Реорганизация поднимает новые кадровые вопросы. Нужно разработать документы для правопреемника и решить судьбу персонала: тех, кто не останется, уволить, с остальными договориться об условиях работы

Компания приняла решение о своей реорганизации (в форме слияния, присоединения, преобразования, разделения, выделения). Руководство поручает:

• провести мероприятия, касающиеся непосредственно реорганизации (уведомить налоговую инспекцию и кредиторов, зарегистрировать реорганизацию и т. д.);
• решить кадровые вопросы, возникающие в процессе такой реорганизации.

Первое, что нужно учесть, - это то, что при реорганизации трудовые отношения с сотрудниками автоматически не прекращаются. Другими словами, сама по себе реорганизация не считается основанием для расторжения трудовых договоров (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Кстати, именно поэтому и не нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск . Ведь считается, что сотрудники продолжают работать в той же организации. Вместе с тем в процессе реорганизации увольнения все же возможны.

В любом случае при реорганизации возникает ряд вопросов в сфере трудового права и кадрового документооборота.

Кадровые вопросы при любых формах реорганизации

В процессе реорганизации юридического лица (независимо от ее формы) необходимо провести следующие кадровые мероприятия:

2) разработать документы, регулирующие трудовые отношения в организации-правопреемнике;

3) уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации;

4) расторгнуть трудовые договоры с сотрудниками, которые прекращают работу в связи с реорганизацией;

5) оформить документы сотрудников, которые продолжают работу после реорганизации;

6) передать кадровые документы организации-правопреемнику.

Как составить проект штатного расписания

Сразу после того как компания примет решение о реорганизации, имеет смысл определить структуру, штатный состав и штатную численность организации-правопреемника (т. е. организации, к которой перейдут права и обязанности реорганизованного лица). Для этого нужно составить проект штатного расписания.

Если реорганизация сопровождается , их должности в проект штатного расписания включать не нужно (письмо Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0).

Как разработать кадровые документы

Важно как можно скорее составить необходимые кадровые документы, которые вступят в силу после завершения реорганизации (это нужно сделать при реорганизации в любой из форм, за исключением некоторых ситуаций в процессе присоединения). В противном случае такие документы понадобится составлять тогда, когда сотрудники реорганизованной компании уже фактически будут работать в организации-правопреемнике. Поскольку времени на разработку и анализ положений этих документов будет крайне мало, возрастет риск ошибок и недостаточного урегулирования отношений с сотрудниками. Впоследствии это может привести к недопониманию и трудовым спорам.

До того момента, как реорганизация будет завершена (т. е. до ), стоит разработать следующие документы: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании, типовую форму трудового договора .

Имеет смысл также заранее подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам, условия которых будут изменены в процессе реорганизации. Однако подписывать такие соглашения работодателю понадобится уже после завершения реорганизации.

Как уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации

Во-первых, всех сотрудников надо заранее уведомить. Это обязательно, только когда меняются организационные или технологические условия труда (режим труда и отдыха, техника и технология производства и т. д.). Однако и в иных случаях уведомление будет полезно.

Во-вторых, есть ситуации, когда помимо уведомления требуется также получить письменное согласие сотрудника. Это необходимо, если изменение условий договора подпадает под критерии перевода сотрудника на другую работу.

1. Уведомление. Уведомить сотрудника необходимо тогда, когда в результате реорганизации условия заключенного с ним трудового договора изменятся по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до планируемой даты завершения реорганизации (даты регистрации данного факта в ЕГРЮЛ). Уведомление составляют в произвольной форме (см. образец 1 ниже).

Уведомление о реорганизации (образец 1)

Вместе с уведомлением сотруднику имеет смысл выдать дополнительное соглашение к трудовому договору (если оно составлено заранее). Это позволит наглядно продемонстрировать сотруднику, какие изменения трудовых отношений повлечет реорганизация.

Если сотрудника устроят предстоящие перемены, можно посоветовать ему:

• подписать дополнительное соглашение еще до того момента, как реорганизация будет завершена;
• оставить подписанный экземпляр соглашения в отделе кадров.

В таком случае впоследствии организация-правопреемник (работодатель) сможет оперативно оформить кадровые изменения в связи с проведенной реорганизацией. Для этого работодателю понадобится лишь подписать дополнительные соглашения, предварительно подписанные и оставленные сотрудниками, а также внести соответствующие записи в трудовые книжки работников.

В то же время закон не обязывает работодателя выдавать уведомление о реорганизации одновременно с дополнительным соглашением к трудовому договору. Другими словами, уведомить сотрудников можно еще до того, как будут составлены . Такую тактику стоит выбрать тогда, когда реорганизацию необходимо провести в максимально короткий срок.

Если организационные или технологические условия труда останутся прежними, уведомлять сотрудника не обязательно. Однако лучше это все же сделать. Дело в том, что любой сотрудник вправе отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). Чтобы заранее понять, продолжит ли сотрудник работать в организации-правопреемнике, нужно сообщить ему о реорганизации. Сделать это целесообразно в том же порядке, что и при обязательном уведомлении сотрудников (образец 2 ниже).

Уведомление о реорганизации (образец 2)

2. Обязательное согласие. Эти правила применяются при переводе сотрудника. То есть в случае, если в результате реорганизации изменится (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ):

• трудовая функция сотрудника и (или)
• структурное подразделение, указанное в трудовом договоре, и (или)
• местность, в которой работает сотрудник, то есть населенный пункт в пределах его административно-территориальных границ (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Чтобы перевести сотрудника, необходимо получить его письменное согласие на перевод (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Сделать это целесообразно следующим образом: включить в уведомление о реорганизации отдельную графу, где сотрудник должен написать, согласен он на перевод или нет.

Как уволить сотрудников

В процессе реорганизации сотрудника можно уволить в двух случаях:

• если сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией (ч. 6 ст. 75 ТК РФ);
• если реорганизация сопровождается сокращением численности (штата) сотрудников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

А может ли реорганизуемая компания по своей инициативе уволить сотрудников на основании реорганизации или ликвидации? Нет, не может. Дело в том, что сама по себе реорганизация не считается основанием для увольнения. Напротив, закон устанавливает, что при реорганизации трудовые договоры с работниками компании не расторгаются (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Если уволить сотрудника со ссылкой именно на реорганизацию (например, в связи с присоединением одной компании к другой), увольнение будет считаться незаконным.

При реорганизации нельзя уволить сотрудника и со ссылкой на ликвидацию организации, то есть на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Ведь при реорганизации компания свою деятельность не прекращает, а лишь передает свои права и обязанности в порядке универсального правопреемства. Другими словами, реорганизацию нельзя приравнивать к ликвидации.

В то же время реорганизуемая компания может расторгнуть трудовой договор с сотрудником по причине сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

1. Сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией . Работодателю необходимо получить отказ сотрудника от продолжения работы. Такой отказ сотрудник может оформить либо в виде записи в уведомлении, которое составил работодатель, либо в виде отдельного заявления в произвольной форме.

На основании отказа нужно издать приказ об увольнении по форме № Т-8 (или по самостоятельно разработанной форме) и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

2. Реорганизация сопровождается сокращением численности или штата сотрудников организации . О предстоящем расторжении трудового договора нужно - не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения численности (штата) сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. А при вероятности массового увольнения сотрудников - не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1);

Напомним, что Трудовой кодекс РФ предусматривает, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Многие действующие соглашения в качестве критериев массового увольнения используют критерии, приведенные в пункте 1 Положения, утвержденного постановлением Совмина - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 .

Такие критерии сводятся к следующему. Организация сокращает:

50 и более человек в течение 30 дней;

200 и более человек в течение 60 дней;

500 и более человек в течение 90 дней;

1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Форму уведомления (сообщения) целесообразно посмотреть на сайте территориального органа службы занятости.

Если образец уведомления на сайте не приведен, сообщение нужно подать в письменной форме, обязательно указав должность, профессию, специальность (вместе с квалификационными требованиями) и условия оплаты труда каждого конкретного сотрудника.

Также нужно уведомить:

Выборный орган первичной профсоюзной организации (если он есть) - в письменной форме, причем не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения численности (штата) сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров, а при вероятности массового увольнения сотрудников - не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий;

Увольняемого сотрудника - персонально и под подпись, причем не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом работодатель обязан предложить сотруднику иную имеющуюся работу - вакантные должности, включая вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 , ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

При расторжении трудовых договоров организация должна выплатить каждому сотруднику, увольняемому в связи с сокращением численности (штата), выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за сотрудником сохранится средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

К слову сказать, сотрудника реорганизуемой организации можно уволить до того момента, как истекут два месяца после предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности (штата) организации. Работодатель получит право уволить сотрудника раньше установленного срока, если будут выполняться следующие условия (ч. 3 ст. 180 ТК РФ):

Сотрудник даст письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения двух месяцев с момента предупреждения об увольнении;

Работодатель выплатит сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока с момента предупреждения об увольнении.

При этом сотрудник сохранит право на выплаты, перечисленные в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

Как оформить кадровые изменения в связи с реорганизацией

После проведения реорганизации (т. е. после того, как реорганизацию зарегистрируют) руководителю организации-правопреемника нужно издать приказ о кадровых изменениях.

Если реорганизацию провели в форме слияния, присоединения, преобразования или разделения, то в приказе нужно указать, что работники организации, прекратившей деятельность в процессе реорганизации, считаются работниками правопреемника. При реорганизации в форме выделения в приказе указывают, что сотрудники реорганизованного лица, которые перешли на работу к правопреемнику, считаются работниками вновь созданной компании.

Приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией составляют в свободной форме.

В приказе руководитель поручает начальнику отдела кадров (иному уполномоченному лицу):

Внести изменения в трудовые договоры работников (т. е. подписать дополнительные соглашения в случаях, когда это необходимо);

Внести соответствующие записи о реорганизации в трудовые книжки работников.

Дополнительные соглашения к трудовым договорам нужно подписать:

С сотрудниками, работавшими до регистрации реорганизации в другой компании (реорганизованном юридическом лице). Содержание дополнительного соглашения - изменившиеся реквизиты работодателя (ч. 1 ст. 57 ТК РФ);

Со всеми сотрудниками, условия трудовых договоров которых изменились (ст. 72 ТК РФ). Содержание дополнительного соглашения - новые условия трудового договора.

В обеих ситуациях нужно внести в трудовую книжку запись о реорганизации (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1553-6).

Если реорганизация повлекла перевод сотрудника, подписать дополнительное соглашение к трудовому договору будет недостаточно. Работодателю понадобится издать приказ о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а) или по самостоятельно разработанной форме.

В приказе о переводе нужно указать прежнюю и новую должность сотрудника. Дата приказа должна совпадать с датой регистрации реорганизации. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под подпись, причем сделать это имеет смысл в первый рабочий день после даты реорганизации (т. е. в день издания приказа).

Запись о переводе необходимо внести в трудовую книжку сотрудника не позднее чем через неделю со дня перевода (п. , Правил ведения трудовых книжек).

Как передать кадровые документы организации-правопреемнику

Кадровые документы реорганизованной организации, прекращающей свою деятельность, должна хранить организация-правопреемник. При выделении правопреемник хранит часть кадровых документов реорганизованного лица.

Условия и место хранения архивных документов реорганизованной организации должны определить ее учредители или уполномоченные ими органы (п. 9 ст. 23 Федерального закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ). К архивным документам, в частности, относятся и документы по личному составу (п. 9 ст. 23 , п. 3 ст. 3 Федерального закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ).

Особенности кадровых изменений в процессе слияния

В процессе слияния всегда участвуют несколько организаций - две или более (п. 1 ст. 58 ГК РФ). В результате создается новое юридическое лицо, для которого необходимо заранее разработать новое штатное расписание и новые кадровые документы.

Сделать это целесообразно совместно со специалистами каждой из реорганизуемых компаний. В частности, юристу организации, участвующей в слиянии, важно взаимодействовать с юристами других реорганизуемых организаций.

Лишь при таком взаимодействии впоследствии удастся избежать споров с сотрудниками и иных негативных последствий.

Особенности кадровых изменений в процессе присоединения

При реорганизации в форме присоединения трудовые правоотношения могут измениться:

Либо только у сотрудников присоединяемой организации;

Либо у сотрудников обеих организаций - присоединяемой и основной (т. е. той, к которой проводится присоединение).

Трудовые правоотношения меняются у сотрудников присоединяемой организации. Такая ситуация характерна для случая, когда основная компания:

Приобретает похожую по бизнесу компанию в другом городе или субъекте РФ (т. е. становится ее единственным участником путем приобретения долей или акций);

Желает превратить эту компанию свой в .

После того как основная компания оценит активы и приобретет новую компанию, она должна провести оценку персонала: какие сотрудники из приобретенной компании будут нужны будущему филиалу, а какие - нет.

Чаще всего руководство основной компании изначально имеет четкую картину того, как будет организован бизнес на новой территории. Как правило, у основной компании уже есть филиалы в других городах, сложившаяся структура бизнес-процессов, а также подстроенная под эти процессы организационная структура и типовой раздел штатного расписания компании с необходимым филиалу количеством сотрудников и перечнем должностей.

До начала работы с персоналом присоединяемой компании основная компания должна составить проект раздела штатного расписания для будущего филиала с конкретным количеством сотрудников в каждом подразделении. Руководству основной компании нужно понимать, что те сотрудники, которые не обозначены в штатном расписании, будут уволены в связи с сокращением численности (штата) сотрудников организации.

Затем необходимо оценить условия труда в купленной компании и сравнить с условиями труда в основной компании: режим дня, оплата труда, премирование, дополнительные отпуска и т. п.

Чтобы условия труда были одинаковыми в обеих реорганизуемых компаниях, с сотрудниками приобретенной компании имеет смысл перезаключить трудовые договоры в редакции типового трудового договора основной компании. Другими словами, присоединяемой компании стоит изменить условия труда таким образом, чтобы они стали сходными с условиями труда в основной компании. Причем сделать это целесообразно еще до проведения юридических мероприятий по реорганизации.

Для этого основная компания должна направить в только что приобретенную компанию все необходимые кадровые документы (проект раздела штатного расписания для будущего филиала, Правила внутреннего трудового распорядка в основной компании, Положение об оплате труда , типовую форму трудового договора и т. д.). На основании таких документов руководитель приобретенной компании начинает ее преобразование под будущий филиал: меняет штатное расписание, сокращает сотрудников, перезаключает трудовые договоры и т. п.

Если в обеих компаниях будут одинаковые трудовые договоры и одинаковые системы оплаты труда, все последующее оформление трудовых правоотношений пройдет намного проще, чем в ситуации, когда условия труда разные. Следовательно, приобретенную компанию имеет смысл заранее подготовить под филиал и лишь затем проводить в ней мероприятия по присоединению.

Уведомление сотрудников присоединяемой компании, а также перевод и изменение в кадровых документах проводится по общим правилам.

Трудовые правоотношения меняются у сотрудников основной и присоединяемой организаций. Это происходит, как правило, тогда, когда в реорганизации участвуют независимые друг от друга компании с разными видами деятельности и различными структурами.

В таком случае основной компании необходимо создать новую организационную структуру и фактически составить новое штатное расписание. Штатное расписание целесообразно разработать совместно с сотрудниками (юристами, кадровиками) каждой из реорганизуемых компаний.

Особенности кадровых изменений в процессе разделения

Руководителям компаний, созданных в процессе разделения, нужно издать приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией. В этом документе надо привести перечень только тех сотрудников реорганизованной компании, которые переходят на работу к конкретному правопреемнику, то есть в компанию, созданную в процессе разделения.

Особенности кадровых изменений в процессе выделения

Руководителю компании, созданной в процессе выделения, нужно издать приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией. В этом документе надо привести перечень только тех сотрудников реорганизованной компании, которые переходят на работу в созданную компанию (т. е. к правопреемнику).

Правопреемник получает и хранит кадровые документы, касающиеся только этих сотрудников (а не всех сотрудников реорганизованного лица).

Особенности кадровых изменений в процессе преобразования

При реорганизации в форме преобразования трудовые и, если есть, сохраняют свое действие. Оснований для расторжения трудовых договоров с сотрудниками нет (ст. , ТК РФ).

Обычно реорганизация не меняет условия и порядок оплаты труда сотрудников. Но если изменится место работы - адрес компании, должность, условия оплаты труда и другие условия, то дополнительные соглашения к трудовым договорам надо оформить уже от имени нового работодателя. Не позднее чем за два месяца до этого надо уведомить о грядущих изменениях сотрудников. Также от имени нового работодателя. В том же порядке надо уведомить работников, если возникает необходимость сократить штат.

В трудовых книжках нужно сделать запись о переводе сотрудников в новую компанию в связи с реорганизацией. В графе 3 книжки может быть такая формулировка: «Закрытое акционерное общество «Мир» с 1 октября 2017 года преобразовано в общество ограниченной ответственностью «Мир» (ООО «Мир»)».

Кадровые вопросы при реорганизации, которая проходит в сжатые сроки

Нередко бывает так, что руководство компании ставит задачу зарегистрировать реорганизацию в конкретный срок. При этом времени на проведение кадровых мероприятий и подготовку кадровых документов не хватает. Рассмотрим наиболее типичные проблемы, с которыми можно столкнуться в процессе срочной реорганизации, и способы их решения.

1. Отсутствуют документы, регулирующие трудовые отношения в организации-правопреемнике.

Необходимо в максимально короткий срок разработать и утвердить прежде всего следующие документы: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании, типовую форму трудового договора.

2. Возникают новые структурные подразделения

Необходимо подписать дополнительные соглашения с работниками, переводимыми в новое структурное подразделение. Также нужно утвердить Положение о данном подразделении (например, Положение о филиале) и ознакомить всех его работников с новыми должностными инструкциями. Вероятно, многие документы придется оформлять задним числом, так как сотрудники окажутся не готовыми к таким резким переменам, будут брать тайм-ауты для ознакомления с документами, выдаваемыми на подпись, а также консультироваться с профсоюзом.

3. Возникают конфликты и недопонимание с профсоюзом

Важно объяснить профсоюзным лидерам всю сложность мероприятий по реорганизации и все нюансы оформляемых документов. Если наладить отношение с профсоюзом, тот в свою очередь сможет успокоить работников и дать им гарантию того, что работа и заработная плата сохранятся на прежнем уровне.

4. Сотрудники отказываются подписывать кадровые документы, уходят в отпуска и больничные

Имеет смысл организовать объезд сотрудников по домам с целью получить необходимые подписи.

Если и в этом случае сотрудники откажутся от подписания, принятие решений в отношении такого персонала понадобится отложить до их выхода на рабочие места.

Если такой выход состоится нескоро (например, если сотрудники находятся в длительных отпусках по уходу за детьми), на место сотрудников можно принять новых работников по срочным договорам. Однако по мере выхода сотрудников из отпусков придется проводить организационно-структурные мероприятия и менять штат.

5. Сотрудники увольняются и (или) спорят с работодателем

Важно придерживаться принципа максимальной открытости для сотрудников.

Всем юристам компании, включая тех, кто работает в обособленных подразделениях, имеет смысл организовать встречи с трудовыми коллективами и доходчиво разъяснить порядок проведения мероприятий по реорганизации. Лучше всего дать такие разъяснения при помощи наглядных презентаций, где каждый слайд будет содержать информацию о том или ином этапе реорганизации.

В то же время одними лишь разъяснениями и консультациями юристов ограничиваться не стоит. Оптимальный вариант - это когда в процесс взаимодействия и диалога с сотрудниками вовлечены руководство компании и ее другие отделы помимо юридического (кадровый, финансовый и т. ?д.). Более того, если в компании есть корпоративное издание (сайт), его стоит использовать для публикации планов, связанных с реорганизацией, и ее итогов.

Не только в Москве, но и в регионах, и в Свердловской области

Речь идет об известном бывшем работнике Администрации Президента Российской Федерации, а сейчас первом заместителе руководителя ФМС России, получающем каждые полгода по одной генеральской звездочке, генерал-полковнике Каланде Владимире Александровиче.

Каланда определил службы в МВД, которые можно поставить на постоянные, так называемые «прибыльные», денежные отчисления в центр: ГАИ, УВО, ФМС и т.д. В каждой из служб на областном уровне расставлялись свои люди на протяжении нескольких лет.

Вместе с ним в группе учился Демин Ю.А., который по прошествии времени стал работать зам. начальника ГАИ УВД г. Екатеринбурга. За получение взяток был арестован прокуратурой и находился под следствием в следственном изоляторе 6 месяцев. Здесь вмешался всемогущий Каланда В.А. и дал указания прекратить уголовное дело, и освободить Демина из следственного изолятора. После освобождения, через вмешательство Каланды, Демин восстанавливается через суд в должности, а потом получает назначение начальника ГАИ г. Екатеринбурга. Все сотрудники были крайне удивлены, но дело пошло выше. Демина назначают начальником ГАИ Свердловской области. Губернатор Россель Э.Э. не дает согласия в течение года на его назначение, учитывая, что к нему и в Прокуратуру постоянно поступают жалобы на Демина. По имеющимся фактам, Прокуратурой на Демина возбуждается уголовное дело за рукоприкладство. Но вскоре это уголовное дело также прекращается по указанию Каланды. Учитывая, что Каланда выходит на начальника ГАИ МВД с просьбой назначить Демина начальником ГАИ области, Россель Э.Э. по просьбе руководства МВД дает согласие на утверждение Демина в должности, вопреки отрицательному отношению начальника ГУВД Воротникова.

В конце 2007 года назначен новый начальник ГУВД области генерал Никитин, который ранее работал в службе собственной безопасности МВД России. Изучив все жалобы на Демина, он принимает решение о проверке деятельности ГАИ, пригласив из МВД России сотрудников собственной безопасности. Вопрос стоит об освобождении Демина от занимаемой должности, но здесь Каланда проводит необходимую беседу с Никитиным в г. Москве, и Демин остается на должности.

В 2006 году на базе паспортно-визовой службы создается ФМС. Руководство ФМС с согласия МВД предложило план так называемой реорганизации паспортно-визовой службы. За фасадом мероприятий, направленных на улучшение работы данной службы, была проведена «чистка» руководящего состава областных подразделений. Примерно 70% руководителей, не пожелавших «лечь» под Ромадановского и Каланду, были под различными предлогами выдавлены с занимаемых должностей.

В результате такой ротации были поставлены лояльные руководители, хорошо вписываемые в систему денежных потоков, идущих в Москву.

Не смотря на то, что на имя Министра Внутренних дел России было направлено ходатайство о назначении на должность начальника ФМС по Свердловской области бывшего начальника паспортно-визовой службы Исакова В.А., а ходатайство было подписано Губернатором, Председателем Правительства области, Каланда вызывает в г. Москву Семочкина Игоря Альбертовича, своего одногруппника по Свердловскому юридическому институту, и назначает его на должность начальника Управления Федеральной миграционной службы по Свердловской области. Заметим, что это очень зависимый от Каланды коллега во всех отношениях, а потому преданный и надежный, а также способный обеспечить регулярный, нигде не зарегистрированный поток так называемого «черного нала». Почти сразу он был введен в члены коллегии Миграционной службы РФ. А это много значит: неприкосновенность, в определенном смысле слова, доверие высших покровителей, значимость в регионе и т.д. и т.п., а также неплохой денежный поток из курируемого региона.

Заместителем Семочкина И.А. был назначен Кашицин Сергей Серафимович, он же начальник отдела виз и регистраций ФМС по Свердловской области.

Но сами по себе эти два должностных лица не совсем, видимо, внушали доверие, необходим был контроль над их деятельностью. А такой человек в Свердловской области имеется. Имя ему - Брызгалов Андрей Николаевич, бывший сотрудник Управления КГБ СССР по Свердловской области, уволился, примерно, в 1992 году. Работал оперуполномоченным 2 отдела (контрразведка), обслуживал туристические фирмы. Поговаривают, что в период службы брал в долг деньги у руководителей этих фирм, часть которых не возвратил.

Примерно с 1986 года по 1988 год Каланда работал в Свердловском Управлении КГБ СССР, в 3-м отделе (оперативное обслуживание работников внутренних дел).

Уволился Брызгалов в чине капитана. Уволился из «конторы» чисто по меркантильным соображениям. Ныне Брызгалов Андрей Николаевич является директором УИЦ «ИнформВЭС» (Уральский информационный центр «ИнформВЭС»).

Вскоре, Каланда поступил на учебу в Вышку (ныне академия ФСБ), а далее сделал головокружительную карьеру, используя свои невероятные способности залезать в нужное место без мыла и умея ловить рыбку в мутной воде. Вот и стал генерал-полковником.

Во время реорганизации паспортно-визовой службы Брызгалов А.Н. провел очень убедительные разъяснительные беседы с выведенными за штат начальниками отделов и предложил им назначение на должности только в том случае, если они будут выполнять его поручения по выдаче загранпаспортов российским гражданам и разрешений на временное проживание иностранных граждан.

В итоге назначенными на должности оказались только те, кто согласился с ним сотрудничать. Вот так и получили свои должности все высшие руководители миграционной службы по Свердловской области.

В это же время Брызгалов, будучи внештатным сотрудником Управления ФСБ по Свердловской области, посетил всех руководителей крупнейших предприятий г. Екатеринбурга (например: рыночный комплекс «Таганский ряд»), где работают иностранные граждане, и в ультимативной форме потребовал работать по регистрации, выдаче разрешений на трудовую деятельность иностранным гражданам только тех фирм, на которые он укажет. В случае отказа обещал этим руководителям крупные неприятности.

Провел работу он и с руководителями общежитий, где проживают иностранные граждане. Используя удостоверение внештатного сотрудника ФСБ, представлялся действующим сотрудником Управления ФСБ по Свердловской области и предлагал защиту от любых неприятностей, фактически предлагал так называемую «крышу» (С января 2007 года, по приказу Директора ФСБ, удостоверения внештатников должны были быть изъяты у всех внештатных сотрудников. Эта мера продиктована огромным количеством злоупотреблений со стороны лиц, имеющих подобные удостоверения. Было ли изъято удостоверение у Брызгалова - не известно). Колеблющимся соглашаться с его предложением Брызгалов угрожал различными неприятностями, в том числе и тем, что они будут доставлены в Управления ФСБ по Свердловской области, где с ними будет проведена работа с соответствующим пристрастием.

Эта работа была проведена по договоренности с начальником отдела контрразведывательных операций УФСБ по Свердловской области Сыманюком В. и его заместителем Новосельцевым Р.

В Управление ФМС Брызгалов ходит как на работу, занимает кабинет у Сёмочкина И.А. или Кашицина С. С. и отдаёт им указания, что и как делать, кого пропустить вперёд, кого придержать, от кого вовсе не принимать документы на оформление. Решает и кадровые вопросы: кого на какую должность назначить, либо перевести на другой участок. Дает указания рядовым сотрудникам ФМС. Вообще является фактическим руководителем УФМС по Свердловской области. Кашицин С.С. работает только по указаниям Брызгалова. По требованию Брызгалова некоторые материалы рассматриваются без соответствующего оформления требуемых законом документов, в ускоренном порядке.

Таким образом, организовано «предприятие» по выдаче разрешений на временное проживание, трудовую деятельность иностранным гражданам и оформлению загранпаспортов российским гражданам.

Расценки следующие:

От 100 тысяч рублей за получение разрешения на временное проживание иностранному гражданину;
- 4 000 руб. для получения загранпаспорта, через 3 недели после сдачи документов на получение загранпаспорта;
- от 15 000 руб. срочно, в течение нескольких дней стоит в зависимости от сложности (судимость, допуск к государственной тайне и др.).
- 18 тыс. руб. изготовление загранпаспорта за 2 дня.
- были предложения (в зависимости от ситуации и платежеспособности клиента) стоимостью 40 тыс. рублей.

Третий друг Каланды, Бердников Ю.В. был начальником ГОВД г. Асбест. В то время раскрываемость была в этом городе не высокая. А среди личного состава были такие чрезвычайные происшествия, что вся область была шокирована. Так заместитель Бердникова по кадровой работе, будучи пьяным взял табельное оружие в райотделе и расстрелял дежурный наряд, один сотрудник был убит. Заместителя посадили.

Второй случай: сотрудник горотдела, которого Бердников принимал на службу и назначал на должность, длительное время продавал пистолеты «Макарова» преступникам. Всего было обнаружено ревизией продажа 40 пистолетов. Сотрудника осудили и посадили.

Все думали, что Бердникова как минимум уволят из органов, но помощь оказал Каланда, и Бердников стал заместителем начальника Главного управления внутренних дел по Свердловской области, а сейчас уже и генерал-майор. Кстати, его жена работает в Управлении ФМС по Свердловской области.

4 апреля 2008 года сотрудниками УСБ ГУВД по Свердловской области на квартире у сотрудницы ФМС по Свердловской области Радостевой при проведении оперативных мероприятий были изъяты заполненные и чистые бланки разрешений на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами. Эти разрешения выдавались за денежное вознаграждение.

9 апреля 2008 года руководитель УФМС по Свердловской области Семочкин И.А. дал средствам массовой информации разъяснение по этому поводу. «Действительно, руководству УФМС России по Свердловской области поступило несколько анонимных звонков с жалобами на то, что сотрудники отдела трудовой миграции якобы выдают иностранцам разрешения на осуществление трудовой деятельности за деньги.

Реагируя на эту информацию, мы обратились в ФСБ и Управление собственной безопасности областного ГУВД, потому что в обязанности инспекции по личному составу Управления ФМС не входит проведение оперативных и розыскных мероприятий. Сейчас идет расследование. По факту проведения данных мероприятий Управлением Федеральной миграционной службы было направлено спецсообщение в Москву.

Анонимные звонки поступали в разное время и назывались разные фамилии сотрудников отдела, но, пока дело не рассматривалось в суде, некорректно называть конкретного человека. Тем более что такие жалобы могут просто оказаться личной местью. Девушка продолжает работать на своем месте, официальное обвинение ей не предъявлено», - сообщает г-н Семочкин.

Вообще-то Радостева готовила эти разрешения по указанию некоего Луканина, действующего по указанию Брызгалова, а Семочкин находится под полным контролем того же Брызгалова и знает об этой схеме продажи разрешений на трудовую деятельность. Но все-таки попались. Чтобы прикрыть такой прокол вот и приходится говорить о мести, о мифических обрашениях в ФСБ и ГУСБ, а также готовить опровержение о задержании своего доверенного сотрудника с помощью журналистов из газеты «Уральский рабочий». Включены мощные рычаги спасения попавшегося инспектора. Поэтому Прокуратура никак не может правильно квалифицировать данное деяние Радостевой. А раз нет квалификации, нет и преступления.

Вся деятельность этой «группы товарищей» известна в правоохранительных органах Свердловской области. Информация об их деятельности была направлена в Администрацию Президента Собянину, Директору ФСБ Патрушеву, в рабочую группу по борьбе с коррупцией Иванову, Министру МВД Нургалиеву, в ФМС России начальнику Управления внешней трудовой миграции Федеральной миграционной службы Сельцовскому П.А.

Никаких действенных мер не принимается. Да и как можно принимать меры в отношении самого себя. Такая схема действует в Свердловской области. Аналогичные схемы используются и в других регионах. А Президенты, что старый, что вновь избранный говорят о какой-то борьбе с коррупцией. К сожалению, стараниями этих фигурантов коррупция ими возведена в неотъемлемую часть государственной власти.

Можем предположить, что сидят они и похохатывают над Президентами, так сурово и серьезно борющихся с коррупцией. Сидят и за рюмкой «чая» празднуют очередную свою «победу» по назначению «своего» и очень удобного для себя лица на высшую государственную должность Президента Российской Федерации.

Важное место в обеспечении слаженной и стабильной работы МИД Японии занимают вопросы кадровой работы и управления персоналом дипломатической службы. Кадровая политика строит­ся на ряде принципов, за соблюдением которых внимательно сле­дит Кадровое агентство как руководящий орган в сфере государст­венной службы, а также кадровая служба в самом министерстве. Причем в Японии не считают целесообразной чрезмерную регуляцию кадровых процессов. Здесь исходят из того, что коллектив минис­терства как крупный социальный организм имеет большую потен­циальную силу к самоорганизации и способен самостоятельно ре­шать многие кадровые вопросы.

Первоочередное внимание уделяется вопросам найма на работу. Основной принцип здесь - проведение единого государственного экзамена. Его требования высоки и ориентированы на лучших вы­пускников центральных университетов - Токийского, Кэйо, То­кийского института иностранных языков и некоторых других. Кад­ровый отбор и дальнейшее продвижение по службе вновь принятых сотрудников носит меритократический характер, т.е. регулирование кадровых процессов и принятие кадровых решений основаны на учете уровня знаний, квалификации и способностей работников.

Для всех сотрудников установлена одинаковая штатная сетка должностей и оплаты труда. Однако продвигаются по ней быстрее те, кто достиг более заметных результатов в работе. Это законо­мерность прохождения государственной службы в Японии.

Поэтому методы оценки результатов труда служащих постоян­но совершенствуются. Они учитывают как количественные, так и качественные показатели. Для этого принято специальное законо­дательное положение, предусматривающее создание в министерстве специального отдела, контролирующего вопросы оценки труда дипслужащих, их поощрения, развития здоровой мотивации к высокопроизводительному труду. В настоящее время идет разработка методик работы данного отдела.

Большое значение придается вопросам кадровой ротации со­трудников, которая способствует максимальному раскрытию их творческого потенциала. Напомним, что ротация кадров - это непрерывное обновление дипломатического персонала, процедура пере­мещения дипломатических служащих по горизонтали или на новую более высокую должность с целью сохранения и приумножения профессионального опыта и основных профессионально-квалификацион­ных ценностей.

Кадровый обмен идет не только между отделами внутри ми­нистерства, но и между различными министерствами, в частности, между МИД и Управлением обороны, Министерством экономики, торговли и промышленности, Министерством финансов и т.д. В соответствии со специальным законом «О стажировках государст­венных служащих», вступившем в силу в 2000 г., МИД и неправительственные организации могут обмениваться сотрудниками для стажировки на определенный период. Это, как свидетельствует] многолетний опыт, помогает более эффективно координировать совместные межведомственные мероприятия и проекты. В этих целях в министерстве на базе отдела по связям с общественностью действует специальный «Центр по связям с неправительственными организациями (НПО)» 1 . Его задача - проводить консультирование обращающихся в МИД неправительственных организаций, де­ятельность которых касается связей с зарубежными государствами, принимать и передавать в соответствующие отделы МИД посту­пающие от НПО заявки на реализацию различных проектов, на­пример, по направлению гуманитарной помощи за рубеж, оказы­вать НПО информационное содействие.

В министерстве также существует специальный резервный «пул», образуемый в результате периодического и планового со­кращения персонала центрального аппарата. Сотрудники могут временно находиться на работе в других организациях, подчинен­ных МИД, в частности Институте международных проблем (науч­ные исследования), Японской организации международного со­трудничества (проекты оказания экономического, технического и другого содействия), Японском фонде (культурные и гуманитар­ные контакты), а затем возвращаться в министерство.

В МИД действует комплексная система повышения квалифи­кации. На базе Института повышения квалификации государст­венных служащих действуют специальные курсы (от нескольких недель до нескольких месяцев) для различных категорий сотруд­ников как в специальном японском институте повышения квали­фикации государственных служащих. По договоренности с зару­бежными партнерами Японии (США, Великобритания и др.) ра­ботники МИД Японии могут направляться на стажировку (около одного года) в институты и учебные заведения государственной службы в эти страны.

Немалую роль играют и вопросы социального обеспечения. Со­циальные выплаты сотрудникам МИД включают пособия на со­держание семьи, транспортные расходы, лечение, отпуск, едино­временные выплаты в середине и конце года. Их объемы достаточ­но серьезные, позволяющие выйти на оптимум оплаты труда дип­служащих и создать прочную основу стабильности кадрового со­става японской дипломатии. Они позволяют рассчитывать на то, что чиновники будут эффективно трудиться, не заботясь о «допол­нительных источниках существования».

Кадровое агентство ежегодно проводит сравнительные исследо­вания условий работы государственных служащих, в том числе МИД Японии, и сотрудников частных компаний. Результатом та­кого исследования, как правило, становится направляемая в пар­ламент рекомендация о повышении среднего уровня заработной платы (приведении его в соответствии с аналогичным показателем в частном секторе), которое обычно утверждается специальной ре­золюцией.

В центральном аппарате министерства принята следующая должностная сетка: сотрудник отдела - помощник заведующего отделом - заместитель заведующего отделом - зав. отделом - за­меститель директора департамента - генеральный директор депар­тамента - заместитель министра - первый заместитель мини­стра - министр. Это и есть лестница карьерного продвижения дипломатического служащего.

В загранучреждениях МИД действует общепринятая система должностей: посол, советник-посланник, советник, первый секре­тарь, второй секретарь, третий секретарь, атташе.

1. Продолжительность сезонных работ в течение года по общему правилу не может превышать:
Правильный ответ: В) 6 месяцев.

2. Трудовая книжка для предоставления в Пенсионный фонд выдается работнику на руки по его письменной просьбе в срок:
Правильный ответ: А) не позднее 3 рабочих дней;

3. При сокращении работодателем численности работников преимущественное право на оставление на работе должно предоставляться работникам с:
Правильный ответ: А) более высокой производительностью труда и квалификацией

4. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать:
Правильный ответ: А) двух недель;

5. Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, может досрочно расторгнуть его по собственному желанию, предупредив об этом работодателя:
Правильный ответ: А) за три дня до увольнения;

6. Не допускается увольнение за неоднократное нарушение трудовых обязанностей:
Правильный ответ: А) беременной работницы;

7. При выездной проверке инспектор труда предъявляет работодателю:
Правильные ответы: А) служебное удостоверение;
Б) распоряжение о проведении проверки;

8. При возвращении из командировки работник должен представить:
Правильный ответ: В) авансовый отчет об израсходованных суммах.

9. Наличие документа о порядке обработки персональных данных обязательно:
Правильный ответ: А) для всех работодателей;

10. Сотрудник может быть отстранен от работы:
Правильный ответ: А) из-за не прохождения обязательного медицинского осмотра;

11. О приеме на работу «безвизового» иностранного работника необходимо уведомить:
Правильный ответ: А) орган МВД России;

12. Если работник подал заявление на отпуск вне графика отпусков, то может ли работодатель ему отказать?
Правильный ответ: А) да;

13. Если работник подал заявление на увольнение, то до какого момента он может его отозвать?
Правильный ответ: Б) до окончания последнего рабочего дня;

14. В течение какого срока работник должен быть ознакомлен с приказом о вынесении дисциплинарного взыскания?
Правильный ответ: Б) в течение трех рабочих дней;

15. В течение какого срока работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом о приеме на работу?
Правильный ответ: В) в течение 3 рабочих дней с даты начала работы;

16. Должен ли работник писать заявление на увольнение собственноручно?
Правильный ответ: Б) нет, работник может заявление напечатать, главное, чтобы его подпись была собственноручной.

17. В каких случаях предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования, является правомерным?
Правильный ответ: А) при получении работниками образования соответствующего уровня впервые

18. Размеры пособий по временной нетрудоспособности устанавливаются:
Правильный ответ: Б) федеральным законом (законами)

19. Согласно нормам Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата представляет собой:
Правильный ответ: А) вознаграждение за труд, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера

20. Оплата отпуска производится:
Правильный ответ: Б) не позднее чем за три дня до его начала

2 1 . Нормальная продолжительность рабочего времени:
Правильный ответ: Б) не может превышать 40 часов в неделю

22. Какая продолжительность рабочей недели может быть установлена при определении режима рабочего времени?
Правильный ответ: Г) любая из вышеуказанных

23. Допускается ли привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия (за исключением творческих и иных работников СМИ, организаций кинематографии, театров, цирков и т.п.)?
Правильный ответ: А) допускается в особых случаях (для предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, устранения стихийного бедствия и некоторых других аналогичных целей)

24. Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в:
Правильный ответ: В) календарных днях, не включая нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска

25. Какие условия не являются обязательными для включения в трудовой договор?
Правильный ответ: В) должностные обязанности

26. Сколько должен проработать у работодателя работник (для которого работа у данного работодателя является основной), чтобы у работодателя возникла обязанность по ведению трудовой книжки работника?
Правильный ответ: Б) более пяти дней

27. При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется:
Правильный ответ: Г) все указанное выше (в пунктах «а» , «в»)

28. Что представляют собой суточные, выплачиваемые работнику при направлении работника в служебную командировку?
Правильный ответ: Г) ни один из указанных вариантов ответа не является правильным

29. В случае временной нетрудоспособности работника ежегодный оплачиваемый отпуск работника должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника.
Работник ушел в ежегодный основной оплачиваемый отпуск на период с 1 марта (пятница) по 7 марта (четверг). 5 марта (во вторник) работник заболел и находился на больничном 6 дней (с 5 по 10 марта (воскресенье)).
Выходными днями для работника являются суббота и воскресенье, 8 марта - нерабочий праздничный день.
В случае, если отпуск работника был продлен по причине его болезни, работник должен выйти на работу не позднее:
Правильный ответ: Ответ: 14 марта (четверг)

30. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Организацией 30 апреля расторгнут трудовой договор с работником в связи с сокращением численности работников. Средний месячный заработок работника для целей выплаты выходного пособия составил 100 000 руб. Коллективным договором предусмотрено, что при увольнении работников в связи с сокращением численности работников сохраняемый средний заработок работников на период их трудоустройства выплачивается с коэффициентом 1,5.
Через полмесяца после увольнения (16 мая) работник заключил трудовой договор с новым работодателем.
Какая общая сумма выходного пособия и сохраняемого среднего месячного заработка должна быть выплачена работнику в рассматриваемой ситуации?
Правильный ответ: Ответ: 100000 рублей.

Ни для кого не секрет, что правильно подобранный персонал предприятия - это один из краеугольных камней успешного бизнеса.

Перед каждым директором фирмы, президентом компании, начальником отдела всегда стоит один и тот же вопрос: "Как из нескольких кандидатов выбрать именно того, который будет выполнять функциональные обязанности лучше всех, максимально соответствовать той

должности, на которую он претендует?". Определить это по результатам нескольких встреч достаточно сложно.

Астрология может оказать существенную помощь в определении того, какими способностями человек наделен от рождения. Например, бессмысленно ждать от человека усердия при выполнении кропотливой и однообразной работы, если он неусидчив и общителен. Даже если он будет очень стараться выполнять возложенные на него обязанности, это может привести к физической и психической перегрузке и к нервному срыву, что не может не отразится на здоровье, а это в свою очередь вызовет осложнения, касающиеся всей компании как единой системы.

Гороскоп может подсказать, в какой области человек может максимально себя реализовать и принести пользу предприятию, на котором работает. Можно принять на работу специалиста, который имеет богатый послужной список и опыт работы, но при этом, работая в Вашей компании, он не сможет реализовать свой потенциал, и в целом может принести компании расходы.

Не все, события, происходящие в нашей жизни можно объяснить с точки зрения законов «Земли». Такое случается часто: двое предпринимателей, каждый из которых является талантливым бизнесменом с богатым опытом и коммерческими способностями и успешно ведущие индивидуальный бизнес, - решаются на сотрудничество друг с другом. И по совершенно непонятным причинам их совместный бизнес рушится и приносит убытки. Объясняется это очень просто, если построить их гороскопы и посмотреть возможные выгоду-ущерб от сотрудничества друг с другом. Астрология помогает застраховать нас от ненужных рисков, особенно если дело касается больших материальных вложений. Поэтому построение гороскопов актуально при выборе партнеров для бизнеса, когда очень важно для основателя бизнеса сотрудничать с партнером, который как минимум, не принесет ему урон, а как максимум будет способствовать росту и процветанию компании.

Резюмируя вышесказанное, астрология является универсальным инструментом, позволяющим стать более успешным человеком, развивать бизнес и приумножать ресурсы.

Для работы по вопросу подбора персонала мне необходимо будет помимо персональных данных рождения кандидатов на должности, дату регистрации фирмы (ОГРН).

Чтобы подать заявку на консультацию, Вам необходимо заполнить анкету или позвонить мне по телефону: +7 931 279 9327.