Современное трудовое законодательство содержит такое понятие как дискриминация и запрет на неё. Работодатель вправе брать во внимание только профессиональные, а также деловые качества граждан при их трудоустройстве. К примеру, наличие определенной профессии или квалификации. ТК РФ устанавливает факт недопустимости присутствия дискриминации в сфере труда.

Дискриминация в трудовом законодательстве

Слово discriminatio в переводе с латинского языка означает различие. Согласно статье 3 ТК РФ дискриминация – это незаконное ограничение в правах субъектов трудовых отношений, вследствие которого нарушаются принципы равенства.

Когда работодатель принимает сотрудника, он может требовать профессиональных качеств и соответствующего образования. Предположим, особые требования предъявляются:

• педагогам, согласно статье 331 ТК;
• водителям транспорта, на основании статьи 328 ТК;
• трудящимся подземных работ, согласно статье 330.2 ТК.

Нельзя отнести к дискриминации утверждение различий, предпочтений либо ограничения прав трудящихся, свойственных индивидуальному виду труда на законном уровне.

По п.6 ст.25 Закона № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» , который вступил в силу 14 июля 2013 г., в объявлениях о приеме на работу запрещено упоминать о прямом или косвенном ограничении прав либо установлении преимуществ в зависимости от пола, национальности, языка, расы, происхождения и других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами соискателей.

Примеры

Довольно часто люди при трудоустройстве сталкиваются с целым рядом условий. Если такие показатели, как возраст или пол можно отнести к специфике работы, то требование принести справку об отсутствии интересного положения не укладывается в понимании (подробнее о том, какие есть права у беременной женщины на работе, узнавайте ). На самом деле, подобные действия работодателя незаконны. Подобное условие относится к самой настоящей дискриминации. Статья 3 ТК гласит, человек, вправе выполнять трудовые обязанности, не подвергаясь ограничениям, ущемляющим права:

• социальные;
• моральные.

При трудоустройстве достаточно сложно доказать факт присутствия дискриминации. Единственный вариант, записать разговор собеседования на диктофон.

Стоит отметить: особым видом дискриминации, процветающим в нашей стране, является гендерная дискриминация. Ее целенаправленно применяют к женщинам детородного возраста, еще при приеме на работу выясняя, есть ли у нее дети и планирует ли она рожать в будущем. Это связано с тем, что беременным и родителям малолетних детей государство предоставляет дополнительные отпуска и льготы. К тому же, и в случае его болезни обычно происходит на маму малыша. Чаще всего, работодатели не хотят брать таких «проблемных» работников, которые часто отсутствуют на рабочем месте, проявляя тем самым дискриминацию.

Дискриминацию можно наблюдать даже после трудоустройства. К примеру, дискриминация на рабочем месте определяется при установлении разных условий труда равноценным сотрудникам:

• формы оплаты;
• наличие льгот;
• требования к работнику.

Статья 22 ТК прописывает все права и обязанности сотрудников и работодателей. Когда наблюдаются их нарушения, разрешить конфликт можно с помощью некоторых инстанций.

Вопросы дискриминации в сфере труда рассмотрены в следующем видео

Куда обращаться при нарушении трудового права

Отказ в трудоустройстве по причине отсутствия прописки или возраста всегда неправомерен, согласно статье 3 ТК. Так как существует запрещение дискриминации в сфере труда, нарушителей можно привлечь к ответственности согласно статье 136 ТК. Люди, уверенные, что были подвержены дискриминации, вправе идти с жалобой в прокуратуру, суд или трудовую инспекцию.

Моральный ущерб

Если кандидату на должность отказали в приеме на работу и заключении с ним трудового договора, он имеет право потребовать от работодателя сообщить ему причину отказа в трудоустройстве в письменном виде. Согласно статье 237 ТК РФ, если работодатель не предоставляет указание на причину отказа, то на него могут быть возложены обязанности по компенсации морального ущерба.

Допускается одновременно написать два заявления:

• в трудовую инспекцию;
• в суд.

Оформить документ можно в свободной форме, главное правильно описать суть. Стоит понимать, что придется привести веские доказательства. Ими могут выступать диктофонные записи, свидетельские показания либо письменный отказ. Дополнительно с помощью суда можно взыскать компенсацию морального ущерба. Сказать что – то конкретное о суммах сложно. Подобные дела редко практикуются в нашей стране.

Статья 3 ТК действует на все предприятия и ИП. Не имеет значения их организационно – правовая форма. Человек, официально трудоустроенный или только устраивавшийся на работу, имеет право на защиту.

Не всегда люди защищают свои права. Обычно, это связано с тем, что нет времени на подобные действия. Стоит помнить, что закон стоит на защите прав трудящихся. Только, для этого требуется уметь их отстаивать. Больше о способах защиты трудовых прав работников можно прочитать в статье .

Дискриминация в сфере труда в РФ заключается в нарушении равенства. Нельзя отказать человеку в трудоустройстве по причине интересного положения или отсутствия прописки. Также дискриминацией будет считаться установление маленького оклада в отличие от других специалистов того же уровня. С целью защиты прав всегда можно обратиться в соответствующие органы.

Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ эксперта

Некоторые работники, особенно уже уволившиеся, обращаются в суд с иском об устранении дискриминации и взыскании «недоплаченной» разницы в зарплатах. Хотя в основном такие иски не имеют успеха в судах, тем не менее работодателю приходится серьезно готовиться к таким процессам и доказывать свою правоту большим объемом документов. В данной статье рассказано о том, как правильно действовать работодателю, чтобы не допустить проигрыша в суде по такому делу.

Запрещение дискриминации в оплате труда

В статье 3 Трудового кодекса РФ содержится запрет на дискриминацию в сфере труда: никому не могут быть отданы предпочтения, не связанные с деловыми качествами работника . В статье 21 Трудового кодекса РФ сказано следующее: «Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы ». В статьях 22 и 132 Трудового кодекса РФ содержится обязанность работодателя обеспечивать работникам «равную оплату за труд равной ценности» .

Таким образом, работодатель должен обеспечить одновременно и справедливое вознаграждение за труд, и индивидуальное, по деловым качествам работника. Но точно оценить в деньгах деловые качества работника и качество выполняемой им работы довольно сложно. С количеством, конечно, проще, но и то лишь там, где его можно посчитать в стандартных единицах - сколько выработано деталей, сколько гектаров поля вспахано и тому подобное. Там, где работа носит более творческий и менее стандартизированный характер, оценить ее количество, а тем более качество куда сложнее. Как оценить работу пиар-менеджера, маркетолога-аналитика, юриста?

Наибольшие прения вызывает та ситуация, когда заработная плата является фиксированной и различается у работников по одноименным должностям. Позиция Федеральной службы по труду по данному изложена в письме от 27.04.2011 № 1111-6-1 и представляет собой наиболее простой путь индивидуального подхода к оценке труда конкретных работников: нужно разделить фиксированную заработную плату на оклад и различного рода «надбавки».

Верховный суд также высказывается по данному вопросу в Определении судебной коллегии по гражданским делам от 14.10.2005 № 5-В05-120. Суть прецедента в том, что работодатель решил перевести летный состав на срочные индивидуальные трудовые договоры. Тем летчикам, которые согласились заключить срочные трудовые договоры, ставка за летные часы была выше, чем тем, кто от таких договоров отказался. Положение об оплате труда организации заключало в себе это различие. Суд указывает в своем определении: «выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов », и отменяет судебные акты нижестоящих инстанций, которыми истцам в иске было отказано.

В Определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.12.2006 № 5-В06-110 изложена аналогичная позиция. Так, истица была уволена, а затем восстановлена на работе, после чего ей был установлен заниженный оклад. Суд указывает: «Установление истице оплаты труда за равный труд в меньшем размере, чем другим старшим экспертам отдела, имевшим равный с ней оклад перед увольнением и выполняющим ту же работу, только потому, что она подлежала увольнению по сокращению штата, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд, нарушает конституционные права истицы ». В связи с этим исковые требования в итоге были удовлетворены.

Обоснование разницы в оплате труда

Посмотрим на конкретных примерах, какие есть способы обоснования разницы в заработной плате.

1. Работники состоят в одинаковых должностях, имеют равную квалификацию, у них одинаковые обязанности, но деловые качества у них разные, поэтому оклады и надбавки к окладам разные.

Обычно в такой ситуации, которая встречается довольно часто, работодатели не вдаются в тонкости различий между работниками и устанавливают одинаковую фиксированную заработную плату. К тому же более эффективного работника всегда можно поощрить премией.

Более сложным путем является тщательный анализ и сравнение деловых качеств работников, который позволит закрепить эту разницу в виде фиксированной оплаты, не издавая каждый раз приказы о премировании наиболее продуктивных сотрудников.

Для этого в компании может применяться система позиционных уровней, классов, грейдов и тому подобного, которая позволяет в рамках одной должности классифицировать работников по определенным признакам: грейдам, классам, рейтингам, оценкам. Такой допустим трудовым законодательством, поскольку является системой оплаты труда в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ. Сотрудники классифицируются по своим деловым качествам, в том числе и путем проведения аттестации. Пример данного подхода содержится в Решении Исакогорского районного суда города от 28.05.2012 по делу № 2-169/2012.

Истец и его коллега состояли в должности электромехаников 8 разряда, выполняли одни и те же должностные обязанности, а оклады у них были установлены разные. По мнению истца, это было нарушением и дискриминацией, в связи с чем он требовал выплатить разницу между его окладом и окладом коллеги. Однако разные оклады двум электромеханикам были установлены не просто так. В компании вводилась новая система оплаты труда, в связи с чем была принята методика установления должностных окладов. Методика предусматривала бальную оценку деловых качеств работников, проводимую специальной комиссией на основании разработанных критериев. Деловые качества электромехаников оценивались по трем критериям: стаж работы в должности, профессиональные знания и навыки, качество выполнения служебных обязанностей. Истец по этим критериям набрал меньше баллов, чем его коллега, имевший более длительный стаж и качественнее выполнявший свою работу. Поскольку истец считал комиссионную оценку своих деловых качеств необъективной, суд допросил свидетелей, осуществлявших рабочее взаимодействие с обоими сотрудниками. Свидетели подтвердили, что, хотя оба сотрудника выполняют работу одинаковой сложности, коллега истца выполняет свою работу более качественно, имеет больше опыта, сотрудники предпочитают чаще обращаться к нему, чем к истцу.

Суд сделал следующие выводы:

установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество, у работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда; установление различных окладов было обусловлено деловыми качествами каждого из работников; индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству и не является дискриминацией.

Соответственно, суд отказал истцу в его требованиях.

Другой пример из судебной практики: Определение областного суда № 33-5975/12 от 24.07.2012.

Работник был восстановлен на работе по решению суда, и работодатель вынужден был продолжить трудовые отношения. По итогам аттестации работнику был присвоен более низкий рейтинг, чем у него был ранее, и установлена более низкая надбавка к базовой части заработной платы, сама зарплата не повышалась. Остальным же сотрудникам был повышен базовый оклад. При этом должностная инструкция была одинаковой для всех работников по данной должности. Данные обстоятельства истец счел дискриминацией и обратился в суд. Суд истцу отказал, мотивируя свое решение теми же доводами, что и в предыдущем судебном акте.

Таким образом, работникам могут быть установлены и разные оклады, и разные надбавки к ним в зависимости от деловых качеств сотрудников, работающих в одной должности.

Хотя данная позиция судов и не соответствует изложенной в письме Федеральной службы по от 27.04.2011 № 1111-6-1, но является вполне обоснованной. Отметим, что письмо не является обязательным к применению, оно является лишь мнением должностного лица регулирующего органа, альтернативной позицией по данному вопросу.

Интересен и сам подход работодателей к обоснованию разницы в зарплатах: была проведена тщательная работа по оценке деловых качеств работников на основании разработанных методик. Такой подход хотя и представляет собой элемент корпоративной бюрократии, но в то же время является четким и понятным механизмом, позволяющим в равной степени обеспечить индивидуализированный подход к оплате труда и защитить компанию в случае предъявления претензий «обиженными» сотрудниками.

2. Работники состоят в одной должности, но имеют разные обязанности (должностные инструкции) и разные оклады.

Данная ситуация представляет более простой вариант обоснования разницы в фиксированной зарплате (окладах). Тут работодателю нет необходимости проводить оценку (аттестацию) работников, поскольку различия в должностных обязанностях подразумевают разные деловые качества работников, выполняющих эти обязанности, и, соответственно, разное вознаграждение за труд каждого из работников. Рассмотрим пару примеров, как это происходит на практике, и чем работодатель отражает претензии недовольных сотрудников.

Так, в Определении краевого суда по делу № 33-6699 от 22.07.2013 описан следующий случай.

Двое сотрудников имели одинаковые должности - старшего инженера по эксплуатации и оптимизации мобильной сети, но при этом оклады у них отличались. Когда сотрудник, у которого оклад был меньше, узнал, что его коллега получает в той же должности более высокий оклад, это послужило поводом для обращения в суд с иском о дискриминации и выплате разницы в заработной плате. Суд исследовал должностные инструкции обоих сотрудников и пришел к выводу, что у более высокооплачиваемого инженера круг должностных обязанностей шире и выше. На основании этого суд счел правомерным установление оклада в большем размере сотруднику с более широким кругом обязанностей и большей ответственностью.

Аналогичная ситуация рассмотрена и в Апелляционном определении судебной коллегии областного суда от 17.07.2012 № 33-1679.

Один из трех сотрудников, состоящих в должности юрисконсульта, получал оклад меньше, чем двое его коллег, что и послужило основанием для обращения в суд с иском о дискриминации. Суд исследовал должностные инструкции истца и его коллег, допросил их в качестве свидетелей и пришел к выводу, что обязанности коллег истца являлись более сложными и требовали специфических знаний в различных областях права и большей степени ответственности. Соответственно, в иске было отказано. 1

Таким образом, из приведенных примеров следует, что для установления различных окладов сотрудникам в одной должности необходимо, чтобы круг обязанностей таких сотрудников различался по объему и сложности, что должно подтверждаться должностной инструкцией.

3. Работникам в одной должности и с одинаковыми обязанностями установлен одинаковый оклад, но разные надбавки.

Пожалуй, один из наименее сложных путей установить различные заработные платы сотрудникам - это сделать одинаковые оклады и ввести дифференцирующие надбавки по определенным критериям. Именно этот случай описан в Апелляционном определении судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16.05.2012 № 11-5036/2012 .

Так, два сотрудника работали в одной должности - менеджера по развитию бизнеса. У одного из сотрудников зарплата была существенно выше, чем у другого, в связи с чем последний и инициировал судебный процесс о дискриминации. В судебном заседании было установлено, что более высокооплачиваемый менеджер по развитию имел стаж работы 10 лет, а истец такового не имел. При этом штатное расписание предусматривало надбавку к окладу за стаж, и именно этим объяснялась разница в заработной плате. На основании этих доводов суд отклонил требования истца.

Отметим, что данная позиция в наибольшей степени соответствует изложенной в Письме Федеральной службы по тарифам от 27.04.2011 № 1111-6-1.

Итак, мы рассмотрели несколько типичных ситуаций обоснования «неравных зарплат». Как видим, суды достаточно лояльно настроены в этом вопросе по отношению к работодателям. Но следует помнить, что это обусловлено четким документальным и фактическим обоснованием разницы между справедливо оцененными деловыми качествами работников и/или их кругом обязанностей. Те компании, которые находят способы грамотно и справедливо обосновать такую разницу как внутри компании, так и в судебном процессе, имеют высокий шанс на успех в случае исков обиженных работников.

Отметим также, что ситуация, когда неравны именно оклады, может вызывать вопросы у органов Государственной инспекции по труду, которым ближе позиция, изложенная в Письме Федеральной службы по тарифам от 27.04.2011 № 1111-6-1. Соответственно, имеется риск привлечения к ответственности по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ, если данная ситуация будет сочтена гострудинспектором нарушением трудового законодательства. Что, тем не менее, не мешает работодателю отстоять свою позицию в суде путем обжалования такого вывода трудинспекции.

Также некоторые специалисты при наличии системы грейдов, оценок и тому подобного советуют в рамках конкретных грейдов устанавливать разные категории должностей, например: ведущий юрисконсульт первой категории, ведущий юрисконсульт второй категории и тому подобное. Соответственно, это уже отдельные должности, и в случае изменения грейда сотрудника необходимо оформлять переводы, что создает дополнительную нагрузку на кадровую службу.

Следует обратить внимание и на то, что исковые требования работников вызваны тем, что они не очень хорошо представляют, чем вызвана разница в зарплатах. Это связано в том числе и с непрозрачностью системы установления заработной платы: зачастую работникам просто непонятно, почему коллеге платят больше и почему разница в зарплатах тщательно скрывается. Это формирует ощущение обмана и несправедливости. В данном направлении необходимо вести разъяснительную работу с персоналом, объяснять принципы формирования вознаграждения за труд в компании как всем сотрудникам, так и конкретному человеку, считающему, что его материально недооценивают. Это поможет во многих случаях устранить назревающие конфликты по поводу неравных зарплат.

Многие сталкивались с перечнем определенных условий при приеме на работу, к примеру, возрастное ограничение или по половому признаку. Но если такие условия еще можно объяснить самим характером работы, то, как объяснить наличие справки об отсутствии беременности, или договора о запрете иметь детей на определенный срок? Такие требования являются дискриминацией прав работника и соответственно подпадают под действие Трудового законодательства в частности ст. 3 ТК РФ , где указанно, что любой гражданин имеет право осуществлять свои трудовые обязанности, не подвергаясь ограничениям, которые ущемляют его права, как социальные, так и моральные.

Но при приеме на работу очень трудно доказать факт проявления дискриминации, поэтому придя на собеседование желательно иметь с собой диктофон, для получения факта нарушения Ваших прав. Еще одним важным аспектом является предоставление доказательств о приглашении на собеседование. Постарайтесь получить официальное письмо как о приглашении на собеседование, так и официальный отказ с указанием конкретной причины. С такими доказательства уже можно обратиться в суд для компенсации морального вреда и затрат, которые Вы могли понести при подготовке к собеседованию.

Еще одним фактором, который смело можно назвать дискриминацией, является отношение при оформлении на работу инвалидов. Как правило, многие работодатели не хотят брать на работу эту категорию трудящихся из-за дополнительных льгот, которые предоставляет им государство. Но, в соответствии со ст.25 ФЗ РФ № 162 работодатели не имеют право принимать в расчет цвет кожи или политические убеждения, а также религию, социальное положение, наличие материальных благ или иные обстоятельства, которые не относятся к профессиональной квалификации будущего сотрудника. Кстати, случаи дискриминационных ограничений можно наблюдать в публичных объявлениях о приеме на работу, которые размещаются в газетах, несмотря на то, что такое нарушение подлежит наказанию в силу ст.13.11.1 АК РФ в виде штрафа от 500 до 15 тыс. рублей.

Дискриминация прав на работе

Случаи дискриминации прав присутствуют и у граждан, которые приняты на работу. К примеру, разная форма оплаты, или наличие льгот, а также требования к работнику по отношению к другим сотрудникам, не обусловленная их должностью и непосредственными обязанностями считается дискриминацией. В ст. 22 ТК РФ четко прописаны все права и обязанности, как работника, так и работодателя и в случае их нарушения у работника есть несколько путей разрешения конфликтной ситуации: обращение в инспекцию по труду , обращение в прокуратуру или обращение в суд.

При обращении в инспекцию по труду Вы должны предоставить заявление с подробным описанием факта дискриминации, а также, если у Вас есть такая возможность приложить подтверждающие документы. При получении такого заявления инспекция по труду имеет право провести на предприятии ряд проверок, которые помогут собрать дополнительные доказательства нарушения Ваших прав.

Затем с полученными доказательствами Вы можете обратиться в прокуратуру, в обязанности которой входит надзор за исполнением норм законодательства. Прокуратура также проведет ряд проверок на предприятии и в случае подтверждения факта дискриминации вынесет предписание об устранении нарушений либо предоставит разъяснения законности Ваших прав.

Следующим шагом будет обращение в суд, где вы вначале должны будете доказать нарушение ваших прав, в частности по причине дискриминации. Затем вы можете потребовать компенсацию морального или материального вреда, а также устранение нарушений. К примеру, не законный перевод на другую должность, либо несвоевременная выплата заработной платы, незаконное увольнение по причине беременности или другим основаниям, которые нарушают Ваши конституционные права.

Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Запрещение дискриминации связано и с обеспечением справедливой заработной платы.

Понятие дискриминации, сформулированное в ст. 3 ТК РФ, применительно к заработной плате может интерпретироваться как:

• -- недопущение повышения либо снижения размера заработной платы;
• -- установления более (или менее) благоприятных условий оплаты труда в зависимости от обстоятельств и факторов, не связанных с критериями, определенными в ч. 1 ст. 3 ТК РФ.

Основаниями дискриминации, т.е. необоснованного введения ограничений, исключений или предпочтений при установлении или изменении условий оплаты труда могут выступать любые обстоятельства, не связанные с количеством и качеством затраченного работником труда.

На практике дискриминация в сфере оплаты труда бывает связана с различными обстоятельствами, например с прохождением испытания при приеме на работу. Стало обычным установление работнику в период испытательного срока более низкой заработной платы по сравнению с работниками, выполняющими работу по той же должности (профессии, специальности), но уже прошедшими испытание. Иногда в испытательный срок зарплата вообще может не выплачиваться. По окончании испытательного срока находятся "объективные причины", по которым нового сотрудника увольняют, и его сменяет следующий.

В качестве другого примера можно привести установление доплат (надбавок, персональных окладов) работникам, заключившим срочный трудовой договор, в том случае, когда они выполняют точно такую же работу, как работники, трудовые отношения которых не ограничены сроком.

В судебной практике признано дискриминационным оставление без изменения размера оклада работника, подлежавшего увольнению по сокращению штата, в то время как другим работникам, выполнявшим аналогичную работу, оклады были повышены почти в 2 раза Определение ВС РФ от 8 декабря 1993 г. // БВС РФ. 1993 г. N 4.. Как следует из определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 08.12.92, инженер-исследователь обратился в суд с иском к институту о взыскании заработной платы, указав, что всем работникам, занимающим аналогичные должности, кроме него, подлежащего высвобождению по сокращению штата, были повышены оклады.

Мосгорсуд своим решением взыскал в пользу истца разницу в окладах.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение оставила без изменения и указала следующее.

Оклады инженерам-исследователям, за исключением истца, повышены почти в два раза. При таких обстоятельствах Мосгорсуд правильно исходил из того, что заработная плата определена истцу с нарушением законодательства, в связи с чем истец имеет право на разницу в заработке (с учетом инфляции).

Было подчеркнуто, что в силу ст. 53 действовавшей в то время Конституции РФ каждый имеет право на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом МРОТ. Должностные оклады устанавливаются администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника.

В связи с изложенным выводы Мосгорсуда признаны коллегией соответствующими Конституции РФ и трудовому законодательству.

Наталья Бацвин, доцент кафедры Административного и финансового права, Санкт-Петербургский университет управления и экономики

Основы правовой защиты от дискриминации содержит Конституция РФ. Так, ч. 1 ст. 19 Конституции провозглашает, что все равны перед законом и судом. Согласно ч. 2 ст. 19 государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Часть 3 ст. 19 Конституции гарантирует, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Часть 3 ст. 37 Конституции провозглашает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 3 ТК РФ, «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом ТК РФ, прямо не формулируя понятие дискриминации в сфере труда, тем не менее по сути определяет дискриминацию через категории «ограничение прав» и «преимущества». Тем самым отсутствие четкого понятийного аппарата в трудовом законодательстве дает возможность недобросовестным работодателям толковать нормы выгодным для себя образом, а работники сталкиваются со сложностью отстоять свои права в судебном процессе.

Суд пришел к выводу, что сам факт увольнения истца годом ранее не может ставить его в худшее положение с иными работниками, уволенными раньше. (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 ноября 2009 г. по делу № 2-3516/09)

Истец обратился в суд с иском к ФГУП о компенсации морального вреда в сумме 300 000 руб. в связи с профессиональным заболеванием, вызванным выполняемой у ответчика работой в должности бортмеханика и бортинженера. А. был уволен 19.02.2007 по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Свои требования он обосновывал положениями коллективного договора на 2008–2011 гг., вступившего в силу 01.05.2008. Согласно п. 6.4 указанного коллективного договора, работодатель выплачивает единовременное денежное пособие (компенсацию морального вреда) в размере 100 000 руб. за счет средств предприятия работникам, уволенным или переведенным на другую работу в связи с утратой трудоспособности в результате несчастного случая на производстве или работникам, проработавшим 15 и более лет и получившим профзаболевание по профессии. Истец проработал у ответчика около 40 лет, через некоторое время после увольнения истцу установлено профессиональное заболевание, определено наличие причинно-следственной связи данного заболевания с работой, также установлены III группа инвалидности и 1-я степень ограничения способности к трудовой деятельности. Суд посчитал, что на основании ст. ст. 21, 22 ТК РФ, ст. 151, 1101 ГК РФ иск подлежит частичному удовлетворению, поскольку по вине работодателя, не обеспечившего безопасные условия труда, истцу причинен вред здоровью, истец испытывал и испытывает физические и нравственные страдания в связи с получением профессионального заболевания. При этом суд не принял во внимание ссылку истца на положения коллективного договора, так как на момент увольнения истца он не был заключен. Определением Санкт-Петербургского городского суда от 16.11.2009 по кассационной жалобе истца решение суда первой инстанции изменено, сумма компенсации морального вреда повышена до 100 000 руб. Коллегия, напротив, применила спорный пункт коллективного договора, при этом указав, что невозможность начислить истцу предусмотренную им компенсацию морального вреда в 100 000 руб. по причине того, что увольнение истца состоялось до момента вступления в силу коллективного договора, «должна расцениваться как несовместимая с принципом равенства, гарантируемым ст. 19 Конституции РФ». Данная норма Конституции РФ, по мнению суда, «закрепляет принцип равенства, предполагающий, что равный подход к фактически равным субъектам обусловливает необходимость предоставления одинаковых гарантий лицам, относящимся к одной категории, а равенство перед законом и судом исключает формальные различия и необходимость их учета судом». Коллегия пришла к выводу о недопустимости установления различий в правовом статусе лиц, принадлежащих к одной по условиям и роду деятельности категории, в том числе введения особых правил, касающихся условий реализации трудовых прав, если эти различия объективно неоправданны, необоснованны и не соответствуют конституционно значимым целям и требованиям.

Суд решил, что неустановление истцу такой же системы оплаты труда (должностного оклада), как и другим мастерам, имеющим одинаковые должностные обязанности, закрепленные в одной и той же должностной инструкции, только потому, что он не выполнял в течение установленной продолжительности рабочей смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии без дополнительной оплаты, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истца. (Решение Кинешемского городского суда Ивановской области от 7 июля 2010 г. по делу № 2-1097/2010)

С. Е. Новиков обратился в Кинешемский городской суд Ивановской области с иском к ООО «КейЭйСи» о прекращении дискриминации в сфере трудовых отношений, возмещении недополученного заработка, компенсации морального вреда. Дискриминацию в отношении себя истец видел в том, что некоторое время по собственной инициативе помимо своей работы исполнял обязанности другой должности. Однако официально оформлен на другой должности не был, хотя за данную работу проводилась доплата. Но в дальнейшем, когда доплату производить прекратили, истец продолжал ее выполнять и попросил оформить это документально. Но работодатель на его просьбы не отреагировал, а в скором времени и вовсе отправил в простой. Судом в ходе рассмотрения дела было установлено, что истец отказался продолжать выполнять обязанности рабочего-гальваника, не предусмотренные должностной инструкцией мастера без соответствующего официального закрепления в должностной инструкции или ином локальном акте, а два других мастера продолжали выполнять обязанности рабочего-гальваника, которым по ходатайству начальника производства и начальника участка металлопокрытий была установлена повременно-премиальная система оплаты труда по окладу и заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам. У истца никаких изменений в оплате труда не произошло, должностные обязанности всех троих мастеров не изменились. Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 настоящего Кодекса). В силу ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Данное положение также закреплено ст. ст. 3 и 132 ТК РФ. Согласно данным нормам закона оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Реализация закрепленного в Конституции РФ права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указывается в соответствии с законом количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы.

При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия. Таким образом, суд приходит к выводу, что неустановление истцу такой же системы оплаты труда (должностного оклада), как и другим мастерам, имеющим одинаковые должностные обязанности, закрепленные в одной и той же должностной инструкции, только потому, что он не выполнял в течение установленной продолжительности рабочей смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии без дополнительной оплаты, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истца. Представителем ответчика суду не представлено каких-либо доказательств того, что истец имеет более низкую квалификацию, деловые качества, чем другие мастера данного участка, привлекался к дисциплинарной ответственности. Имеющаяся в материалах дела характеристика истца, составленная начальником участка, не подтверждает это, суд считает данную характеристику необъективной, поскольку какими-либо другими доказательствами не подтверждается.

Согласно приказу генерального директора ООО «КейЭйСи» истец был направлен в целосменные простои с оплатой времени нахождения в простое из расчета 2/3 среднего заработка, как указано в приказе в связи со снижением объемов производства. В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Представителем ответчика суду не представлено доказательств того, что на участке, где трудится истец, действительно произошла приостановка работы, а приказ не является таким доказательством. При таких условиях приказ генерального директора ООО «КейЭйСи» о направлении в простой одного лишь истца не является законным и дополнительно подтверждает, что в отношении истца имеется дискриминация.

Суд пояснил, что факт принятия решения работодателем о сокращении численности штата не является дискриминацией в отношении работника. (Решение Орджоникидзевского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области по делу № 2-1993/2010)

Т. И. Емельяненко обратилась в суд с исками к ОАО «ММК» об установлении фактов дискриминации в сфере труды, взыскании компенсации морального вреда. Истица пояснила, что работодателем грубо нарушались ее конституционные и трудовые права на равные условия труда без дискриминации, под угрозой сокращения и в наказание за ее восстановление ее ежедневно принуждали заниматься работой, не обусловленной трудовым договором, - принудительным трудом. А именно в течение указанных периодов ежедневно приходили телефонограммы и письма на адрес места ее работы с требованием идти в отдел кадров для ознакомления с вакансиями. Сотрудники отдела кадров являлись в рабочее время на ее рабочее место и принуждали ее знакомиться со списками вакансий, принуждали брать ежедневно направления на работу. Она вынуждена была ходить по направлениям. Считает, что у нее неравные права с другими сокращаемыми работниками, поскольку она в результате этого должна была работать без обеда и задерживаться на работе.

В процессе судом было установлено, что в отношении Т. И. Емельяненко осуществляется процедура сокращения. Суд указал на то, что в соответствии с Конвенцией № 111 МОТ «О дискриминации в области труда и занятий», принятой 25 июня 1958 года и вступившей в силу для СССР 04 мая 1962 года, дискриминация представляет собой нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека. Термин «дискриминация» в соответствии со ст. 1 Конвенции включает:

а) всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

б) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считается дискриминацией.
В соответствии со ст. 8 Конституции РФ в Российской Федерации гарантируется... свобода экономической деятельности. Указанное конституционное положение предполагает наделение работодателя правомочиями, позволяющими ему принимать необходимые кадровые решения. Работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации, вправе усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

С учетом изложенного суд приходит к выводу, что принятое ОАО «ММК» решение о сокращении штата принято в рамках предоставленных ему правомочий.
Принятием данного решения права работника, предусмотренные ст. 37 Конституции РФ, не нарушаются. Поскольку права и свободы гражданина, не должны нарушать права и свободы других лиц, защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерны им .

В соответствии с положениями ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Исходя из перечисленных требований Закона, на работодателя возлагается именно обязанность по предложению работнику, в отношении которого осуществляются мероприятия по сокращению численности или штата, всех имеющихся вакантных должностей. Предлагаемая работа должна отвечать требованиям квалификации работника, а также состоянию его здоровья. При этом из действующего законодательства не усматривается, что работник обязан знакомиться со всеми предложенными ему вариантами вакантных должностей под роспись, а также в обязательном порядке соглашаться с предложенными ему вариантами.
С учетом изложенного суд приходит к выводу, что ответчик, предлагая истице все имеющиеся вакантные должности, требования закона не нарушает.

Не всегда совершение незаконного действия работодателя в отношении работника является дискриминационным. (Решение Ленинского районного суда г. Воронежа от 28 января 2008 г. по делу № 11-27/08)
В деле по иску гражданина к ООО «Талирс Плюс» суд в апелляционном решении, которым исковые требования частично удовлетворены, признал отказ в приеме на работу гражданина по основаниям «не подходит по возрастной категории» незаконным, взыскал компенсацию материального ущерба и морального вреда, однако отказал в удовлетворении требования обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор со ссылкой на то, что «заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя».
Данное решение еще раз подчеркивает свободу работодателя в осуществлении экономической деятельности и последствия отсутствия в законодательстве четких критериев определения дискриминации в трудовых отношениях.

Суд указал на то, что в качестве доказательств дискриминации могут быть представлены как письменные доказательства (мотивированный отказ в приеме на работу, объявление о наборе персонала в средствах массовой информации), так и свидетельские показания.

Гражданин обратился в суд с иском к ОАО «Вагонреммаш» с требованием об установлении факта его дискриминации со стороны ответчика как члена Российского профессионального союза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ), признании незаконным и необоснованным отказа в заключении трудового договора, обязании работодателя заключить с истцом трудовой договор. В обоснование заявленных требований Н. ссылался на то, что ответчик необоснованно отказал в заключении трудового договора, тем самым подвергнув его дискриминации в сфере труда, что является нарушением ст. ст. 3, 64 ТК РФ. Приказом от 30 июля 2008 г. уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 30 июля 2008 г. истцом подано заявление директору Воронежского вагоноремонтного завода - филиала ОАО «Вагонреммаш» с просьбой принять на работу в цех подготовки вагонов по специальности электрогазосварщик 5-го разряда. 8 августа 2008 г. истцом был получен ответ за подписью директора ОАО «Вагонреммаш» Воронежский ВРЗ ОАО «ВРМ» о том, что «...заявление рассмотрено, принять на работу в настоящее время не представляется возможным, данные внесены в базу резерва высококвалифицированных специалистов...». В своем исковом заявлении истец ссылался на некий «черный список» лиц членов профсоюза, которым ответчик отказывал в приеме на работу из-за их принадлежности к профсоюзу. Однако пояснения истца в части наличия «черного списка» в ОАО «Вагонреммаш», суд оценил, как не соответствующие действительности, поскольку данные сведения ничем не подтверждены. Судом установлено, что на момент подачи истцом заявления о приеме на работу в ОАО «Вагонреммаш» по специальности «электрогазосварщик» вакансии по указанной специальности отсутствовали, работодатель публично не заявлял о наличии у него вакантных мест по данной специальности, не вел с истцом переговоров о трудоустройстве.

Данный факт подтверждается сообщением ГУ «Центр занятости населения» Железнодорожного района г. Воронежа, согласно которому за период с 1 июля по 15 августа 2008 г. вакансия электрогазосварщика Воронежским ВРЗ ОАО «ВРМ» не подавалась.

Наличие достаточного количества данных, подтверждающих неэффективность руководителя, несоответствие его деловых качеств занимаемой должности и, соответственно, невыплата работнику компенсации при увольнении, не может расцениваться как дискриминация. (Решение Октябрьского районного суда г. Уфы от 22 июля 2008 г.)

Гражданин обратился в суд с иском к ООО «ПроБюроАгидель» о восстановлении на работе в должности генерального директора ООО «ПроБюроАгидель», взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, указав на незаконность своего увольнения. Судом первой инстанции установлено, что истец уволен по п. 2 ст. 278 ТК РФ. При этом суд указал, что расторжение трудового договора по данной статье допускается без выплаты компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, поскольку факт невыплаты компенсации не свидетельствует о том, что нарушен порядок увольнения. В силу п. 4.2 Постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 года № 3-П предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации - в силу ст. ст. 1 (ч. 1), 7 (ч. 1), 8 (ч. 1), 17 (ч. 3), 19 (чч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 и 55 (ч. 3) Конституции РФ - предполагает, в свою очередь, предоставление руководителю адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы от возможного произвола и дискриминации. К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определенном трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями ст. 278 ТК РФ, выплата компенсации - необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.

Как указал Верховный Суд РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Суд пришел к выводу, что увольнение истца сразу после его восстановления на работе по решению суда не свидетельствует о том, что принятое решение о прекращении трудового договора носит дискриминационный характер. (Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23 июля 2008 года по делу № 33-2601/2008)

Гражданин обратился с иском к департаменту по делам молодежи, физической культуры и спорта администрации г. Омска о восстановлении на работе.

В обоснование иска указал, что 18 мая 2005 года приказом управления физической культуры и спорта администрации г. Омска он был назначен на должность директора муниципального учреждения дополнительного образования детей. 9 января 2008 года К. был уволен по п. 13 ст. 81 ТК РФ за нарушение трудовых обязанностей. 15 апреля 2008 года во исполнение решения районного суда от 14 апреля 2008 года восстановлен в прежней должности. Но в скором времени вновь уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора) с выплатой компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка. Полагает, что его увольнение незаконно. Просил восстановить его на работе в прежней должности. Представитель ответчика иск не признал, сослался на то, что предусмотренная законом процедура увольнения истца соблюдена.

На основании п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ и заключенного с истцом трудового договора работодатель вправе расторгнуть трудовой договор и при отсутствии виновных действий работника. Согласно ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом. По делу не имелось каких-либо данных о том, что увольнение истца является дискриминацией по одному из указанных в законе обстоятельств. Ответчик указывал, что его не устраивают деловые качества истца как руководителя, что управление муниципальным учреждением дополнительного образования детей истцом осуществляется неэффективно.

В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Трудовое законодательство не обязывает работодателя указывать конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора.

Законодательное закрепление особых правил расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено особенностями характера и содержания выполняемых им трудовых функций и не может расцениваться как нарушение гарантированного Конституцией РФ равенства возможностей в области труда.

Запрет на увольнение матери, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не распространяется на работников мужского пола и является дискриминационным по отношению к ним. (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П «По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А. Е. Остаева»)

Конституционность названного законоположения оспаривает гражданин А. Е. Остаев - отец троих малолетних детей, один из которых не достиг трехлетнего возраста, а другой является инвалидом. Жена заявителя, осуществляющая уход за детьми, не работает, а сам он 1 июня 2010 года был уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).

Полагая, что его увольнение является необоснованным и незаконным, а запрет расторжения трудового договора по инициативе работодателя должен распространяться и на мужчин - отцов, имеющих детей в возрасте до трех лет (тем более в ситуации, когда мать в связи с уходом за детьми не работает), А. Е. Остаев обратился в Савеловский районный суд города Москвы с иском к работодателю о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, недополученного заработка и компенсации морального вреда.

Отказывая в удовлетворении исковых требований А. Е. Остаева, Савеловский районный суд города Москвы в решении от 31 августа 2010 года, оставленном без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26 ноября 2010 года, указал, что трудовой договор с ним был расторгнут в соответствии с требованиями законодательства без нарушений процедуры со стороны работодателя и что истец не входит в круг лиц, которым предоставляется гарантия, предусмотренная ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

Гражданин А. Е. Остаев усматривал неконституционность ч. 4 ст. 261 ТК РФ в том, что она не предоставляет отцу ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, возможности пользоваться такими же гарантиями при увольнении по инициативе работодателя, какие предоставлялись бы в аналогичной ситуации матери этого ребенка, при том что Конституция РФ наделяет их равными правами и возлагает на них равные обязанности по содержанию и воспитанию детей. Лишение отца равного с матерью права на дополнительные гарантии при увольнении противоречит, по мнению заявителя, Конституции РФ, в том числе ее статьям - 7 (ч. 2), 19 и 38 (чч. 1 и 2), приводит к дискриминации по признаку пола, не согласуется с требованиями Конвенции МОТ «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (п. 1 ст. 1 и ст. 4) и, кроме того, ставит многодетные семьи, в которых матери осуществляют уход за детьми в возрасте до трех лет и в трудовых отношениях не состоят, в неблагоприятное положение с точки зрения защиты от снижения жизненного уровня.

Стабильность трудовых отношений, возможность совмещения работы с выполнением семейных обязанностей помогают женщинам сохранить востребованные на рынке труда навыки и квалификацию, повышают их перспективы с точки зрения профессионального роста, продвижения по службе, что, в свою очередь, обеспечивает им равные с другими работниками возможности реализации права на труд и свободного выбора рода деятельности и профессии. Кроме того, предсказуемость правовых последствий в случае продолжения женщиной трудовой деятельности после рождения ребенка, стимулируя повышение уровня рождаемости, позволяет решать стоящие перед государством задачи демографической политики.

Следовательно, запрет на увольнение матери, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя как одна из мер государственной поддержки работающих женщин, которая предоставляет им более высокий уровень защиты по сравнению с установленным на случай увольнения по тому же основанию для работающих мужчин, имеющих детей того же возраста и воспитывающих их вместе с матерью, позволяет обеспечить женщине равную с мужчиной возможность реализовать свои права и свободы в сфере труда без ущерба для прав и интересов ребенка и не может рассматриваться как приводящий к дискриминации работающих родителей в зависимости от их пола.

Соответственно, положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ в той мере, в какой оно, устанавливая специальную (дополнительную) гарантию для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, направлено на обеспечение им равных возможностей для реализации конституционного права на труд, не противоречит Конституции РФ.

Что касается отца ребенка в возрасте до трех лет, то в силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрет на увольнение по инициативе работодателя распространяется на него только в том случае, если он воспитывает ребенка без матери. Соответственно, отец ребенка в возрасте до трех лет может быть уволен по инициативе работодателя, в частности по сокращению численности или штата работников, даже если он является единственным кормильцем в многодетной семье, а мать в связи с необходимостью осуществления ухода за детьми, которым в силу возраста или состояния здоровья требуется постоянная забота, в трудовых отношениях не состоит.

Кроме того, предоставление гарантии, закрепленной в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, не может ставиться в зависимость исключительно от того, кто - мать или отец - работает (состоит в трудовых отношениях), а кто осуществляет уход за детьми, поскольку дифференциация, основанная лишь на указанном критерии и не учитывающая всех обстоятельств, значимых для выполнения родителями обязанности по содержанию и воспитанию детей надлежащим образом, снижает эффективность системы государственной поддержки института семьи и в условиях недостаточности мер социальной защиты работников с семейными обязанностями может приводить - в нарушение конституционных принципов равенства и справедливости - к не имеющим объективного и разумного оправдания различиям в положении семей, воспитывающих малолетних детей.

Дискриминация в трудовых отношениях достаточно частое явление. Однако отсутствие четкой ее регламентации в законодательстве, а подчас и нежелание самой «потерпевшей» стороны добиваться защиты своих прав, приводит к нивелированию проблемы. Судебная практика по данной категории дел не столь обширна, что скорее говорит не об отсутствии дискриминации в трудовых отношениях, а о незнании своих трудовых прав и инертности работников, которые зачастую под угрозой увольнения не инициируют трудовые споры. В попытке дать более четкое определение дискриминации суды своими решениями всё же постарались не ущемить работодателей в праве на свободу предпринимательской деятельности, указывая, что работодатель вправе сам определять, с кем именно заключать трудовой договор, какой категории работников предоставлять льготы. Во многом разрешение спорных вопросов остается на усмотрение судов. Так, если работник обратится с просьбой к работодателю о предоставлении ему возможности работать сверхурочно для получения дополнительного заработка, а работодатель не захочет предоставить ему такой работы, при этом предоставив подобную возможность другим работникам, можно ли подобное решение работодателя считать дискриминационным? Скорее решение суда будет выглядеть следующим образом: «Работодатель обязан обеспечить работника работой в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. Привлечение работника к сверхурочной работе является правом, а не обязанностью работодателя. При этом работодатель вправе самостоятельно определять необходимость проведения сверхурочных работ. Из содержания определения сверхурочной работы следует, что она производится по инициативе работодателя, а не работника (ст. 99 ТК РФ)». Из чего следует, что определение подобного оценочного понятия - «дискриминация» должно быть закреплено на законодательном уровне и для того, чтобы облегчить судам процесс толкования и правоприменения.