчитывает несколько тысячелетий. Управление развивалось под влиянием смены технологических укладов, резких изменений в трудовой деятельности. Выделяют лять управленческих революций, радикально менявших роль и значение рассматриваемого феномена в жизни общества. За начало отсчета в литературе принимают зарождение письменности в древнем Шумере, относимое к пятому тысячелетию до нашей эры. Считается, что это революционное достижение в жизни человечества привело к образованию особого слоя жрецов-бизнесменов, связанных с торговыми операциями, ведших деловую переписку и коммерческие расчеты. Поэтому в литературе по истории менеджмента эта первая управленческая революция характеризуется как религиозно-коммерческая.

Вторая управленческая революция связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.), издавшего свод законов управления государством для регулирования общественных отношений между различными социальными группами населения. Этими законами вводился светский стиль управления, усиливались контроль и ответственность за выполнение работ. Вот почему вторую управленческую революцию считают светско-административной.

Третья управленческая революция известна как производственно-строительная, так как она была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Произошла она во времена правления Навуходоносора II (605-562 гг. до н.э.).

Зарождение капитализма и начало индустриального прогресса европейской цивилизации - главные факторы четвертой управленческой революции ( XVII - XVIII вв.). Ее результат - отделение менеджмента от собственности (капитала) и зарождение профессионального управления.

Пятая управленческая революция (конец IX - начало XX в.) известна под названием бюрократической: ее теоретической платформой послужила концепция «рациональной бюрократии». Ее основные результаты: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности управленцев.

В результате сформировались следующие подходы к управлению:

управление - наука - система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления;

управление - искусство - способность эффективно применять данные науки управления в конкретных ситуациях;

управление - функция - целенаправленное информационное воздействие на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью активизировать их действия и получить желаемые результаты;

управление - процесс - совокупность управленческих действий; которые обеспечивают достижение поставленных целей путем преобразований ресурсов на «входе» в продукт на «выходе»;

управление - аппарат - совокупность структур и людей, обеспечивающая использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения их целей.

Новая система взглядов на управление известна в литературе как шестая - «тихая управленческая революция» , и это не случайно, так как ее основные положения могут применяться, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов управления, а как бы дополняя их, постепенно приспосабливая к новым условиям. Так, все большее использование получают системы управления на основе предвидения изменений и гибких, экстренных решений. Они характеризуются как предпринимательские, так как учитывают вероятностный характер будущего развития.

Организации все чаще обращаются к методам стратегического планирования и управления, рассматривая внезапные и резкие изменения вр внешней среде, в технологиях, в конкуренции и рынках как реальность современной экономической жизни, требующей новых приемов управления. Меняются и структуры управления, в которых предпочтение отдается децентрализации. Организационные механизмы больше приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений, чем к контролю уже принятых. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании.

Несмотря на огромное значение революционных Преобразований, развитие управления - это в основном эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью изменений, происходящих в экономике, во всей системе социально-экономических отношений.

Рассматривая пути становления и этапы развития теории и практики управления, многие исследователи выделяют в этом эволюционном процессе несколько наиболее важных исторических периодов.

Первый период - древний, или исторический ,- был наиболее длительным в развитии управления. Продолжался он с 9-7 тысячелетия до н.э. примерно до второй половины XVIII в. нашей эры.

В это время произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т.п.) к принципиально новой форме получения продуктов - их производству (производящей экономике). Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении управления, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления.

Второй, или индустриальный, период - это период промышленного капитализма (1776-1890 гг.). Именно на этом этапе возникновение и совершенствование рыночной экономики вызвало к жизни потребность в творческих управляющих, знающих, как надо управлять организациями. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней федой, управляющие развивали систему знаний о том, какЩчш координировать совместный труд людей и рациональнее использовать ограниченные ресурсы.

Третий период в развитии управления называется периодом его, систематизации (1856-1960 гг.). Наука об управлении, которая начала оформляться в этот период, постоянно развивается. Формируются ее новые направления, школы, концепции, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат. С течением времени руководители изменяют свои ориентиры: от изучения потребностей конкретной организации переходят к изучению способов управления, действующих в их окружении. Одни из них решали управленческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие искали более систематизированные подходы к управлению.

В период систематизации управления становление и развитие его основных научных школ, концепций и направлений происходило под влиянием вначале промышленного капитализма (1776-1890 гг.), а затем пришедших ему на смену финансового (1890-1933 гг.) и национального капитализма (1933-1950 гг.). Если в эпоху промышленного капитализма основное внимание исследователи уделяли оптимизации управления промышленным производством, а при финансовом капитализме главный акцент делался на управлении финансовыми ресурсами и расширении банковской системы, то в эпоху национального капитализма управленческая парадигма сместилась в сторону изучения государственного регулирования экономики и обоснования путей установления баланса интересов в обществе. Кроме того, именно в этот период произошла институализация управления, результатом которой стало превращение управления в самостоятельный вид профессиональной деятельности, в самостоятельную учебную дисциплину и область научных знаний.

Развитие управленческой мысли вращалось в основном вокруг трех постулатов - задача, человек и управленческая деятельность. В зависимости от того/как была разработана теория (концепция) -применительно к одному из них или рассматривала их как единое целое, выделяют одномерные и синтетические учения.

Наиболее известными западными теориями первой группы являются школа научного менеджмента, школа человеческих отношений, административная школа и теория «идеальной бюрократии».

Ко второй группе относятся эмпирическая школа управления, количественная школа, концепция управления по целям, теории «7- S » (системный подход компании «Маккинзи» представлен на рис. 1.1), « Z » (холистический подход В. Оучи, основанный на совместных этических ценностях работников организации), «организационной культуры», а также различные ситуационные теории управления.

Наиболее плодотворными в развитии отечественной управленческой мысли этого периода были 20-е годы XX в., когда в период новой экономической политики (нэпа) допускалась определенная свобода не только в сфере предпринимательства, но и в научной мысли в ряде областей, не связанных непосредственно с проблемами политики или идеологии.

Рис 1.1. Системный подход «Маккинзи»

Как считают современные исследователи, в это время четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-техническая и социальная. К первой можно отнести концепции организационного управления А.А. Богданова (Малиновского); физиологического оптимума О.А. Ерманского; узкой базы А.К. Гастева; производственную трактовку Е.Ф. Розмировича. Ко второй группе относят концепцию организационной деятельности П.М. Керженцева; социально-трудовую концепцию управления производством Н.А. Витке и теорию административной емкости Ф.Р. Дунаевского.

Однако, несмотря на определенные успехи, теоретическая разработка управленческих проблем была свернута в конце 30-х годов XX в. и длительное время практически не осуществлялась. Это не могло не привести к большим просчетам и ошибкам в социально-экономической деятельности, которых можно было избежать только в процессе поступательного развития теории и практики управления, выработки на этой основе рациональных управленческих решений во всех сферах общественной деятельности и, прежде всего в экономике.

В последующие годы в отечественных управленческих исследованиях стал преобладать отраслевой, или народнохозяйственный, подход. На уровне отдельных организаций они были сосредоточены в основном на решении технических проблем. И лишь с начала 60-х годов начал постепенно возрождаться интерес к организации как первичному хозяйственному звену. Толчком к этому послужили два обстоятельства. Во-первых, повсеместное внедрение автоматизированных систем управления организациями (АСУП) и, во-вторых, развертывание «косыгинских реформ». В их ходе организациям была предоставлена определенная самостоятельность в рамках централизованного плана, основанная на внедрении хозяйственного расчета и экономических методов управления.

В результате научных исследований 60-80-х годов XX в. сформировались идея комплексного подхода к управлению и концепция хозяйственного механизма как единства организационной, экономической и социальной систем управления. Важнейшей разработкой этого периода является обоснование принципов управления, учитывающих такие особенности социалистической системы хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью организаций государственными органами.

С учетом этих принципов разрабатывались подходы к формированию организационных структур и процессов управления в организациях и в государственных органах, а также элементы системы методов управления и управленческой деятельности.

Однако большинство интересных научных разработок отечественных исследователей в сфере управления, в том числе и принципы управления социалистическим производством, так и не были до конца реализованы на практике. Научно обоснованное управление организациями (да и всей экономикой страны) было подменено партийным руководством и отождествлялось в основном с исполнительской деятельностью. Это, естественно, не могло не сказаться на темпах социально-экономического развития организаций, регионов и страны в целом. Четвертый, или информационный, период (с 1960 г. по настоящее время) характеризуется интенсивным развитием теории и практики управления. Этот период развития менеджмента, находящийся под влиянием управленческого (1950-1990 гг.) и предпринимательского (90-е годы прошлого века) капитализма, совпал со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену традиционному направлению в менеджменте, основанному на американской модели управления, и относительно новому (поведенческому) направлению, воплощенному в японской модели, пришло новое (неформальное) научное направление. Его, по мнению исследователей, принято характеризовать как обновленческое (индивидуалистское или информационное), построенное на новой философии управления, которую Д. Мерсер назвал теорией « I ».

Основная задача новой философии менеджмента начала XXI в. заключается в том, чтобы «делать знания» производительными. Ее основные положения характеризуют следующие моменты:

· ставка делается на человека профессионального и корпоративного (в отличие от человека экономического и человека иерархического). Эволюция представлений человека в организации как объекта управления приведена в табл. 1.1;

· организация рассматривается как живой организм, состоящий из работников, объединяемых совместными ценностями;

· организации должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.

Таблица 1.1

Видение человека в организации как объекта управления

Человек в организации
Человек экономический	Характеризуется предположением, что основным стимулом для любого работника является высокий заработок (возможность удовлетворять материальные потребности)
Человек потребляющий	Характеризуется предположением, что основными мотивами к труду являются стремление к статусу и власти как источнику дополнительных возможностей
Человек иерархический	Характеризуется предположением, что для работников важными являются свобода индивидуального выбора и самоопределение в социуме, продвижение по ступеням организационной иерархии
Человек профессиональный	Характеризуется предположением, что основными стимулами являются причастность к делам организации, признание достижений работника, участие в принятии решений, стремление к расширению круга своей ответственности
Человек корпоративный	Характеризуется предположением, что работники должны влиться в организационный механизм организации, нормы которой формируют поведение работника

Ведущие исследователи в сфере управления считают, что новая философия управления требует существенных изменений систем управления в сторону придания им простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности. Современные системы управления должны иметь:

· небольшие подразделения, укомплектованные квалифицированными работниками;

· небольшое количество уровней управления;

· адаптивные структуры, сформированные по типу групп (или команд) специалистов;

· максимально ориентированные на потребителя характер и качество продукции и услуг, процедуры и графики работы организаций.

Кроме того, многие современные исследователи рассматривают управление как единственный общий для всех институт, который уже переступил границы национальных государств, так как именно он обеспечивает социально-экономическое развитие человеческого общества. Современное управление имеет ярко выраженный междисциплинарный характер и рассматривается одновременно как точная, так и гуманитарная наука, как сумма результатов, которые можно объективно проверить и подтвердить, так и система убеждений и практического опыта. Одним словом, история становления и развития управления - это история людей, планирующих, организующих, подбирающих персонал, руководящих и контролирующих свое экономическое и социальное развитие.

Общие тенденции развития науки управления, превалирующий характер тех или иных теорий управления непосредственно влияют на формирование системы управления организацией и, в частности, на формирование системы управления персоналом.

Конспект темы №3, №7, №15

1. Управленческие революции в истории менеджмента

Управленческие революции в истории развития менеджмента:

Религиозно-коммерческая (5-е тысяч-е до н.э.)

Суть: зарождение письменности в Древнем Шумере, что привело к образованию особого слоя жрецов-бизнесменов, ведущих торговые операции, деловую переписку и коммерческие расчёты.

Светско-административная (1792-175 г. до н.э.)

Суть: период деятельности Вавилонского царя Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством для регулирования отношений между различными социальными группами общества. Таким образом, был введён светский стиль управления. Отсюда название данной революции.

Производственно-строительная (605-562г. до н.э.)

Суть: период правления Навуходоносора II, данная революция была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства.

Индустриальная (17-18 в.н.э)

Суть: зарождение капитализма и начало индустриализации европейской цивилизации. Результат – отделение управления от собственности (от капитала), зарождение профессионального управления.

Бюрократическая (кон. 19-нач. 20 вв.)

Суть: в её основе лежала концепция рациональной бюрократии. Результат – формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, формирование норм, стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности менеджера.

2. Условия и предпосылки возникновения менеджмента

Первые труды, посвящённые управлению:

1. Ампер (1775-1836 гг.) написал трактат об управлении на латинском языке.

2. Богданов создал целое учение – тектология или общие организационные науки. В 1921г. он опубликовал в Самаре «Очерки общеорганизационной науки». Он изложил принципы, которые обосновывают кибернетику (наука об управлении живых организмов и общества).

3. Винер в 1948г. обосновал кибернетику как науку. Это абстракционная наука, в которой заложены универсальные принципы управления.

4. В нашей стране основным пропагандистом кибернетики явился адмирал Берг. Под научными основами управления понимается система научных знаний, которая составляет теоретическую базу практики управления или обеспечение практики менеджмента научными рекомендациями.

5. Роберт Оуэн. В начале 19в. занимался проблемами управления, проводя новаторские социальные реформы на своей фабрике в Шотландии. 1) предоставление рабочим жилья; 2) улучшение условий работы; 3) введение справедливой открытой оценки работников и материальной заинтересованности. Несмотря на высокую прибыльность, данная реформа распространения не получила.

Взрыв интереса к управлению относится к 1911г., когда Тейлор опубликовал свою вторую работу «Принципы научного управления». Первая работа – в 1903г. – «Управление фабрикой».

Существует четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

Подходы к управлению

1) подход с позиции выделения различных школ управления, фактически заключает в себе четыре разных подхода.

Школа научного управления;

Административный подход;

Подход с точки зрения человеческих отношений или науки о поведении;

Подход с точки зрения количественных методов.

2) процессный подход, рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций;

3) системный подход: характеризует организацию как совокупность взаимосвязанных элементов: люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение разных целей;

4) ситуационный подход заключается в том, что выбор наиболее эффективного метода определяется конкретной ситуацией.

Подходы к управлению на основе выделения школ

Школа научного управления (1885-1920)

Её создатели: Фредерик Уинслоу Тейлор, Франк и Лилия Гилберт, Генри Гантт.

Выводы механизма управления Тейлора связаны с управлением производством:

1) для хорошей организации управления необходимо научное исследование элементов любой работы;

2) отбор работников (рабочих и управляющих) должен осуществляться на базе научных критериев;

3) должно быть сотрудничество между администрацией и рабочими;

4) принципы равномерного распределения труда (конвейерная система), что позволило установить нормы и внедрить систему стимулирования за их перевыполнение;

5) обеспечение работников ресурсами для эффективного выполнения задач;

6) отделение управленческих функций, обдумывания и планирования от фактического выполнения работы.

Классическая или административная школа управления (1920-1950)

Связана с именем Анри Файоля.

Его главный труд – «Общее и промышленное управление». Файоль поддерживал и хвалил принципы Тейлора, но пошёл дальше, проанализировав само управление.

Цель классической школы – создание универсальных принципов управления. Эти принципы затрагивали два основных аспекта:

1) разработка рациональной системы управления организацией. Файоль характеризовал управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирование и организация;

2) построение структуры организации и управления работниками.

Файоль сформулировал 14 принципов управления, которые до сих пор являются полезными в управлении.

Учения Тейлора и Файоля до сих пор не претерпели изменений, за исключением добавлений, которые внесли американцы Гьюлик и Урвик Линдау. Они систематизировали идеи Тейлора и Файоля и ввели идею диапазона контроля.

Школа человеческих отношений или социологическая школа (1930-1950)  Поведенческие науки (1950-наше время):

а) Социологическая школа: более углублённое развитие управленческих идей стали связывать с проблемой человека. Ещё Тейлор отмечал, что нельзя видеть в рабочем только эксплуатируемого, потому что на экономику стали смотреть по-новому. Главное в производстве не машины, а человек, поэтому необходимо создавать условия, чтобы он свои внутренние возможности развивал до конца и отдавал их процессу производства.

Переходным явилось учение Макса Вебера (немец), который выработал ряд принципов, частично позаимствовав их у Тейлора и Файоля, но частично были новыми, так как Тейлор и Файоль рассматривали управление только в промышленности, а Вебер в более широком плане.

Принципы Вебера:

1) Вся управленческая деятельность должна расчленяется на простые операции, которые надо исследовать и совершенствовать.

2) Организация управления должна строиться на принципах иерархии (структура власти, подчинённость вышестоящим);

3) Руководитель должен осуществлять функции управления беспристрастно;

4) Служба должна рассматриваться как карьера, иначе низкая эффективность в управлении.

Подлинные родоначальники данной школы - Элтон Мейо, Мери Паркер Фоллетт. Самой крупной величиной являлся Герберт Саймон .

Их принципы:

1) Человек в сфере управления должен рассматриваться как социальное животное. Необходимо учитывать его социальные и животные потребности: изучать место обитания, создавать условия для развития, так как именно человек создаёт интеллектуальный продукт, а он важнее и дороже материального;

2) Жёсткая иерархия несовместима с природой человека, убивает общество и оно идёт к гибели;

3) Решение проблем человека - дело бизнесменов.

Очень ярким представителем данной школы является Честер Бернард . Его работы: «Функции администратора» (1948 г.). Его учение направлено на создание целостной системы управления. Главным в его учении является пристальное внимание стимулам. Он выделил четыре типа стимулов:

1. Стимулы, связанные с обеспечением привлекательности работы. Для этого необходимо изучать эстетику управления, чтобы вокруг всё было прекрасно.

2. Условия труда должны соответствовать взглядам человека, работника. Взгляды, философия, воспитание – всё должно сочетаться с условиями труда.

3. Возможность осуществить личное участие в ходе события, т.е. когда человек причастен к принятию решений, тогда работает по-другому.

4. Создать возможность общения с др. людьми на основе товарищества и взаимной поддержки для создания управления.

Вывод: исследователи социологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Развитие социологической школы оказывало влияние на комплексный подход к управлению, который включает сочетание функциональных, социальных, технологических идей с целью обеспечить, разработать наиболее эффективную структуру управления.

б) Школа поведенческих наук - После второй мировой войны активно стали развиваться такие науки как социология, психология, совершенствовались методы исследования. Все это позволило изучать поведение на рабочем месте с позиции науки. Этот период называют бихевиористским.

Наиболее весомый вклад внесли Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак Грегер, Фредерик Херцберг.

Исследователи этого периода изучали аспекты социального взаимодействия, мотивации, характер власти и авторитета, организационные структуры, коммуникации в организациях, лидерство, изменения в содержании работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук значительно отошла от социологической школы.

Главная цель этой школы - повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Школа науки управления или количественный подход. (1950 – настоящее время).

В теорию управления большой вклад внесли такие науки как математика, статистика, технические науки. Толчком для развития количественных методов послужила II мировая война.

Такие сложные проблемы решались путем иссле дования операции и моделирования.

Изучив с помощью методов научного исследования проблему организации, группа специалистов разрабатывает модель ситуации, т.е. упрощенную форму представления реальности. Затем модели задаются количественные значения, что позволяет описать и сравнить различные факторы., представленные в виде переменных величин, соотношения между ними и влияние.

Суть науки управления заключается в замене словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями .

Значительный толчок применению количественных методов управления дало развитие компьютеров, которое позволило конструировать математические модели повышенной сложности.

С 60-х гг. в управлении стали внедряться технологические принципы. Выделилась школа технологического перевооружения управления. На первом этапе было убеждение, что с помощью технологических средств можно в корне изменить направление, но это ошибочно.

В конце 80-х гг. пришли к выводу, что технические средства до конца не решают проблемы, т.к. генерировать новые идеи способен только человек. Об этом еще в 1972 г. писал Элтон Мэйо, т.е. управление - это творческий процесс.

Влияние количественного подхода на развитие менталитета были значительно больше, чем поведенческого потому, что с проблемами человеческого поведения, отношений руководителям приходится сталкиваться гораздо чаще, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, немногие руководители имеют образование, достаточное для понимания и применения сложных количественных методов.

Основные подходы к управлению: процессный, системный, ситуативный

Менеджмент прошел многовековую эволюцию в рамках различных общественно-экономических формаций. Этапы этого развития в литературе предлагается считать управленческими революциями, подразумевая существенные качественные изменения в самом управлении и его месте в обществе.

Первая управленческая революция произошла около семи тысяч лет назад и получила название религиозно-коммерческой.

Уже в древних обществах – Шумере, Египте и Аккаде – наблюдалось расслоение высшей касты священников, произошедшее потому, что они по-своему переформулировали основополагающие религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то позднее, по мнению жрецов, им стала нужна жертва символическая. Боги будут удовлетворены, если верующие ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и т.д. Собираемая таким образом дань с населения (как бы в рамках отправления обряда) накапливалась, обменивалась, пускалась в хозяйственный оборот. Благодаря пополнению денежных фондов шумерские жрецы стали богатым и влиятельным слоем. Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумера вели юридические, исторические, деловые записи, проверяли бухгалтерские расчеты, осуществляли снабженческие, контрольные и прочие функции, управляли движением средств. И в наше время эти операции относятся к управленческим процессам. Появление письменности является побочным результатом управленческой деятельности жрецов, так как запомнить возрастающий объем деловой информации было просто невозможно.

В результате первой революции в управлении менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, постепенно превращаясь в особый социальный институт и новое профессиональное занятие.

Вторая революция в области управления произошла приблизительно через тысячу лет после первой и была связана с именем вавилонского царя Хаммурапи (1792–1750 до н.э.), разработавшего свод законов управления государством для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения. По этим законам был введен светский стиль управления, усилился контроль, возросла ответственность за выполнение работ. Управление осуществлялось на макроэкономическом уровне – уровне всей страны. Поэтому вторую управленческую революцию обычно называют светско-админи-стративной .

Хаммурапи выработал собственный лидерский стиль, постоянно поддерживал свой образ опекуна и защитника людей. Для того времени это было бесспорным нововведением.

Следовательно, существо революции заключено в переходе управления от религиозных деятелей к светским правителям. Характерно появление первой формальной системы организации и регулирования отношений людей, зарождение первых ростков лидерского стиля и новых методов мотивации поведения.

Третья управленческая революция известна как производственно-строительная , поскольку она предполагала применение методов управления государством в сфере производства и строительства. Это событие связывают с именем Навуходоносора II. Царь Навуходоносор II (605–562 до н.э.) был не только автором проектов Вавилонской башни и висячих садов Семирамиды, но также разработал и внедрил систему производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах. На текстильных фабриках Навуходоносор ввел в практику применение цветных ярлыков, с помощью которых определялось количество пряжи, поступавшей в производство еженедельно. Подобный метод контроля позволял точно установить, сколь долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. Заметим, что это применяется в своей основе и в современной текстильной промышленности. Немало управленческих нововведений было внедрено и в Древнем Риме. Самые знаменитые из них – система территориального управления Диоклетиана (243–316) и административная организация Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма.

Четвертая управленческая революция связана с зарождением капитализма и началом индустриального развития европейских стран в XVII–XVIII веках. Ее главные особенности – отделение управления от собственности и зарождение профессионального управления. Промышленная революция и связанные с ней новые общественные отношения оказали гораздо большее воздействие на теорию и практику управления, чем все предшествовавшие революции.

По мере того как промышленность развивалась, в частности перерастала границы ранней фабричной системы (мануфактуры), формировалась система акционерного капитала. Появилась новая, преобразованная форма собственности, которая помогла ускоренному развитию промышленности, обусловила отделение управления от производства и капитала, что привело к превращению менеджмента в профессиональный вид деятельности.

Администрирование стало трактоваться как процесс формирования общих целей и политики компании. Под менеджментом тогда понимали контроль за реализацией планов. Менеджмент и администрация, назначаемые акционерами, стали полномочными их представителями на промышленном предприятии. С ростом объема производства ускорялись темпы оборота капитала, расширялся объем и содержание банковских операций. Прогрессировала сфера сбыта продукции, появился и стал неотъемлемой частью менеджмента маркетинг. Управление уже не могло быть эффективным только на основе одного здравого смысла. Потребовалось немало специальных знаний, навыков и умения специалистов.

В менеджменте, однако, постоянно расширялись функции. В его рамки постепенно входили планирование, делопроизводство, сбыт, закупки, совершенствование организации, статистический анализ производства. Появилась и развилась система формирования и исполнения бюджета предприятия. В результате каждый производственный процесс вылился в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Менеджмент и администрация разрабатывали и внедряли особые инструменты координирования деятельности персонала, в том числе систему принятия решений, определение целей политики компании, внедрение философии управления.

Четвертая революция в управлении обозначила выход на арену совершенно новой фигуры – предпринимателя. Острейшая потребность в качественном профессиональном управлении привела к формированию нового типа «управленца» – наемного менеджера.

Пятая управленческая революция , которая произошла в конце XIX – начале XX века, известна под названием бюрократической . Ее теоретической базой стала концепция «рациональной бюрократии», предложенная М. Вебером. Для нее характерны: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, внедрение норм и стандартов, формализация должностных обязанностей и ответственности менеджеров.

В 1886 г. Генри Р. Таун высказал идею, что менеджмент является областью изучения, равной по важности инженерному делу, и требует разработки научной дисциплины, в рамках которой накопленный опыт систематизировался бы в принципы и теории. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научными принципами, нормами, стандартами.

2. Школа научного управления
(конец XIX в. – 20-е гг. XX в.)

Научное управление было первым подходом в истории управленческой теории и связано с поиском наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. Эти исследования получили наибольшее развитие в начале XX века, когда ощущался недостаток квалифицированной рабочей силы в Соединенных Штатах, в связи с острой необходимостью повысить производительность труда.

Отцом научного управления считается Фредерик У. Тейлор (1856–1915). Пытаясь довести до максимума выпуск продукции в одной из компаний, Тейлор ввел в практику менеджмента хронометраж, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время исполнения этих движений. Результаты затем анализировались с целью проектирования более эффективных методов и приемов действий. Кроме того, Тейлор разработал тарифную систему оплаты труда рабочих. Он ввел это новшество для того, чтобы рабочие не беспокоились, что им будут платить меньше, если они выполнят свою работу слишком быстро.

Тейлор развил свою работу по изучению затрат времени, выделяя и анализируя индивидуальные движения наиболее высокопроизводительных рабочих. Затем другие рабочие обучались выполнению наиболее эффективных приемов труда. Введением своей системы «большей оплаты за большую производительность» и установлением перерывов для отдыха рабочих Тейлор смог достичь своей первой цели в управлении – объединить высокую заработную плату с низкими трудовыми затратами.

Система научной организации труда Тейлора, описанная в его книгах «Управление фабрикой» и «Принципы научного управления», была построена на четырех основных принципах:

1. Научный отбор и обучение работников . Эффективность требовала подбора к каждому виду работ соответствующего рабочего, который имел для этого какие-то особые способности. Для проверки способностей работников выполнять определенные виды деятельности разрабатывались различные тесты.

2. Научный подход к формированию режимов труда и отдыха . Научное изучение затрат времени, движений, усилий должно развиваться, чтобы тренировать и обучать рабочего для достижения максимальной эффективности.

3. Сотрудничество работников и администрации при внедрении методов научной организации труда . Рабочие должны быть заинтересованы в применении новых методов. Поэтому Тейлор предлагал оплату за то, что они сделали, и премировать, если они превысили установленную норму.

4. Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими . Эффективное использование персонала требует дружеской кооперации между трудом и управлением.

Среди других пионеров научного управления можно назвать супружескую пару Ф.Б. (1868–1925) и Л.М. Гилбретт (1878-1972), которые работали вместе над изучением утомляемости рабочего и его двигательной активности, а также над путями улучшения общего состояния отдельного рабочего.

Согласно теории Ф. Гилбретта движение и усталость прямо соотносятся. Когда ненужное движение устраняли из действий рабочего, определенная сумма усталости также снималась. Это не только делало рабочего более эффективным, но и отражалось на его общем состоянии. В своем подходе Гилбретты стояли на научной основе, поскольку стремились к устранению бесполезных и непродуктивных действий на рабочем месте. Строго анализируя составные части трудового процесса, они искали единственный, наиболее эффективный путь выполнения работы. Например, в результате изучения труда каменщиков Ф. Гилбретт снизил с шестнадцати до восьми число основных движений, которых требовала эта работа.

В нашей стране идеи научного управления в условиях становления нового общественного строя и социалистической системы хозяйствования развивали А.А. Богданов (1873–1928), А.К. Гастев (1882–1941), О.А. Ерманский (1866–1941), П.М. Керженцев (1881–1940), Е.Ф. Розмирович (1885–1953) и многие другие ученые и практики, работавшие в различных научных организациях и институтах. Они сосредоточили свои усилия на обосновании принципов управления социалистическими предприятиями, на разработке новых подходов к организации труда и производства. В то время это были проблемы первостепенной важности, напрямую связанные с становлением нового строя.

3. Административная (классическая) школа
в менеджменте (20–50-е гг. XX в.)

Административное управление выросло из необходимости контролировать и определять поведение служащих в больших, комплексных организациях.

Создатели школы административного управления, более известной как классическая школа , имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Так, Анри Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля, Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии и т.д.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху. Принципы управления рассматриваются как общие правила, отражающие требования к управлению в определенных условиях общественного развития. Практическое использование этих правил обеспечивает единство подходов к формированию систем управления организациями.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией .Определяя основные функции бизнеса, представители этой школы были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения и рабочие группы.

По мнению Файоля, в каждой организации осуществляются такие виды деятельности, как производственная, коммерческая, финансовая, учетная, обеспечение безопасности и административная функция. Последнему направлению придавалось наибольшее значение в обеспечении успеха организации, поэтому школа получила название «административная».

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как: планирование, организация, распорядительство, координация, контроль.

Файоль сформулировал четырнадцать управленческих принципов, которые широко использовались как руководство для современного управления (табл. 2.1).

С точки зрения Файоля, управление не является врожденным талантом, а представляет собой искусство, которому можно научить.

Таблица 1 Принципы управления по А. Файолю

Принцип	Содержание принципа
1. Разделение труда	Специализация работ для эффективного использования труда работающего
2. Полномочия и ответственность	Делегирование полномочий каждому работающему, ответственность за выполнение работы
3. Дисциплина	Выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины
4. Единоначалие	Получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником
5. Единство действий	Объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану
6. Подчиненность личных интересов	Преимущество интересов организации перед индивидуальными интересами
7. Вознаграждение	Получение работниками справедливого вознаграждения за работу
8. Централизация	Достижение лучших результатов при правильном соотношении между централизацией и децентрализацией
9. Скалярная цепь	Передача распоряжений и осуществление коммуникаций между уровнями иерархии через непрерывную цепь команд («цепь начальников»)
10. Порядок	Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте
11. Справедливость	Справедливое проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи
12. Стабильность персонала	Установка работающих на лояльность к организации и долгосрочную работу
13. Инициатива	Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах их полномочий и работ
14. Корпоративный дух	Гармония интересов персонала и организации

В отечественных разработках того же периода большое внимание уделялось обоснованию принципов управления, учитывающих особенности социалистической системы хозяйствования. В основу системы управления любым объектом закладывались принципы, учитывающие такие особенности социалистического хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий со стороны государственных органов. С учетом этих принципов разрабатывалась теория функций, структур и процессов управления на всех уровнях.

4. Школа человеческих отношений
и поведенческих наук

Существовавшая в 20–50-е годы XX века школа человеческих отношений была сосредоточена, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Самыми крупными авторитетами в данной школе являются Мери Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

Возникновение школы человеческих отношений принято связывать с хоторнским экспериментом, который происходил на заводе «Вестерн электрик хоторн» в Цицеро, Иллинойс. Эти исследования были начаты с целью проверки влияния изменившихся условий труда на производительность рабочих.

Первая фаза была определена как «световые эксперименты» (1924–1927). В результате проведения эксперимента выяснилось, что нет прямых причинно-следственных связей между единичным окружающим фактором (освещение) и производительностью рабочего.

Рабочая мораль оставалась высокой и производительность увеличивалась, так как рабочие чувствовали, что они были важной частью группового усилия и участвовали в процессе принятия решения. Этот феномен был назван хоторнским эффектом .

На основе этих опытов Мэйо предложил заменить концепцию «рациональный рабочий» концепцией «социальный рабочий». В ходе эксперимента выяснилось, что рабочие мотивировались сильнее социальными потребностями (такого рода, как групповое одобрение), удовлетворением от выполненной важной работы и необходимостью решать проблему, чем экономическими стимулами.

Первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц», была Мери П. Фоллет (1868–1933). Она утверждала, что иерархическое различие между менеджерами и подчиненными было искусственным и что это делает неясным естественное партнерство между трудом и управлением. Управленческое лидерство должно основываться на превосходстве знаний и способностей менеджера, а не на традиционных линиях власти.

Оливер Шелдон (1894–1951) делал упор на социальное обязательство бизнеса относиться к рабочим уважительно. Он также настаивал, что помимо эффективного производства товаров и услуг бизнес несет этическую ответственность перед обществом. Например, фабрика, которая имеет техническую возможность создать новое средство по контролю чистоты окружающей среды, должна сделать это для общей пользы вне зависимости от того, может это принести доход или нет.

Честер И. Барнард (1886–1961) поднимал вопрос о том, что потребности и цели организации бизнеса должны быть сбалансированы с потребностями и целями его отдельных членов. Если люди формально организуются, чтобы достичь целей, то они могут действовать лучше, чем при индивидуальных действиях. Барнард также признавал важность неформальных подгрупп, которые формируются внутри каждой организации, отмечая, что менеджеры должны принимать во внимание эти группы при принятии решений.

Книга Ч. Барнарда «Функции администратора» (1938) в большой степени повлияла на всю сферу управления. Барнард начинает с того, что устанавливает причины возникновения, а затем характер согласованно действующих систем. Логика его следующая:

1. Физические и биологические ограничения, присущие индивидам, вынуждают их сотрудничать, работать группами.

2. Сотрудничество приводит к возникновению согласованно действующих систем, в которых имеются физические, биологические, личностные и социальные факторы или элементы. Продолжение сотрудничества зависит от результативности (обеспечивает ли оно достижение целей) и эффективности (осуществляется ли достижение целей с минимальной неудовлетворенностью и минимальными затратами для сотрудничающих участников).

3. Всякую согласованно действующую систему можно разделить на две части: на «организацию», которая включает только взаимодействия людей в системе, и на «прочие элементы».

4. Организации, в свою очередь, могут быть разделены на два рода: на «формальные», то есть те, которые устанавливают сознательно координируемые социальные взаимодействия, имеющие конкретную и общую цель, и на «неформальные» организации, под которыми подразумеваются социальные взаимодействия, не имеющие общей или сознательно координируемой совместной цели.

5. Формальная организация может существовать, если индивиды: а) в состоянии общаться друг с другом; б) согласны вносить свой вклад в групповое действие и в) имеют сознательную общую цель.

6. Каждая формальная организация должна включать в себя следующие элементы: а) систему функционирования; б) систему результативных и эффективных стимулов, которые будут побуждать людей вносить свой вклад в групповое действие; в) систему власти («авторитета»), которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администраторов; г) систему логического принятия решений.

7. Функции администратора в этой формальной организации состоят в следующем: а) поддержание организационной связи посредством организационной структуры плюс лояльные, ответственные и способные кадры, а также соответствующая административная «неформальная организация»; б) обеспечение деятельности важнейших участков силами индивидов, входящих в организацию; в) формулированное определение цели (т. е. планирование).

8. Административные функции вступают в этот процесс через деятельность администратора организации в целом и по нахождению оптимального равновесия между противоборствующими силами и событиями.

9. Для того чтобы администратор работал успешно, ему необходимо уметь принимать на себя всю ответственность за свои действия. По мнению Барнарда, сотрудничество с работниками представляет собой творческий процесс, поэтому руководитель должен уметь вести за собой.

Сосредоточение внимания непосредственно на самих рабочих совпало с рождением промышленной психологии . Выдающейся фигурой на ранней стадии этого движения был Хьюго Мюнстерберг (1863–1916). В своей книге «Психология и промышленная эффективность», впервые опубликованной в 1912 г., Мюнстерберг предложил методы выбора людей, умственные качества которых делают их более подходящими для предстоящей работы. Его заслугой является также определение психологических условий, позволяющих получить от труда каждого человека наиболее удовлетворительный результат.

Предложения Мюнстерберга со временем привели к тестам, направленным на определение склонностей работников в различных областях.

Поведенческий подход был в большей степени ориентирован на чувства и помыслы рабочих, чем классические подходы. Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после Второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого (бихевиористского) направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора и Фредерика Герцберга. Эти исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

В самых общих чертах основной целью данной школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Самым важным вкладом поведенческого подхода стало возросшее понимание человеческой мотивации, поведения рабочего в группах, личных отношений в работе, удовлетворения от выполненной работы.

Поведенческий подход был настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы XX века. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, отличавшихся от тех, что исследовали его приверженцы.

Обратимся к истории менеджмента как социального института и смене типов управления.

Выберем только ключевые, самые главные моменты, когда менеджмент изменялся настолько радикально, что в пору говорить об управленческих революциях.

Таким образом, под управленческой революцией мы будем понимать переход от одного качественного состояния менеджмента к другому.

Первая управленческая революция

Первая революция произошла 4 — 5 тыс. лет назад — в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке.

В Шумере, Египте и Аккаде историки менеджмента отметили первую трансформацию — превращение касты священников в касту религиозных функционеров, т. е. менеджеров.

Это удалось сделать благодаря тому, что они удачно переформулировали религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то теперь, как заявляли жрецы, они не нужны. Богам стали приносить не человеческую жизнь, а символическую жертву. Достаточно, если верующие ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и даже пирогов.

В результате на свет явился принципиально новый тип деловых людей — еще не коммерческий делец или капиталистический предприниматель, но уже и не религиозный деятель, чуждый всякой наживы. Собираемая с населения дань, под видом отправления религиозного обряда, не пропадала даром. Она скапливалась, обменивалась и пускалась в дело.

Оборотливые шумерские жрецы вскоре стали самым богатым и влиятельным классом. Их нельзя назвать классом собственников, так как приносимое в жертву являлось собственностью богов, а не людей. Оно не могло присваиваться в личное пользование явным образом. Деньги для жрецов не служили самоцелью, они были побочным результатом религиозной и государственной деятельности. Ведь жрецы, помимо соблюдения ритуальных почестей, заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, распределяли государственный бюджет, ведали имущественными делами.

Деловые отношения и письменность

Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумера аккуратно вели юридические, исторические и деловые записи. Некоторые из них, говорит американский историк, автор известного учебника по менеджменту Ричард Ходжеттс, относились к практике управления шумерских священников. Жрецы прилежно вели деловую документацию, бухгалтерские счета, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции.

Сегодня эти функции составляют содержание управленческого процесса. Побочный результат управленческой деятельности жрецов— появление письменности. Запомнить весь объем деловой информации было невозможно, к тому же приходилось производить непростые расчеты. Из чисто утилитарной надобности родился письменный язык, которым в последствии овладели и низшие слои населения.

И опять же, проникновение письменности в народные массы происходило не как благотворительная акция жрецов, решивших просветить шумерцев. Рядовые шумерцы овладевали навыками письменного языка в той мере, в какой им приходилось постоянно отвечать на различного рода запросы, официальные приказы, вести тяжбы, рассчитывать свой бюджет.

Итак, в результате первой революции менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превратившись позже в социальный институт и профессиональное занятие.

Вторая управленческая революция

Вторая революция в области менеджмента произошла приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792— 1750 гг. до н. э.).

Выдаюшийся политик и полководец, он подчинил соседние Мессопотамию и Ассирию. Для управления обширными владениями требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руководить страной не по личному произволу или племенному праву, а на основе единообразных написанных законов.

Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления различными сферами жизни общества, — ценный памятник древневосточного права и этап в истории менеджмента. Выдающееся значение кодекса Хаммурапи, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он создал первую формальную систему администрирования.

Даже если бы Хаммурапи не сделал больше ничего, пишет Р.Ходжеттс, то и в этом случае он занял бы достойное место в ряду исторических персоналий менеджмента. Но он пошел дальше, считает американский историк. Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерж:ивая в подданных образ заботливого опекуна и защитника народа.

Для традиционного метода руководства, который характеризовал прошлые династии царей, это было явным нововведением.

Итак, суть второй революции в менеджменте заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, в зарождении основ лидерского стиля, а стало быть, и методов мотивации поведения.

Третья увравленческая революция

Только через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон возрождает былую славу и вновь напоминает о себе как о центре развития практики менеджмента.

Царь Навуходоноссор II (605 — 562 гг. до н. э.) являлся автором не только проектов Вавилонской башни и висячих садов, но и системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах.

Выдающийся полководец, он прославился и как талантливый строитель, возведший храм богу Мардуку и знаменитые зиккураты — культовые башни. На текстильных фабриках Навуходоноссор применял цветные ярлыки.

С их помощью метилась пряжа, поступающая в производство каждую неделю. Подобный метод контроля позволял точно установить, как долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. В более современной форме этот метод применяется, по сведениям Р.Ходжеттса, и в современной промышленности.

Итак, достижения Навуходоноссора II — строительная деятельность и разработка технически сложных проектов, эффективные методы управления и контроля качества продукции — характеризуют третью революцию в менеджменте. Если первая была религиозно- коммерческой, вторая — светско-административной, то третья — производственно-строительной.

Значительное количество управленческих нововведений можно обнаружить в Древнем Риме. Но самые знаменитые из них — система территориального управления Диоклетиана (243 — 31.6 гг. н. э.) и административная иерархия Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма уже во втором столетии. И сейчас ее считают наиболее совершенной формальной организацией западного мира. Ее вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций.

Четвертая управленчвская революция

Четвертая революция в менеджменте практически совпадает с великой индустриальной революцией XVIII — XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма.

Если раньше те или иные открытия, обогатившие менеджмент, происходили от случая к случаю и разделялись между собой значительными промежутками времени, то теперь они стали обычным явлением. Индустриальная революция оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предыдущие революции.

По мере того как индустрия перерастала границы вначале мануфактуры (ручной фабрики), а затем старой фабричной системы (ранней машинной фабрики XIX века), и созревала современная система акционерного капитала, владельцы все более удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью, нацеленной на извлечение прибыли.

Руководитель- собственник, т. е. капиталист, постепенно был заменен сотнями, если не тысячами акционеров. Утвердилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единственного собственника появилось множество акционеров, т. е. совместных (долевых) владельцев капитала.

Вместо единственного руководителя-собственника — несколько наемных менеджеров-несобственников, рекрутировавшихся изо всех, а не только из привилегированных классов. Новая система собственности ускорила развитие промышленности. Она привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу.

Пятая управленчеекая революция

Промышленная революция и классический капитализм в целом все-таки оставались временем буржуа. Менеджер не стал еще ни профессионалом, ни главным героем.

Только эпоха монополистического капитализма дала первые школы бизнеса и систему профессионального обучения руководителей. С появлением класса профессиональных менеджеров и отделением его от класса капиталистов стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятой революцией в управлении.

Вытеснение капиталиста

Индустриальная революция доказала, что чисто управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические. Хотя многие, в том числе и Адам Смит, в этом сомневались: для них в середине XIX века главным героем оставался менеджер-фабрикант (капиталист).

Уже К.Маркс, написавший «Капитал» в конце бО-х годов XIX века, не верил в историческую перспективу капиталиста, в его способность эффективно управлять сверхсложной экономикой и высокотехнологичным производством. Однако со временем теоретики и практики начинают осознавать, что капиталист в управлении производством — фигура отнюдь не самая главная.

По всей видимости, он должен уступить свой капитанский мостик. Но кому именно? Маркс полагал, что пролетариату, и не ошибся, поскольку именно пролетариат завоевал господствующие позиции в социалистических странах, включая СССР.

Макс Вебер видел его переем- ником бюрократию, и тоже оказался прав, ибо бюрократия является мощным фактором развития во всех странах мира. Различие взглядов социолога М.Вебера и экономиста К.Маркса весьма примечательно. И Маркс, и Энгельс видели, что капиталист — фигура преходящая.

О том же самом говорил и Вебер. Зарождение акционерного капитала, появление огромных корпораций, централизация банков и транспортных сетей делали излишней фигуру индивидуального собственника. Его место занимает бюрократ — государственный чиновник. Укрупнение предприятий и появление акционерной формы собственности способствуют вытеснению индивидуального капиталиста из производства точно также, как ручной труд вытесняется машинным.

Энгельс и Маркс призывают капиталиста «уйти в отставку», уступить свое место рабочему классу. Формируется теория социалистической революции. Вебер также предлагает капиталисту подать в отставку, но уступить место менеджерам и бюрократам. Вебер заложил основы теории менеджерской революции и социологии бюрократии.

Зарождение теории менеджерской революции

Веберовская концепция бюрократии послужила теоретической платформой менеджерской революции. Хотя некоторые ее ключевые положения, по мнению видного американского социолога М.Цейтлина, восходят к идеям Гегеля и Маркса о сущности и роли корпораций в капиталистическом мире.

В конце XIX — начале XX века, когда Вебер создавал социологию бюрократии, теоретики германской социал-демократии Э.Бернштейн и К.Шмидт выдвинули гипотезу о том, что собственность в своей корпоративной форме есть признак наступающего процесса отчуждения сущности капитализма.

Согласно этой теории, класс капиталистов постепенно вытесняется административной стратой, интересы которой противоположны интересам собственников.

Усиление и господство Бюрократии

К тому времени М.Вебер писал и об усилении роли администрации в государственном и частном секторах экономики. Администрация уже захватила господствующие высоты в общественной жизни и превратилась в самостоятельную социальную страту.

Сословная сплоченность бюрократии покоится не только на субъективном ощущении принадлежности к данной группе, но и на вполне объективных процессах. В бюрократизированном обществе повышается социальная значимость «чина», своего рода пиетет должности, который защищается административно- правовыми нормами.

Рост бюрократии на самом деле отражал тот факт, что в капитализме XX века управление производством перестало служить прямой функцией собственности на орудия труда. Да и сама собственность теряет индивидуально- частный характер, становясь все больше корпоративно- коллективной. «Люди, господствующие в бюро», монополизируют технику управления и каналы коммуникации.

Все чаще они засекречивают информацию подпредлогом «служебной тайны», создают такие механизмы поддержания иерархической структуры, которые исключают конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам. Бюрократия несовместима с участием всех или большинства членов организации в принятии управленческих решений.

Она считает только себя компетентной в таких действиях, полагая, что зшравление — функция профессионалов. Чиновники — это прежде всего те, кто прошел специальную подготовку и занимается управлением всю жизнь. Усложнение управления производством приводит к монопольному захвату ключевых позиций «статусной группой», имеющей свою идеологию и систему ценностей.

Происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата. Бюрократия превращается в господствующий элемент социальной структуры, и сверх того — в столь жизнеспособный элемент, что практически не поддается уничтожению. Из всего многообразия социальных действий на производстве единственно рациональными и законными признаются те из них, которые осуществляются самой бюрократией или служат поддержанию ее статус-кво.

Отделение собственности от контроля

Десятью годами раньше сходный тезис был провозглашен А.Берлом и Г.Минсом. Их работа стала эмпирическим источником теории менеджерского капитализма. В подтверждение идеи о том, что разложение атома собственности разрушает фундамент, на котором строился экономический порядок последних трех веков, они привели следующие данные: 65% крупнейших корпораций США контролируются или менеджментом, или с помощью особого механизма, который включает небольшую группу (меньшинство) акционеров.

С тех пор эмпирические данные Берла и Минса стали источником значительного числа теоретических обобщений при изучении отделения собственности от контроля. Наиболее полное выражение идея менеджерской революции (MP) получила у Бернхайма, который ввел и сам термин «менеджерская революция».

Если собственность означает контроль, то их разделение означает исчезновение собственности как социального явления, имеющего самостоятельное существование, полагал этот ученый.

Еще более определенно высказался в 1961 г. Д.Белл: частную собственность в США следует считать фикцией. В 1945 г. Р.Гордон при помощи вторичного анализа подтвердил данные Берла и Минса, а несколько позднее Р.Лернер, использовав сам метод Берла-Минса применительно к 500 корпорациям, пришел к аналогичным выводам.

Мысль об особой роли управляющих в корпорации и миссии менеджмента в обществе высказывает в своей книге «Концепция корпорации» (1946) ведущий теоретик современного менеджмента П.Друкер, предпринявший первое, насколько нам известно, монографическое социологическое исследование крупнейшей корпорации «Дженералмоторе».

Управленческие революции в России

Попытаемся рассмотреть события, произошедшие в нашей стране в течение последних 80 лет, сквозь призму В XX веке Россия дважды совершала крупномасштабный переход от одного типа общества к другому.

В 1917 г. она перешла от капитализма к социализму, а в 1991 г. совершила обратное движение —от социализма к капитализму. В том и в другом случае глобальный переход представлял собой прежде всего управленческую революцию.

Изменение социальных и экономических устоев общества в 1917 и в 1991 гг. происходило «сверху» и представляло собой не естественно-историческое развитие, а планируемый и управляемый политической элитой переворот. В первой и во второй управленческой революциях выгоды от переворота получила прежде всего небольшая группа людей, стоящая у власти.

В 1917 г. это была большевистская элита, ориентированная на установление диктатуры пролетариата и отвергавшая ценности западного общества, а в 1991 г. — демократическая элита, отвергавшая ценности большевизма и пытавшаяся установить в стране политический плюрализм западного типа.

Таким образом, первая и вторая управленческая революции совершались с диаметрально противоположных позиций, преследовали разные цели, ориентировались на различные идеалы и принципы. Обе революции совершались «сверху» меньшинством населения. В том и в другом случае революцию совершала группа интеллектуалов, стоящая в оппозиции к правящей политической элите: в 1917 г. —в оппозиции к временному буржуазному правительству, в 1991 г. — в оппозиции к советскому партийному руководству.

После того как революция свершалась, находящиеся в оппозиции интеллектуалы захватывали власть и становились правящей управленческой элитой. Через некоторое время (примерно 5 — 7 лет) в правящей элите намечался серьезный отход от провозглашенных целей и идеалов. В.Ленин повернул от идеалов коммунизма к принципам капитализма и провозгласил новую экономическую политику (НЭП). Б.Ельцин через такое же количество лет отошел от шоковой терапии и повернул к новой социальной политике. В ее основе лежали принципы, которых придерживались коммунисты.

Таким образом, после первой и второй управленческих революций оппозиционное меньшинство, которое захватывало в России власть, через короткое время отказывалось от первоначальных идеологических, а иногда и политических, претензий и превраидалось в группу обычных функционеров и чиновников, для которых главными вопросами были удержание власти в своих руках и решение насущных хозяйственных вопросов. Из группы утопистов-прожектеров властвующая элита превращалась в группу прагматиков-реалистов, занимающихся решением хозяйственных и социальных вопросов. Как только в управленческой элите происходил перелом в сторону прагматизма, немедленно открывались курсы повышения квалификации и обучения менеджеров основам науки управления.

В начале 20-х годов В.Ленин открыл в стране около 10 научных институтов менеджмента и НОТ, которые в течение 5 — 7 лет совершили ряд выдающихся научных открытий и приобщили тысячи руководителей к принципам западного менеджмента. В начале 90-х годов при косвенной поддержке Б.Ельцина в России открылись сотни школ бизнеса и менеджмента, в которых тысячи русских менеджеров познакомились с современными достижениями западного менеджмента. Десятки и сотни менеджеров отправились на стажировку в Европу и США. Управленческие революции происходили и в других странах мира. В 1941 г. Бернхайм описал процесс вытеснения класса капиталистов-собственников классом менеджеров-несобственников и назвал его управленческой революцией.

Эта революция обозначила важную веху в развитии западного общества — переход от индустриального общества к постиндустриальному, в котором ключевые позиции принадлежат инженерам, программистам, служащим и менеджерам. Можно ли говорить о том, что в России происходила такая же управленческая революция, какая описана Бернхаймом? В США управленческая революция обозначала отделение собственности от контроля над производством, вытеснение капиталистов менеджерами с ключевых позиций в обществе.

Что происходило в России в 1917 г.? Большевики отстранили класс капиталистов от контроля над производством и поставили управлять предприятиями рабочих, т. е. наемных работников. С формальной точки зрения, в России произошло то же самое, что и в США — вытеснение класса собственников на периферию общества.

Однако на самом деле между американской и русской революциями есть серьезные различия. Американская революция была мирной, а русская — военной, которая закончилась гражданской войной и уничтожением нескольких миллионов человек; были уничтожены класс капиталистов и старая страта менеджеров.

Власть в обществе в России, как и в Америке, получили несобственники. Но это лишь формальное сходство. В России класс капиталистов уничтожили, а в США оставили в живых. В России после революции собственность осталась в руках государства, а в США — в руках граждан. В результате управленческой революции 1991 г. государственная власть стала вновь частной. Произошел обратный переворот: в Россию вернулся класс капиталистов- собственников. Кто они такие?

В составе современной управленческой элиты России 70% партийной номенклатуры, 15% интеллигенции, ставшей бизнесменами, 15%криминалитета («теневиков»), которые еще при социализме встали на путь незаконного обогащения и предпринимательства. Дети и внуки большевиков, которые в 1917 г. выгнали капиталистов, в 1991 г. вернули класс капиталистов в страну и сами с удовольствием превратились в капиталистов. Таким образом, в результате второй управленческой революции контроль над производством перешел от наемных работников, роль которых при Советской власти выполняли партийные чиновники, к частным собственникам.

Этот процесс противоположен описанному Бернхаймом. Цели и объективные результаты второй управленческой революции в России были прямо противоположны целям и результатам первой управленческой революции. Однако содержание первой и второй революций оставалось одним и тем же — переход политической и экономической власти от одной части управленческой элиты к другой. Ни первая, ни вторая революции в России не привели к созданию рыночного общества западного типа.

Несмотря на то, что в ходе первой и второй революций кадровый состав управленческой элиту обновлялся на 70 — 80%, принципы и методы руководства экономикой и людьми остались старыми. Таким образом, при всех управленческих революциях в России сохранялась преемственность типа управления, методов и приемов управления, но не сохранялась преемственность кадрового состава. Ни одна управленческая революция не разрушила традиций косности и рутины, которые складывались на протяжении тысячи лет в русском менталитете руководителей и которые превратились в устойчивую традицию.

Итак, мы рассмотрели пять управленческих революций, коснувшись судьбы России. Не все значительные события в истории менеджмента попадают под наименование «революция». К примеру, первые школы управленцев зародились еще в Древнем Египте, хотя о профессиональной подготовке менеджеров стали говорить лишь в XX веке. Возможно, египетские школы чиновников и не произвели революции в менеджменте, но они, несомненно, заслуживают нашего внимания.

Модуль 1. Менеджмент как наука. 3

1.1. Управление и менеджмент: понятия и эволюция. 4

1.1.1. Понятия: управление и менеджмент. 4

1.1.2. Развитие научных подходов к управлению организациями. 6

1.2. Современные трактовки роли и содержания управления. 8

1.2.1. «Тихая» управленческая революция за рубежом.. 8

1.2.2. Смена парадигмы управления в Российской Федерации. 12

Модуль 2. Организация как объект управления. 15

2.1. Характеристика организации как объекта управления. 17

2.1.1. Определение понятия и роль организации в обществе. 17

2.1.2. Описание организации как объекта управления. 17

2.2. Группировка однородных организаций и определение их общих черт. 18

2.2.2. Организационно-правовые формы организаций. 19

2.2.3. Размеры организации. 20

2.2.4. Отнесение организаций к секторам экономики. 21

2.3. Изменения в структуре экономики.. 22

2.3.1. Общие тенденции в связи с переходом к рынку. 22

2.3.2. Роль малых предприятий в экономике страны.. 23

2.3.3. Интеграция организаций. 24

2.3.4. Организация, управление, эффективность. 30

2.3.5. Базовые модели организаций. 31

2.3.6. Управление организациями. 33

2.3.7. Эффективность управления организациями. 34

Модуль 3. Менеджер в организации.. 42

3.1. Управленческий труд и его специфика. 42

3.2.1. Разделение управленческого труда. 44

3.2.2. Особенности работы управленческих работников различных категорий. 44

3.3. Менеджеры в организации.. 47

3.3.1. Типы менеджеров. 47

3.3.2. Менеджеры высшего уровня. 48

3.3.3. Менеджеры среднего уровня. 48

3.3.4. Менеджеры низового уровня. 49

3.3.5. Функции менеджера. 51

3.3.6. Роли менеджера в организации. 52

3.4. Требования к менеджерам.. 54

3.4.1. Эволюция требований к менеджерам.. 54

3.4.2. Требования к профессиональным и личностным качествам менеджеров. 55

3.4.3. Требования к российским менеджерам в условиях реформирования экономики. 57

3.5. Перспективная модель менеджера. 58

3.5.1. Новые проблемы организаций. 58

3.5.3. Критерии оценки менеджеров. 66

Модуль 4. Цели, стратегия и тактика управления организацией.. 68

4.1. Цели организации.. 69

4.1.1. Видение и миссия. 70

4.1.2. Цели, их группировка и содержание. 72

4.1.2. Цели, их группировка и содержание. 74

4.1.3. Дерево целей и функции управления. 79

4.2. Стратегия и стратегическое планирование. 84

4.2.1. Модель стратегического управления. 84

4.2.2. Стратегическое планирование: принципы и процессы.. 84

4.2.3. Система планов реализации стратегии. 92

4.2.4. Принципы управления по целям.. 93

Модуль 5. Процессы и методы принятия управленческих решений. 100

5.1. Процесс разработки управленческого решения. 102

5.1.1. Что такое проблемная ситуация?. 102

5.1.2. Участники процесса принятия управленческого решения. 103

5.1.3. Стадии процесса разработки решения. 105

5.1.4. Требования к процессу разработки решения. Качество решений и качество процесса. 105

5.2. С какой задачей мы имеем дело? Типология задач принятия решений.. 107

5.2.1. Информация о проблемной ситуации. 108

5.2.2. Число критериев оценки и число лиц, принимающих решение. 108

5.3. Формальные процедуры анализа проблемной ситуации.. 110

5.3.1. Роль формальных методик в практике принятия управленческих решений. Компьютерные системы в анализе решений. 110

5.3.2. Методы анализа решений при многих критериях. 111

5.3.3. Методы анализа решений в условиях риска и неопределенности. 113

Следующее соображение служит иллюстрацией и подтверждением этого. Если возможные «проигрыш» и «выигрыш» при осуществлении рискованной хозяйственной операции незначительны по величине, то независимо от вероятностей отдельных исходов уровень риска будет восприниматься менеджерами как ничтожный, хотя расчеты величины дисперсии могут давать основания для других заключений. 113

5.3.4. Графические методы представления и анализа информации. 118

Модуль 6. Структура управления организацией.. 123

6.1. Понятие, принципы построения и эволюция структур управления. 123

6.1.1. Понятие структуры управления. 124

6.1.2. Принципы построения структур управления. 125

6.1.3. Эволюция структур управления. 126

6.2. Виды структур управления организацией.. 129

6.2.1. Выбор структуры управления. 129

6.2.2. Виды структур управления. 130

6.3. Структуры управления на разных стадиях роста организации.. 138

6.4. Оценка структуры управления организацией.. 140

Модуль 1. Менеджмент как наука

Двадцатый век испытал мощное влияние менеджмента на все стороны жизни общества, организаций и людей. Имен­но в этот период управление сформировалось как наука, которая сумела обобщить богатую практику менеджмента и разработала обоснованные рекомендации по ее совер­шенствованию. Многочисленные и разнообразные по сво­им подходам и содержанию теории и школы значительно расширили представление об управлении как самостоятель­ной области знаний и о возможностях его применения. Поэтому принципы, формы и методы менеджмента рас­пространились из сферы организаций бизнеса на учрежде­ния науки, образования, здравоохранения, религии; они активно используются в искусстве и политике, что совсем недавно считалось практически невозможным. Одновре­менно с этим растет признание и того факта, что менедж­мент является областью профессионально подготовленных людей, владеющих искусством управления. Следователь­но, важнейшая роль в управлении отводится человеку, его таланту, способностям, знанию и умению.

Переход нашей страны от экономики социалистической ориентации к рыночному типу развития потребовал ради­кального пересмотра концепции и принципиальных поло­жений науки, сформировавшейся за годы социалистичес­кого строительства. Поэтому во введении к общему управлению организациями мы рассматриваем следующие вопросы:

Новые трактовки роли и содержания управления, сло­жившиеся к концу XX столетия;

Принципы управления, отвечающие современному пред­ставлению о роли менеджмента в развитии общества;

Управленческие проблемы, которые решают отечествен­ные предприятия в переходный период;

Эволюция научных подходов к управлению.

В развитие этих положений в последующих элементах модуля детально рассматриваются проблемы, связанные:

С разнообразием видов организаций как объектов уп­равления (элемент 2);

от власти физического труда к власти разума,

Управление как процесс фокусирует внимание на взаимо­связанности отдельных управленческих функций в прост­ранстве и времени. Все проблемы управления при этом рассматриваются через призму управленческих процессов, т. е. через взаимоувязанные между собою управленческие действия (процедуры), задачей которых является принятие решений для реализации целей организаций.

Два последних подхода к раскрытию сущности менеджмен­та и управления связаны с людьми, образующими специ­фический орган - аппарат управления . Аппарат управле­ния является составной частью любой организации и ассоциируется с понятием ее менеджмента. Аппаратный подход к управлению фокусирует внимание на его струк­туре и связях между звеньями и уровнями, на степени цен­трализации и децентрализации в распределении функций, на полномочиях и ответственности работников, занимаю­щих разные позиции (должности) в аппарате. Люди, заня­тые в нем, обязаны обеспечить эффективное использова­ние и координацию всех ресурсов организации (знания, капитала, технических систем, материалов, труда, инфор­мации) для достижения ее целей. Поэтому они должны:

Знать, как планировать, организовать и управлять орга­низацией и людьми;

Управление как серия непрерывных взаимосвязанных действий

Школы Человеческих отношений (30-е гг.) и Поведенческих наук (50-е гг.)

Коллектив как особая социальная группа

Межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника

Использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства

Отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам

Теория принятия решений и Количественный подход (50-е - 60-е гг.)

Разделение процесса разработки решений на стадии и серию шагов

Применение методов количественных измерений

Субъективный подход к оценке рациональности решений

Использование количественных моделей, методов и измерителей при принятии решений

Системный (50-е гг.) и Ситуационный (60-е гг.) подходы

Взаимодействие и взаимосвязь всех частей организации

Учет воздействия факторов окружающей среды Анализ ситуационных переменных

Рассмотрение организации как целостной системы Значение анализа внешней среды для организации Принятие решений с учетом сложившейся ситуации

Теории Стратегии (70-е гг.), Инноваций и Лидерства (80-е - 90-е гг.)

Непрерывность взаимодействия организации с окружающей средой и разработка стратегии развития организации

Инновационность как основа конкурентоспо­собного развития

Лидерство вместо менеджеризма

Разработка стратегии организации как фактор ее конкурентоспособности

Инновационный подход к изменениям в органи­зации

Радикальное изменение взаимоотношений между персоналом и руководством

Примечание. В скобках приведены годы, характеризующие начало активных разработок по данным направлениям.

Табл и ца 1.2

Принципы управления (20-е годы)

	Разделение труда	Специализация работ для эффективного использования труда работающего
	Полномочия и ответственность	Делегирование полномочий каждому работающему, ответственность за выполнение работы
	Дисциплина	Выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины
	Единоначалие	Получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником
	Единство действий	Объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану
	Подчиненность личных интересов	Преимущество интересов организации перед индивидуальными интересами
	Вознаграждение	Получение работниками справедливого вознаграждения за работу
	Централизация	Достижение лучших результатов при правильном соотношении между централизацией и децентрализацией
	Скалярная цепь	Передача распоряжений и осуществление коммуникаций между уровнями иерархии как непрерывная цепь команд («цепь начальников»)
		Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте
	Справедливость	Справедливое проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи
	Стабильность персонала	Установка работающих на лояльность к организации и долгосрочную работу
	Инициатива	Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах их полномочий и работ
	Корпоративный дух	Гармония интересов персонала и организации («в единении - сила»)

См.: Слайд № 1.4

Нелишне напомнить, что в отечественных разработках того же периода большое внимание уделялось обоснованию принципов управления, учитывающих особенности соци­алистической системы хозяйствования. Результатом этой работы стали широко известные принципы управления социалистическим производством, применявшиеся для организации управления на всех уровнях.

Система управления любым объектом строилась в соответствии с принципами: демократического централизма, единоначалия и коллегиальности, единства политического и хозяйственного ру­ководства, сочетания отраслевого и территориального подходов, планового ведения хозяйства, материального и морального сти­мулирования труда, научности подходов, ответственности, под­бора и расстановки кадров, экономичности и эффективности, преемственности хозяйственных решений. Наряду с этим в оте­чественной науке управления активно разрабатывалась пробле­ма законов и закономерностей управления социалистическим производством. Были сформулированы и обоснованы как объек­тивно отражающие особенности управления социалистическим общественным производством законы единства системы управ­ления, пропорциональности производства и управления, опти­мального соотношения централизации и децентрализации, учас­тия трудящихся в управлении, соотносительности управляющей и управляемой систем. Активно разрабатывались и другие тео­ретические проблемы управления.

1.2. Современные трактовки роли и содержания управления

Управленческая парадигма - это система взглядов на управление, вытекающая из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых и воспринятая исследователями и практиками-управленцами

Реформы, проводимые в нашей стране, позволят наряду с решением социальных и экономических проблем интегри­ровать народное хозяйство Российской Федерации в ми­ровую экономику и занять в ней конкурентоспособное место. Для этого должны быть соблюдены по крайней мере два условия: реформы должны, во-первых, учитывать цели реформирования, особенности предшествующего развития и современного состояния экономики и управления на­шей страны, во-вторых, в их основу должно быть положе­но фундаментальное знание современных принципов и механизмов управления, принятых в мировом сообществе. В связи с этим рассмотрим управленческие парадигмы, представляющие современные взгляды на роль и содержа­ние управления в странах с рыночной и переходной систе­мами хозяйствования.

1.2.1. «Тихая» управленческая революция за рубежом

Современная система взглядов на управление (ее называ­ют новой управленческой парадигмой) сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общест­венном развитии. Первая половина XX в. для многих стран мира была периодом индустриального развития обществен­ного производства, начало которому положила промыш­ленная революция предыдущего столетия. Во второй половине

См.: Слайд № 1.5 Адаптивность - это такая форма развития организации, при которой сохраняются ее функции путем гибкого приспособления к изменениям во внешней и внутренней среде

текущего века страны-лидеры, т. е. страны, лидиру­ющие по уровню производительности труда, констатиро­вали начало перехода к эре постиндустриального, инфор­мационного, развития. Научно-технический прогресс и колоссальная концентра­ция научного и производственного потенциалов, особенно в годы второй мировой войны, привели к реструктуриза­ции мировой экономики. Заметную роль в ней стали иг­рать отрасли, непосредственно удовлетворяющие потреб­ности людей и(или) основанные на прогрессивных технологиях. Производство все в большей мерс ориенти­ровалось не на удовлетворение массовых потребностей, а на специализированные запросы и небольшие по емкости рынки . Отсюда - невиданный рост предпринимательских структур, образование большого количества малых и сред­них предприятий, усложнение системы связей между орга­низациями. Жизнеспособность бизнеса стала определять­ся его гибкостью, динамичностью и адаптивностью к требованиям внешней среды. Новая система взглядов на менеджмент в радикально меня­ющейся экономической среде сформировалась в 70-80-е годы. Ее охарактеризовали как «тихую» управленческую революцию, так как, несмотря на радикальность предлага­емых изменений, они могут вводиться постепенно, не при­водя к немедленной ломке и разрушению сложившихся систем. Правомерность такой оценки отражают данные (табл. 1.4), позволяющие сравнить систему взглядов на управление в период индустриального развития («старая» парадигма, базирующаяся на трудах Ф. Тейлора, А. Файо-ля, Э. Мэйо и др.) и при переходе к экономике рыночно-предпринимательской ориентации («Новая» парадигма, положения которой разрабатывали Т. Питере, Р. Уотермен, И. Ансофф, П. Дракер и др.).